ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ IT-ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

Статья предназначена для HR-специалистов, менеджеров по персоналу, иных должностных лиц, осуществляющих подбор персонала в IT-отрасли или подобного технического персонала. Автор рассматривает психологические аспекты подбора и оценки кандидатов на вакансию «Программист» с точки зрения соответствия личностных особенностей ведущим профессиональным требованиям, а также уделяет внимание проблеме совместимости сотрудников по темпераменту при взаимодействии в парах «стажер-наставник» и предлагает варианты специализации работников в соответствии с когнитивными особенностями.

ABSTRACT

The article is intended for HR specialists, HR managers, and other officials involved in personnel selection in the IT industry or similar technical personnel. The author considers the psychological aspects of selecting and assessing candidates for the vacancy «Programmer» from the point of view of the correspondence of personal characteristics to the leading professional requirements, and also pays attention to the problem of compatibility of employees by temperament when interacting in «trainee-mentor» pairs and offers options for specialization of employees in accordance with cognitive characteristics.

Ключевые слова: программист, обучаемость, тип мышления, темперамент, специализация.

Keywords: programmer, learning ability, type of thinking, temperament, specialization.

Введение

Проблематика подбора и оценки IT-персонала на сегодняшний день актуальна как никогда. Конкурентные условия труда в отрасли порождают рост нерелевантных кандидатов. Специфика IT-индустрии такова, что в ней специалисты фактически являются основным «средством производства». В таких условиях вопрос квалификации персонала становится критическим, имеющим решающее значение для бизнеса [8, 9, 10, 11].

Работая в отделе персонала IT-компании на протяжении 6 лет, мы наблюдаем устойчивое снижение качества подготовки среди соискателей должности «программист (разработчик программного обеспечения)», что соответствует общемировым трендам в отрасли. На работодателя в таких условиях ложится функция обучения и развития персонала. Следовательно, на этапе отбора отдел персонала должен тщательнее исследовать потенциал кандидата, его склонности и способности на соответствие ведущим профессиональным качествам. Чтобы повысить адаптивность будущего сотрудника и создать условия для его развития, компаниям приходится вводить системы менторства и наставничества, а значит учитывать психологическую совместимость сотрудников. Как правило, ментором/наставником становится опытный самостоятельный сотрудник, рабочее время которого оплачивается высоко; психологическая совместимость по темпераменту позволяет потратить время на работу с новичком максимально продуктивно.

Материалы и методы

Наиболее актуальной на сегодняшний день для нашей компании является задача подбора перспективных кадров и формирование резерва программистов уровня сеньор (от англ. Senior – старший). Градация специалистов на уровни традиционно принята в IT-среде и весьма условна. Под сеньором подразумевается специалист, который полностью самостоятельно разрабатывает и выполняет план своей работы, обучает менее опытных коллег и отвечает за результаты. Так как срок формирования такого специалиста составляет не менее 5 лет, и стоимость его обучения и мотивационного вознаграждения очень высока, на этапе отбора требуется с большой степенью точности оценить потенциал кандидата (особенности мышления, отсутствие расстройства обучения и принятие интеллектуальных вызовов, психологическую совместимость с наставником). Так как задача комплексная, для удобства разобьем ее на подзадачи.

Прежде всего, необходимо оценить способности человека к обучению, так как работа программистом подразумевает непрерывное развитие и актуализацию навыков. Минимальный набор для старта в профессии – знание математики, информатики (логики), английского языка. Часто базового высшего образования бывает недостаточно, и студенты ищут и изучают материал самостоятельно. Технологии быстро устаревают, появляются новые, которые как минимум требуют от специалиста критической оценки эффективности. Конкурентный специалист старается следить за инновациями в отрасли, поддерживать профессиональную коммуникацию в международном сообществе, посещать конференции и курсы повышения квалификации. Кроме того, уровень старшего разработчика подразумевает самостоятельность в принятии решений (ведь вышестоящей инстанции просто не существует) и высокую степень ответственности за результат, особенно в жизнеобеспечивающих сферах. Проблема проверки обучаемости стала острой из-за возросшей популярности профессии, большой поток кандидатов появился на рынке труда после окончания краткосрочных курсов программирования. По нашему опыту, работник без профильного образования в профессии не выдерживает стандартных нагрузок.

Следующим важным параметром оценки являются когнитивные особенности кандидата – тип и скорость мышления. Чаще всего в числе требуемых навыков фигурирует аналитическое мышление. В психологии такое мышление называется конвергентным [1]. Обладатели конвергентного мышления характеризуются глубоким пониманием алгоритмов и логики, необходимых для кодирования. Скорость мышления при конвергентном типе может быть разной. В зависимости от этого параметра мы можем подбирать работнику специализацию, определять характер выполняемых задач.

Также существенной проблемой является подбор наставника для введения нового сотрудника в дела с учетом психологической совместимости. Задача психологической совместимости решается обоюдно для сторон «наставник-стажер». В качестве психологического параметра оцениваем темперамент – как наиболее стабильный психофизиологический конструкт. При целевом наборе определяем темперамент наставника, и подбираем стажера с аналогичным (или частично соответствующим) типом темперамента. Для целей обучения противоположный темперамент не подходит, так как разный темп работы будет отнимать много времени и вызывать взаимное недопонимание. При потоковом наборе темперамент кандидата можно изначально не учитывать (при прочих удовлетворяющих параметрах), но впоследствии подобрать наставника с похожим темпераментом для эффективной интеграции в рабочий процесс.

Результаты и обсуждение

Для решения поставленной задачи мы решили на этапе отбора персонала в процессе собеседования заменить часть вопросов стандартного рекрутингового интервью элементами специальных типологических методик. В качестве методик были выбраны соционика (позволяет оценить потенциальные или явные когнитивные способности человека) и психософия (психоаналитическая методика выявления приоритетных жизненных сфер). Эффективность использования предложенных методик в целях профотбора подтверждена многочисленными научными исследованиями [2, 3, 4, 5, 6]. Для определения темперамента можно использовать любую диагностическую методику [7].

Для выявления интеллектуальной самостоятельности кандидата, HR-специалистам наиболее корректно использовать упрощенную психоаналитическую концепцию анализа личности, такую как психософия. Психософия позволяет учитывать влияние комплексов, травм и внутриличностных конфликтов на будущую профессиональную деятельность. Предметом психософии является представление человека о себе в различных сферах жизнедеятельности и реализация этих представлений [2, 3].

В разрезе нашей задачи, наиболее значимой является сфера интеллектуального труда, следовательно, мы должны проверить у кандидата положение аспекта «логика» в системе его жизненных приоритетов.

В исследовании [3] говорится, что люди с «высокой логикой» проявляют интерес к самообразованию и учебе, считают, что они интеллектуально наделены, не боятся высказывать свою точку зрения, и получают удовольствие от занятия умственным трудом. Следовательно, стремление к непрерывному обучению, столь необходимое для профессионального развития в программировании, у кандидата с «высокой логикой» наиболее вероятно.

Чтобы сделать вывод о психософской логике, подробно расспрашиваем о роли и характере в жизни человека интеллектуального труда.  Здесь рекомендуется затронуть тему учебы в школе, ВУЗе, отношение к оценкам, попросить описать процесс выполнения домашнего задания или детской самостоятельной игры.

Отмечаем наличие или отсутствия сопротивления и психологических защит и делаем выводы о положении аспекта «логика» в системе жизненных приоритетов. Для наших целей подходит высокая по приоритету «логика» - у кандидата не будет сопротивления к ежедневному умственному труду, он способен обучаться, самостоятельно и настойчиво находить решения поставленных задач. При выявлении «низкой логики», продолжать собеседование не имеет смысла.

Как и в любой профессиональной деятельности, внутри программирования существует множество специфических направлений. Программист разрабатывает архитектуру, пишет код, тестирует, а после выпуска продукта поддерживает проект, развивает или актуализирует его, на всех этапах взаимодействует с заказчиком и командой.  В зависимости от структуры предприятия и команды, этими задачами может заниматься как один человек, так и разные. Непосредственно в IT-компании при наличии кросс-функциональных команд целесообразнее разделить обязанности между участниками в соответствии с их способностями. Специализация позволяет работникам оттачивать профессиональные навыки до совершенства, реализовывая свои природные задатки и особенности, а менеджерам проще конструировать новую команду под определенную задачу. Рационально разделить задачи между участниками команды можно по степени сложности и по скорости выполнения. Для этого на этапе отбора кандидатов мы определяем тип и скорость их мышления. Наша компания занимается разработкой сложнейших комплексных информационных систем, следовательно, простых задач для разработчиков у нас быть не может. Поэтому мы ориентируемся на кандидатов с конвергентным типом мышления. А вот по скорости мышления (вникания в задачу) работа может варьироваться. Так, например, при тестировании или исправлении чужого кода необходимо быстро понимать логическую информацию и оперативно реагировать, а при проектировании системы «с нуля», когда необходимо учесть множество параметров и увидеть архитектуру в целом, лучше не торопиться и постараться продумать решение наиболее комплексно. В целом, медленный (вязкий) тип вникания предпочтителен для задач, в которых сложно увидеть промежуточный результат и соответственно, труднее выявить ошибки. Это системное программирование, бэкенд, архитектурное проектирование, разработка технической документации. Для быстрого типа вникания подходят как типовые повседневные задачи (в большом количестве), так и «экстренные», требующие немедленного вмешательства, случаи. Это прикладное программирование, фронтенд, поиск и исправление ошибок, код-ревью, техническая поддержка пользователей, работа с заказчиком, предоценка трудоемкости работ и многое другое – такой работник полезен везде, где требуется быстро понять пользователя или проблему. В отделе персонала нашей компании под специализацией мы понимаем разделение обязанностей именно по скорости вникания в логическую информацию.

Тип и скорость мышления кандидата на собеседовании оцениваем психолингвистическим методом, то есть через речь [1]. Для этого нужно вопросом на заданную тему спровоцировать поток рассуждения у кандидата, в этот момент в его голове формируется «ассоциативное (семантическое) облако», которое содержит в себе информацию, близкую к той, что поступила. Интервьюер оценивает скорость работы с семантическим «облаком» (быстрый поверхностный ответ или вязкий, зацикленный на деталях) и объем семантического «облака», измеряемый активным словарным запасом в заданной теме. Если кандидат обладает обширным лексиконом в области логических понятий, устанавливает между ними существенные связи, детализирует и поясняет нюансы различий – значит, обладает глубоким логическим пониманием (конвергентным мышлением). Оценка глубины и скорости конвергентного мышления производится в сравнении с дивергентным, задаются вопросы на оба типа информации, и на основе сравнения определяется преобладающий. Обладатель дивергентного мышления не подходит в нашу команду, кандидату выносится отказ, предлагается другая вакансия, или даются рекомендации о перспективной профессиональной реализации в других сферах и компаниях.

Как отмечено выше, совместимость темпераментов наставника и стажера позволяет снизить издержки на обучение и облегчить процесс интеграции нового сотрудника в производственный процесс. В нашей компании на адаптацию и работу с наставником дается 1 год. Длительность адаптации зависит от сложности профессиональных задач, организационной структуры предприятия и количества активно взаимодействующих сотрудников. Наставник выполняет обучающую и посредническую коммуникативную функцию. Отдел персонала предварительно, и в процессе всего периода адаптации, проводит работу с наставником и стажером, корректируя процесс адаптации. Это длительный трудоемкий процесс, и чтобы наставника не пришлось менять, рекомендуется внимательно отнестись к вопросу совместимости темпераментов [12,13]. Для достижения максимального взаимопонимания на этапе обучения, по возможности, подбирается идентичный темперамент (именно для пары «наставник-стажер», при формировании команды другие рекомендации). В этом случае мы будем наблюдать совпадение по рабочему темпу, активности, выносливости и уравновешенности – то есть минимизируем основные конфликтогены.

В процессе собеседования темперамент можно оценить через свойства психического процесса внимания, которые являются следствиями типа нервной системы. Это такие свойства, как направленность, концентрация и переключаемость внимания. Необходимо задать собеседнику «общий» вопрос: о себе, о школе, о городе и т.п. [1]. Это заставит его самостоятельно направлять и концентрировать свое внимание, а диагносту остается только проинтерпретировать результаты. Также оцениваются скорость речи, эмоциональный фон и другие невербальные проявления свойств темперамента.

В нашей компании с точки зрения соответствия темперамента практикуется как подбор стажера под наставника, так и наоборот, если потенциал стажера оценивается высоко.

Таким образом, используя в процессе отбора персонала диагностические профориентационные методики (соционику и психософию), мы существенно сократили количество нерелевантных кандидатов еще до этапа технического профессионального испытания. Каждый кандидат, направляемый отделом персонала к наставнику, имеет потенциал долговременного профессионального развития, способен обучаться и обучать других, совместим с ним по психофизиологическим параметрам.

Оценка соискателей проводится объективно с помощью контролируемого эксперимента, что позволяет избежать стереотипов, социально желательных ответов, а также эффекта Даннинга- Крюгера при самопрезентации кандидата, дает представление не только о реальных, но и потенциальных способностях.

Применение методики оценки на действующих сотрудниках позволяет спрогнозировать потенциал их дальнейшего развития, например, в нашей компании, мы сконцентрировали силы и средства на обучении и развитии работников с конвергентным мышлением как наиболее перспективных.

К минусам описанных методик относится их относительно малая известность, нестандартный для собеседования набор вопросов, что может вызывать непонимание со стороны кандидатов, поэтому требуется высокая квалификация интервьюера, включающая навыки ведения диагностического интервью, умение подготовить кандидата к собеседованию и работать с возражениями в процессе интервью и после его завершения.

Выводы

1. Для оценки обучаемости и возможности реализации соискателя в интеллектуальной сфере может применяться психософия.

2. Объективно определить тип и скорость мышления кандидата возможно с помощью соционики.

3. Задачу определения темперамента стажера и наставника также можно качественно решить посредством соционического интервью.

Внедрение указанных психодиагностических методик позволило существенно повысить эффективность подбора IT-кадров силами отдела персонала.

Список литературы

1. Коваленко Р. К. Звонарёва Н. А. Аналитическая соционика: учебно-методическое пособие. Новосибирск: Научно-исследовательский центр Соционического Анализа, 2021. — 112 с.
2. Коваленко Р. К., Звонарёва Н. А. Соционика и психософия: взаимовыгодный симбиоз // Психология и соционика межличностных отношений. 2017. №3-4. С. 65-71.
3. Звонарёва Н. А., Коваленко Р. К. Исследование влияния представлений человека о себе на его интересы и реализацию в различных сферах // Russian Journal of Education and Psychology. 2022. Т.13. №1. С. 113-138. DOI: 10.12731/2658-4034-2022-13-1-113-138 URL: http://rjep.ru/jour/index.php/rjep/article/view/112/57
4. Коваленко Р. К., Звонарёва Н. А. Исследование взаимосвязи между соционическим типом и коэффициентами эмпатичности и систематизации // Психолог. 2020. № 3. С. 118 - 130. DOI: 10.25136/2409-8701.2020.3.32751 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=32751
5. Коваленко Р. К., Струтинский С. В., Звонарёва Н. А. Исследование взаимосвязи между соционическим типом личности оптанта и его склонностью к типу профессий по Е. А. Климову // Russian Journal of Education and Psychology. 2021. Т.12. №6. С. 136-157. DOI: 10.12731/2658-4034-2021-12-6-136-157 URL: http://rjep.ru/jour/index.php/rjep/article/view/105/46
6. Коваленко Р. К., Струтинский С. В., Звонарёва Н. А. Исследование взаимосвязи между соционическим типом и типами профессий по Холланду // Russian Journal of Education and Psychology. — 2021. Т.12. №5. — С. 86-107. DOI: 10.12731/2658-4034-2021-12-5-86-107 URL: http://rjep.ru/jour/index.php/rjep/article/view/90/35
7. Коваленко Р.К., Звонарёва Н. А. Исследование взаимосвязи между соционическим типом личности и типом темперамента // Russian Journal of Education and Psychology. 2022. Т.13. №3. С. 130-152. DOI: 10.12731/2658-4034-2022-13-3-130-152 URL: http://rjep.ru/jour/index.php/rjep/issue/view/9/12
8. Миньков С. Л, Шаларь Т. Ш. Проблемы подбора ИТ – персонала // «Научно практический электронный журнал Аллея науки». №12(63). 2001. Alley-science.ru
9. Исаков В. С. Проблемы нехватки кадров в сфере IT в России // Международный научный журнал «ВЕСТНИК НАУКИ». №1(58). Т.5 Январь 2023г.
10. Васильева Е. В., Каманина А. Н. Дефицит ИТ-кадров в России на современном этапе: причины и пути преодоления // Научный журнал «Дискуссия». 2023.  Вып.117.  С. 108-118.
11. Крылов А. Н., Козляева Е. В., Крылова И.Ю. Некоторые проблемы управления персоналом в ИТ-компаниях // Экономический вектор №2(5) 2016 С.20-22.
12. Смахтина Т. А., Кубекова А. С. Особенности психологической совместимости у сотрудников // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2020. Т.9. №6А. С.96-103.
13. Мегедь В. В. Совместимость темпераментов // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2012. №2(110). С. 54-60.