РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ АДАПТАЦИИ IT-СОТРУДНИКОВ В РЕЖИМЕ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ

ADAPTATION METHODS FOR IT EMPLOYEES TO REMOTE WORK ENVIRONMENT
Цитировать:
Головизина Е.Н. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ АДАПТАЦИИ IT-СОТРУДНИКОВ В РЕЖИМЕ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ // Universum: психология и образование : электрон. научн. журн. 2024. 5(119). URL: https://7universum.com/ru/psy/archive/item/17404 (дата обращения: 20.05.2024).
Прочитать статью:

 

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены вопросы адаптации персонала в IT-компании. Нами было проведено исследование процесса адаптации текущих сотрудников IT-компании с целью на основе результатов этого исследования создать универсальную систему адаптации персонала в компании. В качестве инструмента для дифференциации сложностей в адаптации к рабочему месту использовался типологический подход к описанию личности, а именно элементы соционики.

ABSTRACT

In this article, we explore the adaptation challenges faced by employees in IT companies. Through research on the adaptation process of current IT company employees, our aim is to develop a universal personnel adaptation system in the companies. To differentiate the complexities of adapting to remote work environments, we utilize a typological approach to personality description, drawing specifically from elements of socionics.

 

Ключевые слова: соционика, адаптация персонала, онбординг, когнитивные установки

Keywords: socionics, personnel adaptation, onboarding, cognitive attitudes

 

Актуальность

В современном мире международные компании существуют в режиме частично или полностью удаленной работы распределенных команд. Это представляет новые вызовы для HR-специалистов, которые занимаются управлением человеческими ресурсами и мотивацией сотрудников. Становится крайне важно создавать эффективные и мотивирующие среды для сотрудников, находящихся в разных уголках мира. В данном контексте особенно важна интеграция новых членов команды, так как традиционные методы адаптации, такие как личные встречи и сопровождение коллег в офисе, теряют свою актуальность.

Исследователями в сфере психологических и социологических наук описаны ключевые факторы, влияющие на успешную адаптацию сотрудников: «…объективность подбора кандидата на должность, наличие организационного механизма управления адаптацией, наличие систем обучения и развития персонала, гибкость предлагаемых моделей обучения, наличие в организации системы наставничества или внутреннего коучинга, личностные свойства адаптируемого и характер социально-психологического климата в коллективе» [7].

Будучи менеджером по адаптации в международной IT-компании часто приходится сталкиваться с задачей создать бесшовный процесс онбординга для новых сотрудников. Одним из ключевых аспектов работы специалиста по адаптации персонала является выявление того, что беспокоит новых сотрудников в первые месяцы работы в компании. Очевидно, что отсутствие физического взаимодействия создает вызовы в социальной адаптации. Онлайн-созвоны не всегда способны полностью заменить личные встречи и создать необходимое чувство вовлеченности у нового человека. Нам важно было определить, какие условия могут способствовать более качественной интеграции новых сотрудников в коллектив, чтобы обеспечить максимальную эффективность на их новых рабочих местах.

Перед нами стояла задача – выявить и применить лучшие методики удаленной адаптации, применив опыт и знания соционики. Такой комплексный подход позволит более глубоко понять происходящие процессы, так как любое взаимодействие с человеком находит отражение в психических процессах и когнитивных установках. О важности такого комплексного подхода говорят и психологи, соционики Н.А. Звонарёва и Р.К. Коваленко: «…специалистам в области HR необходимо владеть не только компетенциями по подбору персонала, но и психологическими методиками для диагностики и прогнозирования успехов в освоении кандидатами той или иной работы» [2].

В данной статье мы описываем результаты качественного интервью, проведенных с новыми сотрудниками с целью выявления их когнитивных диссонансов, страхов и тревог. Это позволит лучше понять, какие вызовы на сегодняшний день стоят перед HR-процессами в компаниях, что требует дополнительного внимания и улучшения.

Таким образом, наше исследование направлено на поиск методик, которые позволят новым членам команды чувствовать себя частью организации и быть максимально продуктивными, несмотря на физическое расстояние.

Обзор источников

По теме управления человеческими ресурсами огромное количество исследований. В частности, к вопросу адаптации уже обращались ранее. Нам близка точка зрения доктора психологических наук, ведущего научного сотрудника Лаборатории психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии В.А. Толочека о том, что адаптация напрямую связана с согласованием индивидуальных особенностей человека к новому месту: «адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности» [8]. Если развить мысль – адаптация организации к индивидуальным особенностям нового сотрудника.

На стыке тем адаптации и соционики также находятся исследования. Ю.В. Пискарёва в статье «Соционика в адаптации персонала» рассматривает применение соционики в процессе адаптации новых сотрудников. Она подчеркивает важность грамотных мер по адаптации для сокращения времени, необходимого новичку для освоения и комфортного вхождения в коллектив и максимальной производительности работы. Недостаточное внимание к адаптации персонала во многих организациях может привести к проблемам в дальнейшем, таким как низкая мотивация, неудовлетворенность и плохие взаимоотношения с коллегами. В статье описывается, как знание соционики и типа информационного метаболизма сотрудника может помочь адаптировать его к новым условиям с наибольшей эффективностью, а также какие технологии можно использовать в этом процессе: предлагаются описания подходов в адаптации для логиков – этиков, интуитов – сенсориков, экстравертов – интровертов, рационалов – иррационалов, ещё описываются определенные стимульные группы и конкретные приёмы адаптации под каждую группу.

Данный метод дает описания и инструменты, однако, на наш взгляд, существует сложность в таком подходе: нет вероятности в верном определении типа сотрудника без качественного проведения интервью с ним. А это требует одобренного в компании подхода к типированию и уровня квалификации специалиста-типолога.

Другие исследователи – О.А. Корягина и А.Д. Ульшина – в статье «Соционика при адаптации персонала» делятся выводами по проведенному исследованию, целью которого являлось выявление связи между соционическими признаками и уровнем социально-психологической адаптивности человека. Авторы выявили корреляцию между уровнем социально-психологической адаптации и различными типами информационного метаболизма. Исследователи выявляют менее адаптивные типы – интуитивно-логический интроверт, интуитивно-этический интроверт, логико-интуитивный интроверт, этико-интуитивный интроверт. Для перечисленных малоадаптивных типов предлагается проявлять больше инициативы и самостоятельно начинать с ними диалог, объяснять принципы работы компании, выяснять, удовлетворены ли они условиями труда и возникли ли проблемы. В первые дни рекомендуется давать больше времени для восстановления сил, так как информации на старте очень много, и важно не перегрузить человека. Это исследование, несомненно, вносит свой вклад в вопросе поиска лучших методик в адаптации персонала. Согласимся с авторами в тезисе о том, что в адаптации необходим индивидуальный подход: «Следовательно, к адаптации сотрудников стоит подходить индивидуально, учитывая личностные характеристики и способ восприятия информации каждого из них» [3]. Тем не менее, проявить к каждому индивидуальный подход, выстроив единый корпоративный процесс представляется для нас неким профессиональным вызовом.

Р.К. Коваленко и Н.А. Звонарева, исследуя установки человека [1], говорят о корреляции уровня осознанности человека с его ригидностью/гибкостью: «чем выше уровень осознанности, тем у человека больше опыта в преодолении собственных когнитивных диссонансов, т.к. он на более низких уровнях рефлексии уже получил опыт преодоления когнитивных диссонансов, а следовательно, у него уже есть накопленный опыт по гибкости». Продолжая эту мысль, гибкость может пониматься и как адаптивность к среде и процессам вокруг. Чем выше уровень осознанности человека, чем выше его рефлексия, тем более гибким он является и быстрее преодолевает кризисы и адаптироваться к новым условиям.

Новая работа – это своего рода стресс и новый рубеж, требующий приспособления и адаптации. Поэтому исследуя, что вызывает у новичков когнитивные диссонансы на старте, что их триггерит, что их волнует и тревожит – можно выявить определенные страхи и установки, к преодолению которых можно дать рекомендации.

Напомним, «…когнитивный диссонанс всегда сопровождается бурным эмоциональным откликом, отрицанием и несогласием с реальностью. Психика человека стремится выйти из этого состояния, можно выделить 2 группы стратегий выхода:

  • конструктивная стратегия (адаптивная) — заключается в том, что человек преодолевает свои предубеждения и принимает реальность такой, какая она есть.
  • деструктивные стратегии — заключаются в том, что человек стремится во что бы то ни стало сохранить свои представления, и пытается изменять или игнорировать реальность. Примерами деструктивных стратегий являются: бегство, тревога, сверхконтроль, инфантилизм, аутоагрессия и другие» [1].

Отсюда есть предположение снизить вероятность возникновения когнитивных диссонансов в адаптации, повысить уровень адаптивности нового сотрудника, а значит, и его уровень саморефлексии и осознанности.

Методы работы

В своем исследовании мы ставила 2 задачи:

  1. Собрать обратную связь от целевой аудитории – новых сотрудников в компании.
  2. Проанализировать обратную связь и выявить системно повторяющиеся моменты, которые свидетельствуют о наличии или отсутствии определенных страхов, тревог, дискомфорта, который может быть выражен в проговаривании нестыковок в отношении ожидании и реальности у человека, то есть по сути выявлении имеющегося у него когнитивного диссонанса.

Нами было проведено 9 качественных интервью с новыми сотрудниками в международной IT-компании. Следует сказать несколько слов о специфике компании. Команды работают на разных проектах удаленно или в гибридном формате. Есть возможность приходить в офисы и коворкинги, которые находятся в разных странах. Нет взаимосвязи между страной, где оформлен, департаментом или командой, где работаешь. Команда из пяти человек может находиться в разных часовых поясах и ни разу не пересечься в реальности. А может, что коллектив из 65 человек привыкли ходить в офис, у них уже сложилась своя культура, у них регулярные внутренние мероприятия и тимбилдинги. Есть большие команды (250 чел.) с долгой историей. Есть новые команды, которые только сформировались.

Все интервьюируемые работают в разных проектах и из разных локаций.

Специализация интервьюируемых – IT-специалисты (инженеры-разработчики, тестировщики), один – продакт-менеджер.

На момент проведения интервью все были новыми сотрудниками, проходящими онбординг первого месяца в компании.

Интервью носило конфиденциальный характер без видеозаписи в формате встречи один на один.

Для проведения беседы предварительно было подготовлен список вопросов: блок общих вопросов 4 блока вопросов на 8 установок:

  • Беспечность / предусмотрительность,
  • Уступчивость / упрямство,
  • Рассудительность / решительность,
  • Объективизм / субъективизм.

Какие-то вопросы не были заданы ввиду обозначенного собеседником контекста.

Ниже мы приводим краткое описание признаков из работы Р.К. Коваленко и Н.А. Звонаревой, на которые мы опиралась в своем исследовании [1, 2]:

  • «признак беспечность / предусмотрительность (личная установка восприятия) — представление, что окружающие меня объекты в настоящее время и потенциально безопасны / опасны.
  • признак рассудительность / решительность (социальная установка восприятия) — незнакомые мне люди и общество в целом безопасны или представляют угрозу для меня.
  • признак уступчивость / упрямство (личная установка мышления) — представление, что мир хаотичен / организован.
  • признак субъективизм / объективизм (социальная установка мышления) — представление о справедливой организации общества [1].

Исходя из описаний признаков предположим, что все установки можно связать с определенными страхами. У человека в незнакомой ситуации, на новом месте работы эти страхи могут проявиться или усилиться.

Беспечность – страх ограничений

Предусмотрительность – страх неизвестности

Уступчивость – страх, что нельзя просто поговорить с человеком и договориться

Упрямство – страх, что правила и регламенты будут нарушаться

Рассудительность – страх быть не собой

Решительность – страх раскрытия

Объективизм – страх недовольства и утери рабочей атмосферы

Субъективизм – страх быть неуслышанным по несогласию

Таким образом, мы составили перечень маркерных вопросов, по которым мы далее определили проявление или не проявление установок, и соответственно, проявления уровня адаптивности человека.

Результаты

Ниже приведем выводы, сделанные после анализа и обобщения результатов интервью.

Беспечность – страх ограничений

Маркер: человек говорит о дискомфорте при появлении ограничивающих факторов, например, временные рамки или микроменеджмент, контроль того, как он выполняет работу.

Предусмотрительность – страх неизвестности

Маркер: человек говорит о дискомфорте при неясности в планировании, неизвестности от того, как будет строиться его рабочий день.

Страхи, связанные с неопределенностью во временных рамках при решении рабочих задач, в целом не типичны. Однако, могут возникать определенные беспокойства относительно времени, которое требовалось для освоения новых проектов, особенно, если для этого необходима узкая компетенция нового сотрудника. Понимание новых задач и процессов иногда занимало свое время.

Что касается планирования наперед, не было отмечено, что новичкам требуется активно продумывать абсолютно все детали заранее. В частности, по словам разработчика, его задача на первое время заключается в том, чтобы на 80-90% разобраться в поставленной проблеме.

Свобода в планировании и ограничения на работе: наличие свободы в планировании рабочего дня и отсутствие слишком жестких ограничений воспринимается как важный аспект рабочей среды. Это позволяет более гибко реагировать на изменения и сохранять комфортный уровень работы. Для некоторых новичков свобода и четко обозначенные правила в отношении рабочего времени очень важны.

Так, для человека, у которого свое юрлицо, кто должен встретиться со своим юристом/бухгалтером: «Для меня важно иметь некоторую свободу в планировании рабочего дня, так как это позволяет более гибко реагировать на изменения и неожиданности».

Другой разработчик ответил, что ему было крайне важно иметь понимание границ его рабочего времени, так как он работает в другом часовом поясе, поэтому заранее попросил руководителя обозначить и договориться о часах старта и конца рабочего дня.

Относительно ограничений на работе – здесь нет проблем, пока они не являются слишком жесткими.

У сотрудников нет ситуаций, где они сталкиваются с серьезными ограничениями, поэтому все интервьюируемые отметили достаточную свободу в организации своей работы.

Что касается графика работы, для многих комфортным оказывается гибкий график. Для одного из опрошенных было особенно важно также учитывать свой собственный цикл сна, чтобы не просыпаться по будильнику и быть выспавшимся и полным сил к началу рабочего дня. Таким образом, важность эффективного отдыха в фокусе внимания новичков.

Работа сверхурочно: интервьюеры отмечают, что необходимости работать сверхурочно, чтобы вникнуть в задачи, нет. Это личная инициатива человека – погружаться в рабочие процессы в нерабочее время.

Время для встреч обычно выбирается спонтанно: «Я пишу в чат, предлагая обсудить вопрос, и встреча организуется в моменте, учитывая доступность участников».

У опрошенных не наблюдается страхов, связанных с неопределенностью во временных рамках решения рабочих задач: «Что касается планирования, я обычно получаю готовые задачи и думаю, как их реализовать, опираясь на код и иногда обращаясь за помощью у коллег».

Уступчивость – страх, что нельзя просто поговорить с человеком и договориться

Маркер: человек говорит о дискомфорте от невозможности решить вопросы по факту возникновения, в моменте, спонтанно в чате или на созвоне. Действовать без написания документации проще и легче. Составление инструкций считается неактуальным.

Упрямство – страх, что правила и регламенты будут нарушаться

Маркер: человек говорит о дискомфорте от отсутствия актуальной документации, регламентов. Человек выражает скепсис в отношении неописанных процессов.

В данной паре установок не прослеживается каких-то полюсов мнений. Новым сотрудникам комфортно получать информацию как в инструкциях, так и иметь возможность задать появившиеся вопросы опытному коллеге.

Примеры маркерных высказываний:

– Столкнулся ли я с какими-то сложностями в первые недели знакомства с новой информацией? Нет, я был приятно удивлен тем, что все было максимально разъяснено: доступы, все сервисы работника. Мне просто нужно было проверить, что все работает, что системы функционируют корректно.

– Как было комфортно знакомиться? В начале я предпочел самостоятельно ознакомиться с инструкциями и проходить по чек-листам, а затем мой наставник помог мне еще раз освежить информацию. Встреча с ним оказалась очень полезной: мы обсудили будущие планы и цели проекта.

– Что касается предпочтений в процессе знакомства, я бы предпочел иметь четкий план с определенными шагами на несколько недель или месяцев вперед, но также ценю, когда меня вводят в курс дела и показывают, что в данный момент необходимо делать. Пока есть возможность выбрать, предпочитаю первый вариант. Было бы здорово иметь более четкий роадмап, но пока все идет нормально.

– Для меня более важно решить вопрос в чате с кем-то, кто близок к теме текущей проблемы. В общем, у меня не возникало путаницы относительно того, к кому обратиться, и мне проще сразу задать вопрос. Однако если возможно, предпочел бы, чтобы человек дал ссылку или направил на информацию, которую можно почитать самостоятельно.

– Что касается предпочтений в коммуникации, я предпочитаю писать в чате. Но если речь идет о решении вопросов, мне не нравится, когда информация рассылается нецеленаправленно или когда нет четкого ответственного лица за определенные функции.

– Относительно бенефитов в компании, предпочел бы иметь возможность обратиться к конкретному человеку, который может помочь разъяснить ситуацию или дать необходимую информацию.

Однако на вопрос о необходимости выделенной роли для помощи новичкам в социальной адаптации – так называемого бадди – человека, который будет рассказывать о традициях компании, как что принято делать, общаться – здесь интервьюируемые сходятся во мнении, что отдельного человека для этого не нужно. Такого рода адаптация происходит естественным путем в общении с коллегой, кто погружает в рабочие задачи.

При этом отмечается значимость личных встреч как инструмента социальной адаптации:

 – Если бы была возможность оффлайн общения, то, вероятно, такая роль была бы полезна.

– В нашей текущей ситуации мы встречаемся на плейтестах в дискорде, но командировки были бы еще лучшим способом для социализации.

– Что касается предпочтений в организации действий, я склоняюсь к тому, чтобы договориться с человеком о том, как лучше действовать в конкретной ситуации. На мой взгляд, важнее следовать наиболее комфортному подходу, а не просто придерживаться четкого регламента, который не всегда может учитывать все обстоятельства.

– Когда я начинал знакомиться с новой средой, мне предпочтительнее было самостоятельно читать инструкции и проходить через чек-листы. Это позволяло мне в своем темпе погружаться в дела и понимать, как всё устроено. Однако, также было полезно иметь кого-то, кто мог бы дополнительно рассказать о команде и процессах работы.

– На старте работы для меня важнее иметь четкий план с прописанными шагами на несколько недель вперед. Хотя иногда полезно, чтобы кто-то вводил меня в курс дела и обозначал, что нужно делать в данный момент. Но в целом, я предпочитаю держать под контролем свое время и действия.

– Информации о компании на старте мне было достаточно, чтобы начать работать. Но важно иметь возможность получить дополнительную информацию, когда она нужна. Вопросы я предпочитаю решать в чате или обращаться непосредственно к конкретному человеку, ответственному за соответствующую функцию. Однако, документация также играет важную роль, и я всегда обращаюсь к ней в первую очередь.

Рассудительность – страх не быть собой

Маркер: человек говорит о дискомфорте от отсутствия возможности рассказать о себе, узнать о коллегах с нерабочей стороны, узнать об их хобби и увлечениях.

Решительность – страх раскрытия

Маркер: человек говорит о дискомфорте от участия во всевозможных мероприятиях, тимбилдингах, где нужно проявлять себя вне привычной рабочей обстановки.

В интервью по данной паре установок наблюдались маркеры как рассудительности, так и решительности. Сотрудники не говорят о страхе не быть собой, или что это как-то мешает им в адаптации. Отмечают, что открытая и расслабленная атмосфера – преимущество, хотя и не является определяющим фактором.

Примеры маркерных высказываний:

– Я считаю, что делиться с коллегами историями из жизни может быть полезным для создания более доверительных отношений. Обычно я предпочитаю делиться такими историями в личных беседах, особенно если ситуация позволяет. В моем опыте работы такие случаи были довольно редкими. Однако, если находится общие интересы, например, в любимом хобби, я бы не прочь поделиться своим опытом в этой области, таким как шоссейный велосипед или путешествия на Байкал.

– Для меня открытость и расслабленная атмосфера в коллективе скорее плюс, чем минус, хотя это не является для меня ключевым фактором.

– Считаю, что на старте нового пути важно не только выражать свое мнение, но и стремиться к выполнению работы наилучшим образом, чтобы оставить правильное впечатление на коллектив. Вместе с тем, если у меня есть что-то важное для сказать или если я вижу нечто, что может быть улучшено, я считаю важным выразить это, но делать это тактично, избегая грубых указаний на недостатки.

– В общении с коллегами мне не мешает, если они сохраняют свой образ в соответствии с обстановкой на работе. Я скорее не против, если человек проявляет себя по-разному в различных сферах жизни. Это не мешает моему общению с ними, если я чувствую, что мы образуем команду и совместно движемся вперед.

– Что касается привычного восприятия компании, я предпочитаю, когда в ней царит дружелюбная и открытая атмосфера. Важно, чтобы мы чувствовали себя как часть команды, ведь для меня наша работа – это совместное усилие, направленное на достижение общих целей.

– Для меня открытость и расслабленная атмосфера в коллективе играют важную роль. Открытость создает условия для свободного обмена идеями и мнениями, что способствует более эффективной работе и сотрудничеству. С другой стороны, стрессовая атмосфера и постоянные овертаймы могут быть неприятными и негативно влиять на работоспособность. Мне не нравится, когда тимлид постоянно давит на связь, это может вызывать дополнительное напряжение.

Относительно тревоги по поводу неудач или возможности чего-то не получиться сотрудники не отмечают это как страх и не говорят об этом на интервью, пока не был задан прямой вопрос:

 – Я не считаю себя чрезмерно тревожным человеком. Однако, как и у всех, иногда у меня возникают небольшие опасения, особенно на старте новой работы или в новой среде.

– Что касается тревоги по поводу неудач, особенно на старте новой работы, я скорее всего не испытываю таких чувств. Всегда есть вероятность совершить ошибку, но я не беспокоюсь об этом слишком сильно. В новой среде я чувствую себя уверенно и не испытываю излишних тревог.

– Для меня важно стремиться выполнить свою работу как можно лучше, чтобы произвести на коллектив нужное впечатление. Однако, иногда возникают ситуации, когда задачи кажутся бессмысленными, и в таких случаях я настаиваю на изменениях, если считаю это необходимым.

– Относительно того, что люди скрывают свой образ на работе и в жизни, я не придаю этому особого значения. Мне не важно, как люди представляют себя вне работы, и это не влияет на мою коммуникацию с ними. Я склонен не обращать внимания на личные аспекты жизни коллег и предпочитаю концентрироваться на рабочих вопросах.

– Что касается восприятия компании, для меня важнее, чтобы была дружелюбная и открытая атмосфера. Я не верю в конкуренцию, где каждый сам за себя, так как считаю, что сотрудничество и поддержка в команде приводят к более успешным результатам, чем конкуренция.

Объективизм – страх недовольства и утери рабочей атмосферы

Маркер: человек говорит о дискомфорте от нарушения рабочей атмосферы. Высказывается, что главное – это делать свою работу. Корпоративная культура при этом не так важна. Есть – хорошо, нет – не страшно.

Субъективизм – страх быть неуслышанным, выразить несогласие

Маркер: человек говорит о дискомфорте от невозможности выразить свой протест, несогласие в отношении происходящих в среде/компании процессов. Важна причастность к корпоративной культуре, миссии компании.

Примеры маркерных высказываний:

– Существующие возможности выразить свое мнение по любому вопросу в компании, на мой взгляд, довольно устраивают, хотя я чаще предпочитаю второй вариант – обсуждать вопросы в личной беседе, чем публично в чате. Однако, важно для меня иметь пространство, где я могу выразить свое отношение по интересующему вопросу.

– Ощущение причастности к миссии компании для меня также важно. Я хотел бы чувствовать, что мои усилия направлены на что-то существенное и значимое.

– По вопросу возможности выражать свое мнение и корректировать действия компании, в контексте продукта я не обнаружил такой потребности. Однако, если бы возникала необходимость, я бы оценил такую возможность.

– Корпоративная история и обучение корпоративным процессам для меня не являются особо интересными, но мне было приятно получить подарки от компании, что добавило положительных эмоций.

– Сохранение рабочей атмосферы для меня важно, но слишком много митингов подряд может разрушить рабочий настрой. Справиться с недовольством коллег я считаю несложным, так как многое зависит от индивидуальных характеристик человека.

– На старте работы, я считаю, что важно предоставлять обратную связь чаще. Больше фидбека в начале помогает человеку лучше понять, что от него ожидается, и адаптироваться к новым требованиям. Каждый имеет свой стиль в выражении обратной связи: кто-то предпочитает указывать на недостатки сразу, говоря «ты сделал не так, переделывай», а кто-то выбирает более мягкий подход, предлагая альтернативные решения.

– Для меня существующие возможности выразить свое мнение в компании не играют большой роли. Я обычно не трачу на это много времени, главное, чтобы обсуждения не разрушали рабочую атмосферу. Важно ли мне иметь пространство, где можно было бы выразить свое отношение к различным вопросам? Нет, я не считаю это для себя важным.

– Однако, я чувствую важность своей причастности к миссии компании и значимости того, что я делаю. Для меня важно ощущать, что моя работа имеет смысл и приносит реальную пользу.

– Что касается корпоративной истории, обучения корпоративным процессам и адаптации к корпоративной культуре, я не слишком верю в это. Не считаю себя частью или носителем корпоративной культуры.

Один из сотрудников сравнил корпоративную культуру с религией. Несколько раз упомянув про схожесть с заповедями, он тем самым вербализировал некий когнитивный диссонанс, который так или иначе привлек его внимание и формирует некоторое отношение к компании.

Обсуждение результатов

В нашем исследовании мы наблюдаем за проявлением/непроявлением моментов когнитивного диссонанса. В процессе адаптации к новой среде работы могут возникать различные переживания и дискомфортные ситуации. В интервью мы задавали вопросы на разные аспекты, способные вызвать дискомфорт у человека: страх незвестности, ограничений, страх не быть собой, страх раскрытия, страх не договориться с человеком, страх, что регламенты не будут соблюдаться, страх от разрушения рабочей атмосферы, а также страх от невозможности выразить свое мнение.

Мы выявили, что в условиях распределенных команд для IT-специалистов важны:

  • гибкий график с возможностью самостоятельно распределять своё время;
  • предсказуемое количество контактов с коллегами одновременно с возможностью задавать вопросы в моменте, в чате;
  • возможность асинхронно самостоятельно изучить материалы (дать ссылку, почитать статью, инструкцию) и только после целесообразно встретиться с коллегой для вопросов и дальнейшего погружения в курс дела;
  • поддержание и сохранение рабочей атмосферы;
  • дружелюбная и открытая атмосфера скорее преимущество, нежели необходимость;
  • быть причастным к созданию чего-то ценного, значимого (не обязательно на уровне миссии компании, а значимость к причастности конкретного проекта).

Основными выявленными моментами, что может создавать дополнительное напряжение и тревогу были:

1. Технические сложности. Среди опрошенных были выявлены случаи, когда технические сложности вызывали дискомфорт на старте: несоответствие озвученных технических требований и реальных требований мощностей для проекта, продолжительное ожидание доступов в рабочие пространства (в течение первой недели). В первую неделю у новых сотрудников может возникнуть дискомфорт из-за нехватки доступа к рабочим ресурсам. Например, не иметь доступа к рабочей почте на мобильном телефоне может вызывать неудобства, особенно если в этот период важные коммуникации происходят через электронную почту.

При этом ожидание техники/доступов при удаленном оформлении сотрудника скорее норма, нежели фактор, вызывающий тревогу: «Необходимость ожидания технических решений не вызывала у меня особых беспокойств. Начальные этапы работы были связаны с проволочными процессами в ожидании техники, но это не вызывало серьезного беспокойства».

2. Ожидаемый от работодателя высокий уровень профессиональной компетенции или необходимый уровень узкой компетенции вызывал тревогу у 2-х из 9 опрошенных. В связи с этим имеется тенденция поработать самостоятельно сверхурочно, изучить рабочие процессы самостоятельно: «Приходилось ли работать сверх времени, чтобы вникнуть в задачи, разобраться в процессах? Лично моя инициатива – хочу сам разобраться – на выходных сижу, чтобы быстрее вникнуть. После работы тоже сижу – доп.время нужно, чтобы найти иногда. Узкая специфика».

3. Отсутствие велкам-звонка с командой / формального представления и знакомства: не было формального приветствия от всей команды, что могло вызвать ощущение неопределенности и отсутствия ясного представления о том, кто чем занимается в команде и какие роли играют ее члены. Отсутствие формального встречи-приветствия или ознакомления с командой может усугубить это чувство неопределенности.

Что единогласно не вызывало когнитивного диссонанса на старте:

  1. Достаточность информации о компании/проекте. Для новичков в компании предоставлено достаточно информации о компании, в основном через ресурсы на внутреннем портале и по электронной почте.
  2. Комфортный график работы. Существующий график работы в целом воспринимается как комфортный, особенно с учетом регулярных встреч в конкретное время, что делает планирование работы в удаленном режиме привычным и предсказуемым. Однако, некоторые периоды могут вызывать ощущение стресса из-за повышенной нагрузки или неожиданных обстоятельств. Отмечу, что для всех интервьюируемых подобный удаленный график работы из разных часовых поясов не что-то новое. Многие из новичков работают в таком режиме еще с ковидных времен, а кто-то и дольше, отмечая, что бывали и более существенные разницы во времени – +- 7 часов.
  3. Знакомство с рабочими процессами в удобное для себя время, в том числе в нерабочие часы. Не вызывает когнитивного диссонанса работа сверхурочно, чтобы ознакомиться с новыми процессами: «В первые дни работы я не испытывал необходимости в работе сверх времени для погружения в задачи или понимания процессов. Возможно, были небольшие упущенные часы во время первой недели, но в целом работа была достаточно линейной».

Рекомендации по адаптации

В процессе адаптации зачастую могут возникнуть технические сложности, и для их решения предлагается улучшить коммуникацию и ясность в технических требованиях. Один из способов улучшить ситуацию – установить более четкие требования к рабочему месту и ускорить предоставление доступов. Хорошей практикой также является наличие статьи с подробными инструкциями о том, как начать работу над проектом ("How to start").

Новые сотрудники отмечают, что было бы полезно иметь под рукой готовую презентацию или возможность обсудить детали с опытными коллегами: «Идеально было бы иметь документацию с схемами и иллюстрациями, что значительно облегчило бы процесс погружения в новые проекты».

Важно, чтобы тимлид/коллега, кто занимается погружением новичка в рабочие задачи был всегда на связи, готовый помочь с разъяснением вопросов и разбором примеров. Полезно, когда сразу предоставляется перечень задач, и есть возможность обсудить их в личной беседе.

Важно, чтобы новый сотрудник чувствовал себя включенным в рабочий процесс и команду. Установление ясного понимания ролей и обязанностей, а также проведение вводных мероприятий или встреч с командой, могут существенно снизить дискомфорт и помочь новому сотруднику интегрироваться в коллектив более гармонично.

Выводы

  1. Таким образом, в исследуемом коллективе обнаружены преобладание следующих установок:

Предусмотрительность – страх неизвестности

Объективизм – страх недовольства и утери рабочей атмосферы

Беспечность – страх ограничений

Упрямство – страх, что правила и регламенты будут нарушаться

Решительность – страх раскрытия

Субъективизм – страх быть неуслышанным по несогласию

Рассудительность – страх быть не собой

Уступчивость – страх, что нельзя просто поговорить с человеком и договориться

Мы расположили их в порядке от наиболее часто встречающейся вербализуемой тревоги наверху списка к наименее проявляющейся и не выделяемой как ключевой внизу.

Мы наблюдаем, что в данном коллективе, состоящим из IT-специалистов, работающих в удаленном графике из разных стран наиболее явной парой когнитивных установок является предусмотрительность и объективизм. Для сотрудников важно четкое понимание планов по достижению результата ввиду имеющейся свободы удаленного графика.

Установки рассудительности и уступчивости были менее выражены и ответы по вопросам на эти установки были прокомментированы как нечто желательное, но не ключевое, необязательное (хорошо, если есть дружелюбная атмосфера, необязательно, чтобы был отдельный человек, который бы рассказывал и погружал в традиции компании).

  1. В данном исследовании был разработан и представлен ряд рекомендаций исходя из установок людей в данном коллективе. Выводы и рекомендации могут послужить инструментом для HR-специалистов в создании систем адаптации в компаниях с удаленным режимом работы распределенных команд.
  2. В других коллективах могут быть иные проблемы и необходимо каждый коллектив исследовать в отдельности, а еще лучше исследовать каждого отдельного человека и к находить к нему персональный подход в адаптации.

 

Список литературы:

  1. Коваленко Р.К., Звонарёва Н.А. Соционика: полный курс лекций: учебник. Новосибирск. Изд-во: СибАК. Научно-исследовательский центр Соционического Анализа – 2020. 230 с.
  2. Коваленко Р.К., Звонарёва Н.А. Исследование соционического признака "рассудительность / решительность" // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Познание. 2023. №12. с. 49-56. DOI 10.37882/2500-3682.2023.12.08 URL: http://nauteh-journal.ru/files/c2293fed-a267-4561-b8f5-92b7acbe49a8
  3. Корягина О.А., Ульшина А.Д. Соционика при адаптации персонала // Молодежь и наука: сборник материалов Х Юбилейной Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием, посвященной 80-летию образования Красноярского края [Электронный ресурс]. — Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2014. — Режим доступа: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/directions.html
  4. Парахина Л.В., Мусаева Б.М. Управление адаптацией персонала в организациях // Деловой вестник предпринимателя. 2023. №1 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-adaptatsiey-personala-v-organizatsiyah (дата обращения: 24.02.2024).
  5. Пискарёва Ю.В. Соционика в адаптации персонала. Эл.ресурс: https://socionics.ru/socionics-tehnique/socioteh3/2010-01-13-19-20-21?ysclid=lr3x1i3tsy132352017 (дата обращения: 20.02.2024).
  6. Прокофьева Т.Н. Соционика. Алгебра и геометрия человеческих взаимоотношений. Учебно-практическое пособие. М.: Изд-во «Алмаз», 2005.
  7. Прокофьева Т.Н. Соционика. Профориентация и мотивация к деятельности. Учебно-практическое пособие. М., 2004, 64 с.
  8. Слепцова Е.В., Сапрунова Д.Современные взгляды на адаптацию работника: сущность, виды, функции и факторы адаптации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №8-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-vzglyady-na-adaptatsiyu-rabotnika-suschnost-vidy-funktsii-i-faktory-adaptatsii (дата обращения: 24.02.2024). С.181
  9. Толочек В.А. Психология труда. – СПб: Питер, 2017. – 480 с.
Информация об авторах

менеджер по адаптации персонала, независимый исследователь, РФ, г. Москва

Adaptation Manager, an Independent Researcher, Russia, Moscow

Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), регистрационный номер ЭЛ №ФС77-54438 от 17.06.2013
Учредитель журнала - ООО «МЦНО»
Главный редактор - Ходакова Нина Павловна.
Top