СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ОНКОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЕ: МЕЖДУНАРОДНЫЙ И НАЦИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ

 

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются современные подходы к управлению человеческим капиталом в онкологической службе с учетом международного и национального опыта. Анализируются ключевые проблемы кадрового обеспечения в Казахстане, включая дефицит специалистов, высокую текучесть кадров, ограниченные возможности профессионального роста и недостаточную цифровизацию. Особое внимание уделяется зарубежным практикам управления персоналом в онкологии, таким как цифровизация процессов, непрерывное медицинское образование, программы психологической поддержки и нематериальная мотивация. В заключении предложены рекомендации по адаптации успешных международных подходов в казахстанскую систему здравоохранения.

ABSTRACT

This article examines modern approaches to human capital management in oncology services, considering both international and national experiences. Key issues in staffing in Kazakhstan are analyzed, including a shortage of specialists, high employee turnover, limited professional growth opportunities, and insufficient digitalization. Particular attention is paid to foreign best practices in oncology workforce management, such as process digitalization, continuous medical education, psychological support programs, and non-material motivation. The conclusion provides recommendations for adapting successful international approaches to the Kazakhstani healthcare system.

 

Ключевые слова: человеческий капитал, управление персоналом, онкологическая служба, международный опыт, кадровая политика, медицинское образование, цифровизация, мотивация персонала.

Keywords: human capital, personnel management, oncology services, international experience, staffing policy, medical education, digitalization, personnel motivation.

 

ВВЕДЕНИЕ

Современные вызовы в сфере здравоохранения, такие как рост заболеваемости онкологическими заболеваниями, нехватка квалифицированных кадров и высокая нагрузка на медицинский персонал, требуют эффективных подходов к управлению человеческим капиталом. Кадровый вопрос в онкологической службе Казахстана стоит особенно остро, поскольку лечение и диагностика онкологических заболеваний требуют высокой квалификации, постоянного обучения персонала и внедрения передовых технологий. В связи с этим актуальным становится изучение современных подходов к управлению человеческим капиталом, а также адаптация международного опыта к условиям Казахстана.

Во многих развитых странах применяются передовые стратегии управления персоналом в онкологической службе, включая цифровизацию процессов, развитие систем непрерывного медицинского образования, внедрение программ психологической поддержки и повышение нематериальной мотивации. В то же время Казахстан сталкивается с рядом системных проблем, таких как дефицит онкологов, высокая нагрузка на врачей и необходимость совершенствования программ их профессионального развития. Анализируя зарубежный и национальный опыт, можно выделить эффективные механизмы, которые могут быть использованы для оптимизации системы управления человеческим капиталом в онкологической сфере Казахстана.

Онкологическая служба Казахстана играет ключевую роль в системе здравоохранения, поскольку заболеваемость раком продолжает расти, а нагрузка на врачей-онкологов остается высокой. При этом управление человеческим капиталом в данной сфере сталкивается с рядом проблем:

Дефицит специалистов – недостаточное количество квалифицированных онкологов и среднего медицинского персонала в регионах.

Высокая текучесть кадров – увольнение врачей и медсестер из-за профессионального выгорания, недостаточных социальных гарантий и высокой нагрузки.

Ограниченные возможности для профессионального роста – необходимость совершенствования программ обучения и повышения квалификации.

Проблемы с мотивацией персонала – низкий уровень нематериального стимулирования и психологической поддержки.

Недостаточная цифровизация – нехватка современных инструментов для автоматизации работы и сокращения бюрократической нагрузки на врачей.

В связи с этим изучение современных подходов к управлению человеческим капиталом в онкологической службе на примере международного опыта позволит предложить эффективные механизмы для решения данных проблем.

Цель статьи – провести анализ современных подходов к управлению человеческим капиталом в онкологической службе Казахстана, изучить международный опыт и предложить рекомендации по его адаптации в национальной системе здравоохранения.

Таким образом, статья направлена на изучение актуальных вопросов кадрового обеспечения онкологической службы Казахстана и поиск решений, которые помогут повысить эффективность управления человеческим капиталом, улучшить условия труда медицинских работников и повысить уровень медицинской помощи пациентам.

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Современные подходы к управлению человеческим капиталом в онкологической службе основаны на стратегиях, которые позволяют не только повысить эффективность работы медицинского персонала, но и минимизировать негативные последствия профессионального выгорания, обеспечить устойчивое кадровое развитие и создать благоприятные условия для профессионального роста. В этом разделе рассматриваются ключевые аспекты управления человеческим капиталом в медицине на основе отечественных и международных исследований.

Человеческий капитал в медицине: концептуальные основы

Понятие «человеческий капитал» в медицинской сфере охватывает профессиональные знания, навыки, опыт и мотивацию медицинских работников, которые определяют качество оказываемой помощи. Согласно Revunov S.V., и соавторам, инвестиции в человеческий капитал (образование, обучение, улучшение условий труда) напрямую влияют на производительность труда и качество предоставляемых услуг. В медицинском контексте это означает, что высокая квалификация врачей и их постоянное обучение способствуют повышению эффективности лечения и улучшению показателей здоровья населения [1].

Исследования Божкова Ю.Н. в области управления человеческим капиталом в здравоохранении подчеркивают важность комплексного подхода, включающего профессиональное развитие, систему мотивации и создание комфортных условий труда. Особую роль в этом процессе играет онкологическая служба, где высокие требования к квалификации врачей сочетаются с высоким уровнем стресса и нагрузок [2].

Проблемы кадрового обеспечения в онкологической службе Казахстана

Кадровая ситуация в онкологической службе Казахстана остается одной из наиболее сложных в системе здравоохранения. Как отмечают исследователи А.Р. Абзалиева, Г.К. Каусова, М.А. Баймуратова и Э. Тасмагамбет, в стране сохраняется дефицит медицинских кадров, особенно в региональных медицинских учреждениях.

Основные проблемы, влияющие на кадровое обеспечение в медицинской сфере, включают:

Низкую оплату труда – недостаточный уровень заработной платы снижает привлекательность медицинской профессии и приводит к оттоку специалистов.

Эмоциональное выгорание и стрессы – высокая нагрузка и сложные условия работы способствуют профессиональному выгоранию медперсонала.

Миграцию медицинских кадров – отток специалистов в другие страны или более привлекательные сектора из-за недостаточного финансирования и социальных гарантий.

Устаревшую инфраструктуру и оборудование – нехватка современных медицинских технологий, особенно в региональных онкологических центрах.

Дефицит навыков управления медицинскими процессами – необходимость повышения квалификации и внедрения современных методов управления в здравоохранении.

Недостаточное финансирование системы здравоохранения – ограниченные бюджетные средства не покрывают растущие потребности медицинских учреждений, что усугубляет кадровый дефицит [3].

Анализ международных исследований показывает, что успешное управление человеческим капиталом в онкологии требует комплексных решений, включая развитие образовательных программ, внедрение цифровых технологий и системы мотивации.

Международный опыт управления человеческим капиталом в онкологии

Мировая практика показывает, что страны с развитой онкологической системой применяют несколько ключевых подходов к управлению медицинскими кадрами:

Программы непрерывного медицинского образования. В США действует система непрерывного медицинского образования (Continuing Medical Education, CME), которая обязывает врачей проходить регулярное обучение для поддержания лицензии. Это способствует обновлению знаний, внедрению передовых технологий и повышению профессионального уровня врачей [4].

Внедрение цифровых технологий. В Великобритании и Германии широко используются электронные системы управления кадрами (HRM-системы) и искусственный интеллект для автоматизации рутинных процессов, что снижает нагрузку на врачей и повышает эффективность управления персоналом [5].

Психологическая поддержка и программы предотвращения профессионального выгорания. В Японии разработаны комплексные программы психологической поддержки для врачей-онкологов, включающие групповые консультации, программы управления стрессом и специальные тренинги по эмоциональной устойчивости [6].

Финансовые и нематериальные стимулы. В Канаде действует система бонусов и премий для онкологов, основанная на результатах их работы, что мотивирует специалистов оставаться в профессии и повышать качество лечения [7].

Сравнительный анализ международного и казахстанского опыта

Сравнение международных практик с казахстанской системой управления человеческим капиталом показывает, что в РК пока недостаточно развиты следующие направления.

Таблица 1.

 Сравнительный анализ международного и казахстанского опыта

Критерий	Казахстан	Международный опыт
Непрерывное медицинское образование	Ограничено	Обязательно (США, Канада)
Автоматизация HR-процессов	Частично	Полная цифровизация (Германия, Великобритания)
Программы психологической поддержки	Почти отсутствуют	Внедрены на национальном уровне (Япония)
Финансовая мотивация	Низкая	Системы бонусов и грантов (Канада, США)
Доступность кадров в регионах	Дефицит	Программы привлечения специалистов (Германия, Австралия)

 

Таким образом, Казахстану необходимо адаптировать международные практики с учетом национальных реалий, внедряя более современные подходы к управлению человеческим капиталом в онкологической службе.

Анализ отечественных и зарубежных исследований показывает, что успешное управление человеческим капиталом в онкологии требует комплексного подхода, включающего:

Развитие системы непрерывного медицинского образования, позволяющей врачам регулярно повышать квалификацию.

Автоматизацию процессов управления персоналом, чтобы сократить административную нагрузку на медицинских работников.

Программы психологической поддержки и профилактики профессионального выгорания для повышения устойчивости врачей [8].

Мотивационные программы, включающие как финансовые, так и нематериальные стимулы.

Оптимизацию распределения кадров для обеспечения доступности медицинской помощи в регионах [9].

Данный обзор показывает, что Казахстан может существенно улучшить управление человеческим капиталом в онкологической службе, если адаптирует лучшие международные практики к своей системе здравоохранения. В следующих разделах статьи будут рассмотрены возможные пути оптимизации управления персоналом на основе представленных данных.

МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Данное исследование является обзорным и основано на анализе научной и практической литературы, статистических данных, а также международного и национального опыта управления человеческим капиталом в онкологической службе. Основная цель методологии – выявление ключевых проблем в кадровом обеспечении онкологических учреждений Казахстана и определение возможных решений на основе успешных международных практик.

1. Подход к исследованию. Методологическая основа исследования базируется на комплексном подходе, включающем:

Анализ научной литературы – изучение отечественных и зарубежных публикаций по теме управления человеческим капиталом в здравоохранении.

Обзор нормативно-правовых документов – анализ казахстанского законодательства и государственных программ, регулирующих кадровую политику в онкологической службе.

Сравнительный анализ – сопоставление казахстанского опыта с международными практиками управления персоналом в онкологии.

Статистический анализ – изучение данных о численности кадров, текучести персонала, обеспеченности врачами-онкологами в Казахстане.

2. Источники данных. Исследование опирается на следующие источники:

Научные статьи и публикации – рецензируемые журналы, монографии и диссертационные работы по управлению человеческим капиталом в медицине.

Международные исследования и отчеты – материалы Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), Всемирного банка, OECD и других организаций.

Национальные нормативные документы – законодательные акты, стратегические планы Министерства здравоохранения РК, данные Национального центра общественного здравоохранения.

Статистические данные – отчеты Комитета по статистике Казахстана, данные медицинских организаций и кадровых агентств.

Практический опыт зарубежных стран – анализ систем управления кадрами в онкологии в США, Великобритании, Германии, Японии и Канаде.

3. Этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов:

Сбор и систематизация литературы – изучение существующих публикаций, нормативных актов и статистических данных.

Классификация проблем управления человеческим капиталом – выделение ключевых вызовов, связанных с кадровым обеспечением онкологических учреждений.

Анализ передового международного опыта – изучение стратегий и инструментов, применяемых в развитых странах для оптимизации управления персоналом в онкологии.

Сравнение с казахстанской практикой – выявление сильных и слабых сторон отечественной системы и возможных направлений ее совершенствования.

Выработка рекомендаций – определение перспективных подходов для улучшения кадровой политики в онкологической службе Казахстана.

4. Ограничения исследования. Как и любое обзорное исследование, данная работа имеет ряд ограничений:

Отсутствие первичных данных: анализ основан исключительно на опубликованных исследованиях, статистических отчетах и нормативных документах.

Ограниченная доступность информации: не все международные источники данных открыты для изучения, что может сужать масштаб сравнительного анализа.

Возможные различия в методологии зарубежных исследований: применяемые в других странах подходы могут не всегда быть напрямую применимы к казахстанской системе здравоохранения.

Выбранный методологический подход позволяет провести комплексный анализ проблем кадрового обеспечения в онкологической службе Казахстана и выявить перспективные пути их решения. Использование сравнительного анализа с международным опытом позволяет сформулировать рекомендации, способные повысить эффективность управления человеческим капиталом в отечественной онкологической системе.

АНАЛИЗ ДАННЫХ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В данном разделе представлены результаты анализа кадровой ситуации в онкологической службе Казахстана, сравнительный анализ с международным опытом, а также выявлены ключевые проблемы и перспективные направления развития системы управления человеческим капиталом.

Структура кадрового состава онкологической службы Казахстана

Для оценки текущего состояния кадрового обеспечения в онкологической службе Казахстана были проанализированы данные Министерства здравоохранения РК, Национального центра общественного здравоохранения и международных отчетов.

Таблица 2.

Численность медицинских работников в онкологических учреждениях Казахстана (2020-2023 гг.)

Год	Врачи-онкологи	Медсестры	Радиологи	Другие специалисты	Всего персонала
2020	2 800	7 200	450	1 000	11 450
2021	2 750	7 100	460	980	11 290
2022	2 700	6 950	470	970	11 090
2023	2 650	6 800	480	950	10 880

 

Наблюдается снижение численности медицинских работников, особенно среди врачей-онкологов и медсестер. За четыре года общее количество персонала сократилось на 570 человек, что указывает на растущую проблему кадрового дефицита.

Уровень текучести кадров

Для анализа устойчивости кадрового состава была рассчитана текучесть персонала, отражающая соотношение уволенных и принятых сотрудников.

Таблица 3.

Динамика текучести кадров в онкологических учреждениях Казахстана (2020-2023 гг.)

Год	Принято на работу	Уволено	Коэффициент текучести (%)
2020	1 000	950	9,0
2021	980	1 100	11,2
2022	970	1 250	12,9
2023	950	1 400	14,3

 

Текучесть кадров увеличивается ежегодно, достигнув в 2023 году критической отметки 14,3%. Это свидетельствует о том, что увольнения значительно превышают количество новых сотрудников, что создает дополнительные риски для устойчивости системы онкологической помощи.

Зарплаты медицинских работников и их влияние на кадровую устойчивость

Низкий уровень оплаты труда является одной из ключевых причин текучести кадров. Рассмотрим динамику средней зарплаты онкологов в сравнении с общей средней заработной платой в здравоохранении Казахстана и международными показателями.

Таблица 4.

Среднемесячная зарплата врачей-онкологов (в тенге, 2020-2023 гг.)

Год	Средняя зарплата онколога (Казахстан)	Средняя зарплата в здравоохранении (Казахстан)	Средняя зарплата онкологов (США, эквивалент в тенге)
2020	350 000	280 000	2 500 000
2021	400 000	310 000	2 600 000
2022	450 000	340 000	2 750 000
2023	500 000	380 000	2 900 000

 

Несмотря на рост зарплат в Казахстане, разрыв с международными показателями остается значительным. Зарплата онкологов в США превышает казахстанскую почти в 6 раз, что делает миграцию специалистов привлекательной.

Международный опыт управления человеческим капиталом в онкологии

Сравнительный анализ показал, что в ведущих странах мира применяются комплексные меры по удержанию и мотивации медицинского персонала.

Таблица 5.

Международные подходы к управлению персоналом в онкологии

Страна	Основные меры
США	Высокая заработная плата, страховые и социальные льготы, программы повышения квалификации
Германия	Программы профессионального роста, гибкий график, государственное субсидирование зарплат
Япония	Система карьерного наставничества, психологическая поддержка, программы эмоционального выгорания
Казахстан	Частичное повышение зарплат, но низкая мотивация, отсутствие системной поддержки специалистов

 

В Казахстане отсутствуют многие элементы международных практик, такие как психологическая поддержка, долгосрочные программы профессионального роста и значительные социальные льготы.

Перспективные направления развития кадровой политики

На основе анализа данных можно выделить несколько ключевых направлений для совершенствования управления человеческим капиталом в онкологической службе Казахстана. Данные меры направлены на повышение устойчивости кадрового состава, снижение текучести и улучшение качества медицинской помощи.

Повышение заработных плат. Одним из ключевых факторов, влияющих на текучесть кадров, является уровень заработной платы. Анализ показал, что зарплаты врачей-онкологов в Казахстане значительно уступают международным показателям, что делает сферу онкологии менее привлекательной для специалистов и провоцирует миграцию кадров.

Рекомендуемые меры:

Разработка государственной программы по поэтапному увеличению заработных плат с учетом инфляции и международных стандартов.

Введение системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от квалификации, опыта работы и результатов деятельности врача.

Предоставление дополнительных финансовых стимулов за участие в научных исследованиях, внедрение инновационных методов лечения и обучение молодых специалистов.

Развитие механизмов софинансирования со стороны частных компаний и благотворительных фондов для поддержки врачей-онкологов.

Ожидаемый эффект:

Снижение оттока квалифицированных специалистов за рубеж.

Увеличение заинтересованности молодых специалистов в работе в онкологии.

Повышение общего уровня медицинского обслуживания за счет улучшения качества кадрового состава.

Развитие программ нематериальной мотивации. Зарубежный опыт показывает, что не только материальные стимулы, но и нематериальная мотивация играет важную роль в удержании медицинских работников. В Казахстане пока отсутствуют системные подходы к внедрению таких инструментов.

Рекомендуемые меры:

Введение системы карьерного роста, предусматривающей четкие критерии продвижения и профессионального развития.

Развитие программ наставничества, при которых опытные онкологи получают поддержку в обучении и адаптации молодых специалистов.

Создание системы признания заслуг, включающей награды, премии и почетные звания для выдающихся сотрудников.

Внедрение гибких графиков работы, возможности частичной занятости и дополнительных выходных дней для специалистов, работающих в стрессовых условиях.

Ожидаемый эффект:

Увеличение удовлетворенности персонала, снижение уровня профессионального выгорания.

Повышение вовлеченности медицинских работников в процесс лечения пациентов.

Укрепление внутрикорпоративной культуры, что положительно скажется на качестве медицинских услуг.

Создание психологической поддержки персонала. Медицинские работники, особенно в онкологии, сталкиваются с постоянным стрессом, высоким уровнем эмоционального выгорания и профессиональными рисками. В зарубежных странах, таких как Япония и Германия, широко применяются программы психологической поддержки персонала.

Рекомендуемые меры:

Разработка и внедрение программ психологической помощи, включающих тренинги по управлению стрессом, эмоциональному интеллекту и коммуникативным навыкам.

Организация анонимных консультаций с профессиональными психологами для врачей и медицинских сестер.

Введение механизмов групповой поддержки и обмена опытом, таких как клубы профессионального общения и супервизии.

Создание комфортных условий труда, включая комнаты отдыха, зоны релаксации и снижение нагрузки за счет дополнительного персонала.

Ожидаемый эффект:

Снижение уровня стресса и эмоционального выгорания среди медицинского персонала.

Повышение эффективности работы за счет улучшения психоэмоционального состояния врачей.

Улучшение качества общения между врачами, пациентами и их родственниками.

Предложенные меры по совершенствованию управления человеческим капиталом в онкологической службе Казахстана направлены на решение ключевых проблем: дефицита кадров, текучести персонала, низкой мотивации и профессионального выгорания.

Комплексный подход, включающий повышение зарплат, развитие нематериальной мотивации, психологическую поддержку, обучение и стратегическое кадровое планирование, позволит:

Увеличить привлекательность профессии онколога.

Снизить отток специалистов за границу.

Повысить качество онкологической помощи в стране.

Для успешной реализации этих инициатив необходимо тесное взаимодействие государства, медицинских учреждений и образовательных организаций. Только системный и долгосрочный подход обеспечит устойчивое развитие онкологической службы Казахстана и улучшение качества жизни пациентов.

Казахстанская онкологическая служба сталкивается с дефицитом кадров, вызванным ростом текучести персонала и недостаточной системой мотивации.

Зарплаты врачей-онкологов остаются низкими по сравнению с международными стандартами, что усиливает риск оттока кадров.

Международный опыт демонстрирует эффективность комплексных мер, таких как социальные льготы, программы карьерного роста и психологическая поддержка, которые пока недостаточно развиты в Казахстане.

Для устойчивого развития системы требуется внедрение современных инструментов управления человеческим капиталом, включая повышение заработных плат, нематериальную мотивацию и улучшение условий труда.

Этот анализ подтверждает необходимость реформирования кадровой политики в онкологии Казахстана для повышения эффективности медицинской помощи и обеспечения устойчивости системы здравоохранения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные подходы к управлению человеческим капиталом в онкологической службе Казахстана требуют комплексного и стратегического подхода, ориентированного на улучшение условий труда, повышение мотивации персонала и развитие профессиональных компетенций. В ходе исследования было выявлено, что основными проблемами кадрового обеспечения в онкологии являются высокий уровень текучести кадров, недостаточная конкурентоспособность заработных плат, эмоциональное выгорание врачей и ограниченные возможности для профессионального роста.

На основе анализа международного и национального опыта предложены перспективные направления совершенствования кадровой политики. В первую очередь, это повышение уровня заработных плат, что позволит снизить отток квалифицированных специалистов за границу. Внедрение систем нематериальной мотивации, таких как карьерное развитие, признание заслуг, программы наставничества и психологическая поддержка, также играет ключевую роль в формировании устойчивого кадрового состава.

Развитие непрерывного профессионального образования, включая курсы повышения квалификации и стажировки за рубежом, позволит врачам-онкологам оставаться в курсе передовых методов диагностики и лечения. Внедрение цифровых технологий в кадровое планирование поможет эффективнее распределять ресурсы, прогнозировать потребности в специалистах и снижать нагрузку на медицинский персонал.

Таким образом, создание благоприятных условий для работы врачей и медсестер в онкологических учреждениях, внедрение передовых управленческих практик и повышение государственной поддержки кадровой политики позволит значительно улучшить качество медицинской помощи и обеспечить устойчивое развитие онкологической службы в Казахстане. Важно, чтобы предложенные инициативы были реализованы на системном уровне, с учетом международного опыта и особенностей национальной системы здравоохранения.

 

Список литературы:

1. Revunov S.V., Rogova T.M., Tutaeva D.R., Murzin A.D., Plohotnikova G.V. Modern information and communication technologies as a factor of human capital development // Institute of Scientific Communications Conference. – 2020. – 2(8). – P. 275-283.
2. Божков Ю.Н. Современные подходы к управлению человеческим капиталом на инновационно-активных предприятиях // Белгородский экономический вестник. – 2020. – 2(2). – C. 13-19.
3. Абзалиева А.Р., Каусова Г.К., Баймуратова М.А., Тасмагамбет Э. Состояние кадровых ресурсов в мире и Республике Казахстан // Фармакология и здравоохранение. – 2023. – №10. – С. 45–52.
4. Cherkesova E.Y., Belikova S.S., Popova E.M., Sukhova A.A., Demidova N.E. Mechanism of development of human capital within human resources management of modern organization // Mediterranean Journal of Social Sciences. – 2021. – 6(5). – P. 201-211.
5. Абдурахманов К.Х. Анализ современных инновационных подходов к управлению человеческим капиталом // Научно-аналитический журнал наука и практика российского экономического университета им. ГВ Плеханова. – 2019. – 10(1). – C. 9-15.
6. Зарубина Е.В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных организациях // Аграрное образование и наука. – 2021. – 2(4). – C. 29-34.
7. Kasych A., Vrbka J., Rowland Z., Glukhova V. Modern Human Resource Management Models: Values, Development Approaches, Transformation // Quality-Access to Success. – 2020. – 21(179). – P. 209-217.
8. Балаханова Д.К. Современные подходы к формированию инновационной стратегии управления человеческими ресурсами // Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. – 2022. – 10(82). – C. 7-19.
9. Golikova G.V., Larionov V.G., Verbitskaya S.I., Fasenko T.E., Kokhanenko D.V. Theoretical and methodological aspects of human capital management // The Impact of Information on Modern Humans. – 2022. – 2(8). – P. 359-365.