МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматривается корпоративное обучение как необходимый элемент для организаций различных сфер экономики, поскольку квалифицированные сотрудники составляют базовую ценность для предприятий. Квалификация сотрудников и их потребность в профессиональном саморазвитии дают кумулятивный эффект для организации, повышая ее конкурентоспособность в условиях современной экономики. Корпоративное обучение тесно связано с социально-экономическими реалиями, что требует обязательной оценки его результатов. Оценка эффективности корпоративного обучения проводится по различным основаниям, включая влияние на рост компетенций сотрудников, их трудовую мотивацию и потребность в профессиональном развитии. В статье представлены методы оценки эффективности корпоративного обучения, охватывающие качественные, количественные и комбинированные подходы, такие как экспертная оценка, интервью, мониторинг персонала и анкетирование.

ABSTRACT

This article examines corporate training as an essential element for organizations across various economic sectors, as qualified employees constitute a core value for enterprises. Employee qualifications and their need for professional self-development provide a cumulative effect for the organization, enhancing its competitiveness in the modern economy. Corporate training is closely linked to socio-economic realities, requiring a mandatory evaluation of its outcomes. The effectiveness of corporate training is assessed based on various factors, including its impact on employee competence development, work motivation, and the need for professional growth. This article presents methods for evaluating the effectiveness of corporate training, covering qualitative, quantitative, and mixed approaches, such as expert assessment, interviews, personnel monitoring, and surveys.

Ключевые слова: корпоративное обучение, оценка эффективности, обратная связь, метод оценки, программа обучения, эффективность обучения.

Keywords: corporate training, performance assessment, feedback, evaluation method, training program, learning effectiveness.

Введение

Современная экономика характеризуется увеличением факторов неопределенности внешней среды бизнеса, повышением показателей ее динамичности, что влияет на бизнес-процессы, усложняя их и повышая требования к уровню компетенций специалистов организаций различных сфер.  Возрастает роль грамотного использования ресурса работников в организации. Основным преимуществом компании в конкурентной среде становится персонал, получивший хорошее образование, при этом мотивированный к постоянному обучению и развитию. По мнению И.В. Андреевой, необходимость в максимальном ускорении трансформации большинства трудоспособных сотрудников в специалистов, имеющих высокую квалификацию, можно назвать одной из самых главных и пока не до конца решенных проблем, характерных для постиндустриальной экономики (не только нашей страны, но и всего мира) [1]. Высокий уровень квалификации также важен для социальной защищенности работника и его самосохранения как профессионала. В силу этого растет значимость корпоративного обучения, где руководители компаний заинтересованы в поддержании мобильности и эффективности своей команды. Эффективность обучения в корпоративном аспекте возможно оценить только через применение определенных методов оценивания. Целью данной статьи является изучение методов оценки эффективности результатов корпоративного обучения в организациях.

Корпоративное обучение и его значение

Корпоративное обучение представляет собой систему такого целенаправленного и регулярного образовательного воздействия, которая в наши дни обретает черты органичной подсистемы организации. Значение корпоративного обучения в том, что оно преобразует внешние требования во внутренние изменения компании, по словам М.П. Прохоровой, такие условия продиктованы тем, что для компании экономически более выгодно «выращивать» компетентного специалиста прямо внутри его организации [2]. Корпоративное обучение предстает одним из значимых инструментов в подготовке сотрудников организации и необходимой частью эффективности его функционирования.  Одним из источников повышения человеческого потенциала предприятия являются подготовка и повышение квалификации его персонала, что позволяет наиболее рационально развивать его и использовать для достижения целей развития организации.

Для современных организаций базовая модель корпоративного обучения есть своего рода цикличный процесс, состоящий из последовательных этапов (Рисунок 1).

Рисунок 1. Этапы корпоративного обучения [2]

Таким образом, оценка эффективности корпоративного обучения представляет собой завершающий этап образовательных программ для сотрудников. Рассмотрим основные методы по оценке эффективности корпоративного обучения, которые существуют сегодня.

Основные методы оценки эффективности корпоративного обучения в организациях

Р.А. Долженко пишет о том, что оценка эффективности корпоративного обучения в разработке специальных методик прошла длинный путь развития, при этом, в большинстве исследований упоминается не более десяти реально применяемых методик оценки [3]. Методы оценки эффективности есть инструменты, отображающие полезность обучения. С их помощью выявляется – достигло ли корпоративное обучение поставленных целей, как изменился уровень профессионализма сотрудников, произошло ли что-либо с их мотивацией к работе.

В целом, хронологически, можно выделить четыре этапа разработки методов оценки эффективности корпоративного обучения:

- базовый (1948-1973 годы) – появляются первые классические методы оценки, формируется теоретическая и практическая основа для дальнейшего совершенствования этих методов;

- становления (1974-1990 годы) – возникает дискуссия по поводу применения старых методов оценки к новым методам;

- распространения (1991-2009 годы) – совершенствуются методы оценки, предложенные ранее;

- интеграции (с 2009 года) – новые подходы к оценке стремятся ее интегрировать максимально широко, анализируя влияние обучения на организационное развитие в целом [3].

Одной из базовых, наиболее известных и практикуемых методик, появившихся на этапе распространения, является методика Дональда Киркпатрика, согласно которой оценка эффективности корпоративного обучения проводится по четырем уровням (Таблица 1).

Таблица 1.

Оценка эффективности корпоративного обучения в организации по методике Д. Киркпатрика [3]

Д. Киркпатрик в 1994 году публикует, на основе своей методики, диаграмму (Рисунок 2).

Рисунок 2. Диаграмма Дональда Киркпатрика [3]

В наши дни развитие методов оценки эффективности корпоративного обучения проходит этап интеграции. Оценка эффективности обучения проводится с учетом целей обучения и KPI сотрудников. Так, например, Дж. Филипс предложил формулу расчета, названную HRROI, которая рассчитывается на основе показателей производительности труда, динамики продаж, эти показатели переводятся в денежный вид, сравниваются в динамике до обучения и после него.

Можно выделить три типа методов оценки эффективности корпоративного обучения, которые существуют на сегодняшний день (Таблица 2). Приведенная классификация служит более наглядному представлению о том, что такое оценка корпоративного обучения.

Таблица 2.

Методы оценки эффективности корпоративного обучения: качественные, количественные, комбинированные [3]

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки эффективности корпоративного обучения в организациях.

Доктор экономических наук А.И. Ярембаш  предлагает к использованию, как наиболее оптимальную, методику многоуровневой оценки [4]. Суть ее состоит в том, чтобы диагностировать ряд элементов в оценке эффективности, как, например:

- цели корпоративного обучения;

- возможность интегрировать его результаты в деятельность предприятия;

- выявление суммы знаний и навыков, которые были приобретены персоналом в ходе обучения, повышение полезности сотрудников после окончания обучения;

- эффективность вложенных в корпоративное обучении инвестиций.

В качестве уровней оценки эффективности А.И. Ярембаш формулирует следующие:

- оценка по динамике численности персонала (количество обучаемых в соотношении с количеством принятых на работу);

- оценка при помощи механизма обратной связи после окончания обучения;

- оценка путем тестирования [4].

Так, например, успешность в сдаче итогового экзамена, как показатель, применяется в целях контроля уровня навыков и знаний (полученных персоналом при обучении), которые необходимы в целях выполнения производственных задач. Расчет проводится по формуле:

% УС = (Р1/Р) х 100% ≥ 75%,

где Р1 – число участников на день итогового испытания;

Р – общее число участников, заявленных на начало корпоративного обучения.

А показатель качества обучения А.И. Ярембаш предлагает рассчитывать по формуле:

%QT ≥ 85%,

где QT представляет собой средний балл по ведомости результатов итогового испытания, или экзамена, учитываются при этом только верные ответы [4].

Технология оценки заключается в том, чтобы зафиксировать в специальном документе все показатели по эффективности корпоративного обучения, в нем же отражаются и результаты работы тренера. Регулярность проведения мониторинга результатов корпоративного обучения по его показателям позволить управлять эффективностью обучения, а также, в случае необходимости, планировать и воплощать на практике мероприятия корректирующего характера для тренеров и руководителей предприятия. Оценка обратной связи осуществляется путем анкетирования участников корпоративного обучения, когда участники оценивают сами результаты проведенных занятий, могут прикладывать свои комментарии (предложения, жалобы или пожелания), связанные с пройденным обучением. С этой же целью можно применять итоговое тестирование [4].

Инструменты оценки эффективности корпоративного обучения совершенствуются сегодня на основе обращения к цифровым технологиям. Е.В. Каштанова пишет, что цифровые технологии позволяют применять в качестве оценочных средств эффективности корпоративного обучения квизы, ментальные карты, искусственный интеллект и другие инструменты [5].

М.К. Марушина считает, что на методы контроля эффективности корпоративного обучения влияют как образовательные потребности, так и необходимость актуализации самих результатов обучения, в связи с чем методы оценки эффективности автор предлагает дополнять входным и итоговым контролем [6]. Входной контроль, например, можно организовать в форме эссе, где участники обучения формулируют как личные, так и профессиональные цели. Данные, полученные от эссе, могут использоваться для доработки программ корпоративного обучения непосредственно под запрос учебной аудитории. Итоговым контролем может служить защита перед комиссией группового проекта – здесь уже оценивается ее успешность [6].

Е.А. Ганаева, опираясь на модели оценки, предложенные Д. Киркпатриком, Д. Филипсом, Р. Тайлером и другими, разработала собственную методику оценки эффективности корпоративного обучения [7]. Так, исходя из этапов оценивания, автор предлагает следующие методы:

1) Подготовительный (подбор методов оценки): экспертная оценка, анализ нормативно-методической базы, анализ документации.

2) Оценочный (оценка уровня усвоения программы): внешняя оценка, тесты, зачеты, самооценка, опросы.

3) Практический (оценка уровня сформированности новых компетенций): самооценка и внешняя оценка.

4) Рефлексивный (диагностика уровня удовлетворенности обучением у персонала): опрос, системная рефлексия.

5) Итоговый: расчетные методы (возврат на инвестиции, по методике Д. Филипса) [7].

М.М. Дмитриева, при анализе эффективности корпоративных программ на примере образования, значимую роль отводит такому методу оценки, как самооценка [8]. В этом случае, оценка прироста компетенций проводится самими слушателями программы, где анализируются самоотчеты слушателей в ситуации до и после окончания программы. В числе достоинств этого метода М.М. Дмитриева называет то, что он не требует в реализации больших затрат по времени, при этом позволяя измерить динамику компетенций в том смысле, в котором ее трудно отследить другими методами. Метод  самооценки, помимо оценивания эффективности результатов корпоративного обучения, повышает у сотрудников мотивацию к саморазвитию. При этом, что несомненный плюс, участники образовательных программ не имеют склонности к переоценке полученных им в реальности компетенций, умений и навыков [8].

С.В. Седельников рекомендует подбирать методы оценки таким образом, чтобы оценивать не экономический эффект, а динамику изменения поведения сотрудника на рабочем месте [9]. Здесь можно применять такие методы, как: постпрограммный опрос слушателей, мониторинг персонала на рабочих местах, мониторинг плана деятельности руководителя и опрос руководителя после проведения программы обучения. Для оценки качества и эффективности корпоративного обучения С.В. Седельников предлагает такие методы, как:

- анализ анкет по обратной связи, проведение интервью со слушателями программ;

- тренинг-аудит в виде комплексного исследования оценки качества программы и непосредственной работы тренера в рамках программы;

- оценка уровня состояния навыков и знаний: тестирование, проведение экзамена, защита проектов;

- обратная связь, поступающая от подразделений: интервью с их руководителями;

- анализ влияния на бизнес-задачи результатов обучения (в том числе на основе изучения динамики финансовых показателей) [9].

Заключение

Таким образом, корпоративное обучение сотрудников организации является важнейшим фактором для повышения благосостояния и конкурентного преимущества компании, поскольку персонал представляет собой ценнейший ресурс для развития компании в условиях рыночной экономики. Формы и методы, используемые для оценки эффективности корпоративного обучения есть так часть подготовки сотрудников в организации, которая значима как с точки зрения контроля состояния актуальных компетенций персонала, так и в вопросах планирования обучения. Эволюция подходов к оценке эффективности корпоративного обучения в настоящее время продолжается и будет развиваться и в дальнейшем, исходя из потребностей рыночной экономики.  Можно предполагать, что в дальнейшем получат более широкое развитие методы оценки эффективности корпоративного обучения, основанные на электронных диагностических технологиях.

Список литературы:

1. Андреева И.В. Современные подходы к формированию системы обучения и повышения квалификации персонала. Инновации. Наука. Образование.  2020;18:47-51.
2. Прохорова М.П. Современный образ корпоративного обучения: тенденции и технологии.  Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019;2:58-65.
3. Долженко Р.А. Оценка эффективности корпоративного обучения: эволюция подходов и перспективы. Вестник НГУЭУ. 2018;3:26-43.
4. Ярембаш А. И. Методика оценки эффективности корпоративного обучения на предприятии. Сборник научных работ серии «Государственное управление». 2022;26:145-153.
5. Каштанова Е.В. Роль внутренней корпоративной программы обучения персонала в развитии компании.  Вестник университета. 2016;3:203-210.
6. Марушина М. К. Особенности контроля и оценки успеваемости в модульных корпоративных программах обучения руководителей. Вестник экспериментального образования. 2021;2:27-38.
7. Ганаева Е. А. Технология оценки результативности корпоративного обучения. Вестник Оренбургского государственного университета. 2019;5:100-107.
8. Дмитриева М. М. Самооценка как инструмент определения эффективности корпоративных образовательных программ. Психолого-педагогические исследования. 2021;4:189-202.
9. Седельников С. В. Система корпоративного обучения как стратегия профессионального роста специалиста. Проблемы современного педагогического образования. 2024;3:323-328.