ОСОБЕННОСТИ ТЕМПЕРАМЕНТА И СООТНОШЕНИЕ С КОМАНДНЫМИ РОЛЯМИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена сравнению и обзору темпераментных особенностей человека и командных ролей в трудовой деятельности. Данный обзор позволяет учесть особенности темперамента и оценить правильность выбора вакансии и рабочего места сотрудника.

ABSTRACT

This article is devoted to the comparison and review of temperamental characteristics of a person and team roles in work activity. This review allows to consider the characteristics of temperament and evaluate the correctness of the choice of a vacancy and a workplace of an employee.

Ключевые слова: командные роли, темперамент, нервная деятельность, профессиональное определение, темпераментные особенности, трудовая деятельность.

Keywords: team roles, temperament, nervous activity, professional determination, temperamental characteristics, work activity.

В изучении темперамента и его влияния на профессиональный выбор и определение, мы пришли к выводу, что сотрудники выбирают работу по нескольким составляющим. Данный подход объясняет то, что преобладающие особенности работы нервной деятельности могут адаптироваться под потребности на рабочем месте. Это дает понимание многогранность и многоуровневость изучаемого явления. Данная статья посвящена обзору особенностей командных ролей в зависимости от типа темперамента человека.

Стоит отметить, что статья является теоретической гипотезой для потенциального исследования, в данной работе мы постарались выделить ключевые моменты формирования темперамента, объединить с концепцией командных ролей, и сделать определенные выводы, касательно данной позиции.

Первые учения о темпераменте принадлежат Ивану Петровичу Павлову, он изучал особенности нервной деятельности индивида, что позволило ему сделать несколько выводов:

1. Процессы преобладания возбуждения и торможения нервной системы отличается в зависимости от того или иного типа темперамента.
2. Каждый тип темперамента будет успокаиваться в зависимости от переключаемости с процессов возбуждения и торможения.
3. Отличается также и уравновешенность процессов возбуждения и торможения.

Также, Иван Петрович Павлов пришел к выводу, что темпераментные особенности являются врожденными, а не приобретенными как характер, поэтому имеет более устойчивую и постоянную характеристику. [4]

Отмечается также, что темперамент может быть обусловлен двумя закономерностями:

1. Свойства нервной деятельности являются генетически обусловленным явлением, сформированным в процессе филогенеза и онтогенеза. Это свидетельствует о том, что темперамент нельзя изменить.
2. Темперамент может использовать компенсаторный механизм в психической деятельности, что позволит индивиду адаптироваться к изменениям в окружающей среде.

Изучение нервной деятельности было также актуально для Ганса Айзенка, который создал методику измерения особенностей темперамента. Для ее реализации было опрошено 12000 людей, среди которых взрослые и дети, пожилые люди, преступники, 2000 близнецов и так далее. Данный опросник показал себя наиболее надежным и достоверным инструментом получения количественных данных. При создании данной   методики использовались источники статей и литературы. [1]

Долгосрочность адаптации сотрудника к новым условиям в трудовой деятельности является следствием работы нервной системы. И данный механизм может быстро нарушить естественный процесс, что приведет к издержкам в профессиональной деятельности. И также этот механизм объясняет, почему люди могут дольше адаптироваться к новой работе. [5]

Наш обзор посвящен тому, как темперамент влияет на особенности выбора и реализации трудовой деятельности, это привело к гипотезе, что можно соотнести темперамент с типом командных ролей.

Мередит Белибин является американским психологом, которая изучала более десяти лет условия, под которые будет успешно адаптироваться рабочая команда сотрудников. Ее гипотеза заключалась в том, что каждый сотрудник выполняет двойную роль. Первая связана формальной спецификой выполнения своих обязанностей. Вторая функция является командной, она менее явная и заметная, но выполняет ключевую роль в успешной адаптации сотрудника к коллегам и условиям работы.

В ходе своего исследования Белбин удалось разработать модель, которую она подтвердила большой выборкой сотрудников различных фирм. В результате тестирования и сбора данных она выделила и дала описание восьми командным ролям: исполнитель, председатель, доводчик, коллективист, оценщик, исследователь, формирователь и мыслитель.

Тест «Командные роли Белбина» позволяет оценить, к какому типу сотрудничества и взаимодействия относится сотрудник на рабочем месте. Данный тест включает в себя следующие роли: [2]

Исполнитель. Данный тип отражает цель, которую ставит перед ним коллектив. Он выполняет задачи, которые другие сотрудники не могут, либо не всегда хотят выполнять. Исполнитель составляет план и структуру и продуктивно внедряет их в производство. Его истинная цель – организация работы. Из отрицательных сторон можно отнести следующе: негибкость мышление, а также скептицизм, а следовательно, не воплощаются непроверенные идеи.

Координатор. Имеет глубокое представление о сильных и слабых сторонах компании и сотрудников, что делает его проницательным и аналитическим типом личности. Данная особенность личности предполагает способность учитывать потенциал других сотрудников. Показатель интеллекта на среднем уровне, но это не мешает ему хорошо руководить людьми. Главные особенности это желание управлять и следовать групповым идеям. В социуме они проявляют себя как спокойные, дисциплинированные, и сопереживающие люди.

 Формирователь. Это предприимчивый и честолюбивый тип личности. Его главная мотивация и цель – мотивировать, достигать целей, дискутировать. Из отрицательных сторон отмечается нетерпеливость, раздражительность, склонность к фанатизму.

Мыслитель. Генератор идей, отличающийся от других типов интровертированностью. Умные и склонные к новизне, они хорошо адаптируются под новые установки у условия жизни сотрудников. Мыслители дают новые идеи, пытаются их успешно внедрить, и разработать стратегию дальнейших действий. Они могут привнести новые идеи, при этом не обращая внимание на детали.

Разведчик. Это прирожденный исследователь ресурсов. Данный тип мотивации позволяет ему действовать открыто и собирать необходимый ресурс из новых идей. Как правило выходят за рамки стандартного мышления и собирают новшества вне рабочей деятельности. Чаще всего знают, как внедрить интересы людей к общественным, из-за чего выступают отличными коммуникаторами. Данный тип людей всегда знает, к кому можно обратиться за помощью, чтобы с этим ресурсом решить проблему. Из слабых сторон отмечается большая амбициозность, при которой они быстро находят интерес к новым вещам и также быстро его теряют. Главное для них – мотивация и обратная связь со стороны.

Оценщик. Действует спокойно, и данное качество помогает минимизировать принятие импульсивных и быстрых решений от команды. Редко завладевает энтузиазмом, соответственно с этим ему свойственна объективность мышления.

Коллективист. Играет поддерживающую роль в социальных отношениях. Это человек, который способен быстро разобраться в разногласии и прийти к соглашению сторон. Такое качество зачастую может помочь на групповых переговорах. Действует положительно, чтобы поднять дух команды, улучшить коммуникацию сотрудников и минимизировать конфликтные ситуации. Слабая сторона заключается в личной особенности в момент кризисов и проявляется в нерешительности.

Доводчик. Как правило, такие люди направлены на то, чтобы завершать проекты. Их педантизм позволяет завершить проект в срок и настоять на принятом решении до конца. Из-за внимания к деталям выполняют свою работу идеально, доводя до конца небольшие нюансы, допущенные в ходе проводимой работы. Истинная цель доводчика – настаивать на завершении проекта и учитывать срок проводимой работы.

Исходя из данной концепции мы взяли за основу сравнительный анализ темпераментных особенностей и командных ролей. Несмотря на сложность и неоднозначность ролей и непредсказуемость темпераментных особенностей в реализации трудовой деятельности, нам удалось соотнести возможные варианты ролей в сочетании с темпераментом.

Холерики обладают неуравновешенностью психических процессов, а также возбуждение преобладает над торможением, эти качества определяют его как энтузиаста, в работе берет инициативу и стремится к лидерству. На наш взгляд, для такого типа темперамента подойдут следующие командные роли: формирователь, разведчик. Их описательная характеристика точно подходит к протекающим процессам нервной деятельности.

Сангвиники наделены быстрой сменяемостью процессов возбуждения и торможения, для них свойственна исполнительность, командная работа. В работе часто выгорают при отсутствии мотивации. Для данного типа темперамента, на наш взгляд подходят следующие роли: коллективист, доводчик.

Флегматики обладают уравновешенностью нервных процессов, а процесс торможения преобладает над процессом возбуждения. Для данной темпераментной особенности подойдут роли исполнителя и оценщика. Данные роли направлены на аналитическое мышление, также им свойственна хладнокровность и объективность суждений.

Меланхолик обладает неуравновешенной нервной системой, процессы возбуждения преобладают над торможением. Вместе с этим данный тип темперамента определяет такие качества как замкнутость, высокий уровень фантазии, креативное мышление, изолированность от социума и ранимость. Для данного типа темпераментных особенностей, на наш взгляд подходят следующие командные роли: мыслитель, координатор. Данные командные роли дают описательную характеристику о человеке замкнутом, но при этом обладающим аналитическим и креативным мышлением. Данный подход помогает им принять альтернативное решение, что свойственно для меланхоличного типа темперамента.

Стоит обратить внимание, что есть множество факторов, которые могут повлиять на дискомфорт и выгорание сотрудников на рабочем месте, причины могут быть психологическими, организационными и физическими. Такие явления могут действовать независимо от данных предположений, но можно выделить главные последствия стресса, которые могут иметь соотношения с особенностями темперамента:

1. Снижение работоспособности, общее снижение показателей работоспособности индивида.
2. Ухудшение адаптационных механизмов организма. Данный фактор может быть тесно взаимосвязан с работой нервной системы, а именно неуравновешенностью психических процессов организма.
3. Личная деформация человека. к их числу можно отнести: хроническую усталость, депрессию и чувство одиночества.
4. Болезни. Главные из них язвенная болезнь, язвенный колит, гипертония, инфаркт, нейродермит, бронхиальная астма и другие психосоматические заболевания [3].

Данная теоретическая гипотеза, поможет внедрить более углублённый анализ и исследование темперамента в условиях профессиональной деятельности. Типы командных ролей в своей основе выполняют функцию поддержки и понимание, на какой должности человек будет реализовывать свой рабочий потенциал. Минимизация коллективных конфликтов, а также профессионального выгорания может быть достигнут исходя из понимания особенностей протекания нервных процессов психики, а также под какие условия профессиональной деятельности подходит тот или иной человек.

На сегодняшний день, тема конфликтов и выгорания выходят на первый план в проблемных сторонах каждой специальности. Сотрудники ценят на работе психологических комфорт, исходя из этого они также могут полагаться на выбор той или иной профессии. Следует отметить, что правильное распределение командных ролей среди сотрудников одной компании может обеспечить минимализацию столкновений мнений и конфликтов. Нахождение на рабочем месте и понимание, что обязанности доставляют дискомфорт, сотрудник начинает терять мотивацию в трудовой деятельности. Здесь и начинает страдать качество произведенной работы. В глобальном понимании, таким сотрудникам нужно будет взаимодействовать друг с другом, и неправильное распределение командных ролей будет вызывать множество отрицательных эмоций        и мыслей о проделанной работе.

Список литературы:

1. Айзенк, Г. Как измерить личность [Электронный ресурс] / Г. Айзенк, Г. Вильсон. – СПб., 1999. – 464 с.
2. Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. 315 с. (111с).
3. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика: практическое пособие / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – М., 2023. – 299 с.
4. Казакова Е. В. Психология: учебное пособие / Отв. Ред. Е. В. Казакова, М. В. Корехова, Э. В. Леус; Вес (Арктич.) федер. ун-т им. М.В. Ломоносова. – Архангельск: Издательство «РАО», 2018. – 237 с.
5. Немов, Р.С. Общая психология. В 3-х т. Общая психология: Учебник / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2017. - 400 с.