АДАПТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ К БЫСТРО МЕНЯЮЩИМСЯ ТЕХНОЛОГИЯМ: МЕТОДИКИ И ПРАКТИКА ОБУЧЕНИЯ

АННОТАЦИЯ

Настоящий период времени, обусловлен бурными изменениями, которые в свою очередь спровоцированы процессом цифровизации, поэтому невозможно игнорировать факт трансформации всех сфер общества. Представить, что предприятия могут продолжать функционировать по-прежнему, не внедряя цифровые технологии, было бы странным. Однако этот процесс непростой и требует адаптации к новым условиям от персонала. Именно поэтому процесс образования играет ключевую роль в экономике, и его уровень нередко является показателем благосостояния общества, ведь от того, как быстро сотрудник сможет адаптироваться к изменяющимся условиям и будет зависеть развитие компании.

Цель проводимой работы обусловлена изучением процесса адаптации специалистов к быстро меняющимся технологиям.

Для достижения данной цели были выделены такие задачи как: исследование существующих методик, направленных на обучение и адаптацию сотрудников.

Также рассматриваются этапы подготовки персонала с использованием дистанционных технологий и исследуется взаимодействие всех участников образовательного процесса.

ABSTRACT

The present period of time is caused by rapid changes, which in turn are provoked by the process of digitalization, so it is impossible to ignore the fact of transformation of all spheres of society. It would be strange to imagine that enterprises can continue to function as before without introducing digital technologies. However, this process is not easy and requires adaptation to new conditions from the staff. That is why the education process plays a key role in the economy, and its level is often an indicator of the well-being of society, because the development of the company will depend on how quickly an employee will be able to adapt to changing conditions.

The purpose of the work carried out is due to the study of the process of adaptation of specialists to rapidly changing technologies.

To achieve this goal, such tasks were identified as: research of existing methods aimed at training and adaptation of employees.

The stages of personnel training using remote technologies are also considered and the interaction of all participants in the educational process is investigated.

Ключевые слова: адаптация персонала, методика адаптации, развитие персонала, методики обучения, специализированные цифровые инструменты

Keywords: personnel adaptation, adaptation methodology, personnel development, training methods, specialized digital tools

Введение

Персонал представляет собой главный ресурс в компаниях.  Британское исследование "Study UK: DiscoverYou" выявило, что успех компании зависит на 85% от качества квалификации рабочей силы и только на 15% от технического потенциала [1]. Это подчеркивает важность развития персонала, который является не только носителем знаний, но и ключевым преимуществом компании. Развитие персонала охватывает множество мероприятий, включая прогнозирование потребности в специалистах, стратегии развития, профессиональное обучение, переподготовку, адаптацию и формирование организационной культуры [2].

При разработке стратегии развития необходимо определить желаемые результаты и разрабатывать профессиональные и личные качества, которые нужно развивать.

Стратегия развития персонала может быть ситуативной, ориентированной на решение конкретных бизнес-задач, или системной, предполагающей постоянное обучение и развитие специалиста в компании. Системный подход позволяет сотрудникам совершенствовать широкий спектр навыков и применять их на практике без отрыва от работы, обеспечивая устойчивый рост и успех компании. Важным этапом в данном процессе является организация самого процесса обучения, который должен быть структурированным и продуманным. Контроль за процессом обучения и его результатами через аттестацию сотрудников помогает обеспечить эффективность обучения и рост квалификации персонала.

При этом не менее важно планирование карьеры сотрудников. Это не только выгодно для работника, но и для всей компании. Четкий план карьерного роста не только повышает лояльность сотрудника, но и увеличивает его удовлетворенность работой, что в конечном итоге увеличивает эффективность труда.

Также важен аспект работы с кадровым резервом. Так как это специалисты, готовые занять ключевые должности без предварительного обучения. Создание кадрового резерва помогает компании экономить время и ресурсы на обучении персонала, способствует повышению профессионального уровня работников и обеспечивает бесперебойное функционирование организации.

Адаптация включает в себя приспособление к различным аспектам жизни. Преимуществами для компании от постоянного обучения персонала являются:

• Расширение возможностей сотрудников, так как благодаря внедрению цифровых систем можно сократить время на выполнение рутинных процессов и заняться более важными задачами.

• Улучшение навыков решения проблем: знание новейших технологий делает сотрудника более компетентным в решении сложных задач и проблем.
• Понимание трендов в отрасли: благодаря мониторингу существующих изменений в бизнесе возможно принимать и внедрять новые решения, что позволит быть впереди конкурентов [3].

Цель проводимой работы обусловлена изучением процесса адаптации специалистов к быстро меняющимся технологиям.

Для достижения данной цели была выделена такая задача как исследование существующих методик, направленных на обучение и адаптацию сотрудников

Рассматривая методы обучения персонала, следует сказать, что их существует достаточное количество, начиная от традиционных уроков в аудиториях, заканчивая современными технологическими подходами. 

Выбор конкретного метода зависит от множества факторов, включая характер материала, цели обучения, целевую аудиторию и ресурсы компании. Данный аспект более подробно будет рассмотрен ниже в статье.

1. Внедрение цифровых инструментов в адаптационный процесс

Благодаря процессу цифровизации в компаниях, стало возможно применять следующие инструменты, направленные на адаптацию сотрудников:

Мессенджеры: использование мессенджеров позволяет быстро обмениваться информацией между участниками компании, поддерживать удаленное наставничество, что особенно важно в условиях активного развития дистанционных форм работы.

HR-боты: сотрудники могут получать ответы на множество вопросов через ботов, что особенно полезно на начальных этапах работы.

Корпоративные порталы позволяют знакомиться с необходимой информацией в удобное время, организовывать удаленное обучение.

Онлайн-сообщества и интернет-площадки предоставляют возможность неформального общения, обмена опытом и решения актуальных проблем.

Кроме того, специализированные цифровые инструменты помогают ускорить процесс адаптации. Примером такого подхода является мобильное приложение с элементами геймификации от IT-холдинга "TalentTech", которое уже успешно используется в компаниях как ПАО "Северсталь", "Лента", "Pandora", онлайн-магазин "Утконос" и дугие.

В IT-холдинге "TalentTech" было решено сделать процесс адаптации более удобным и интересным для новых сотрудников. Результатом стало мобильное приложение "TalentTech Адаптация", включающее специальные задания, помогающие новичкам быстро освоить свои обязанности и успешно вливаться в коллектив. Наставники в данном случае следят за прогрессом сотрудников и готовы помочь в случае необходимости. Геймификация, встроенная в приложение, поддерживает интерес к адаптации, ведь каждый хочет быть лучшим и подняться в рейтинге.

В компании "OSA Hybrid Platform" для адаптации используется HR-бот на платформе мессенджера "Slack". Этот бот помогает новичкам узнать всю необходимую информацию о компании, ее структуре и правилах работы, а также напоминает об окончании испытательного срока и важных событиях. Уникальная функция "random coffee" позволяет сотрудникам случайно выбирать коллегу для обеда, способствуя неформальному общению.

Технологии дополненной и виртуальной реальности применяются, чтобы не просто знакомить новых сотрудников с культурой компании, но и тренировать их в различных сценариях. Например, сеть ресторанов "Honeygrow" использовала VR для обучения сотрудников. "Siemens" также использует VR, чтобы симулировать работу на газовых и нефтяных вышках, помогая сотрудникам разобраться в процессах и учиться предотвращать возможные ошибки. Это происходит в безопасной обстановке, исключая реальные риски для бизнеса.

Таким образом, внедрение цифровых инструментов в адаптационный процесс сокращает трудозатраты участников, облегчает обучение и повышает интерес сотрудников к своей работе [4].

2. Методики и практики переобучения персонала к новым технологиям

В данном разделе более подробно будут рассмотрены существующие методики и практики адаптации и переобучения персонала к новым технологиям.  

Рисунок 1. Методы обучения

Главный принцип современного обучения — его непрерывность. Схематично современного процесса обучения представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Процесс обучения

Касательно методов обучения персонала, существует несколько подходов. Директивные методы, основанные на взаимодействии с наставниками и тренерами, которые включают в себя лекции, семинары, наставничество, инструктаж и тренинги. Эти методы позволяют обучать большое количество людей, но часто ограничивают обратную связь и взаимодействие.

Интерактивные методики обучения становятся все более востребованными. Дистанционное обучение, онлайн-конференции и вебинары, а также видеоуроки стали доступны благодаря современным техническим возможностям и интернету. Эти методы позволяют сотрудникам учиться в любом удобном месте и в любое удобное время без необходимости привлечения специалистов.

Личностные методы обучения основаны на самообучении персонала и требуют мотивации со стороны сотрудников. Самостоятельное обучение должно осуществляться под руководством и контролем HR-специалистов. Различные методы мотивации, такие как "круглые столы" и обсуждение полученного опыта, помогают сотрудникам осознать плюсы самостоятельного образования [5,6,7].

Метод case-study или метод конкретных ситуаций. Этот метод активно используется в зарубежной бизнес-практике. Он предполагает обсуждение реальных ситуаций и развитие навыков принятия решений в условиях неопределенности, разработки планов действий, применения знаний на практике, учета мнений других специалистов и исследования проблемных ситуаций. Важно отметить, что в России интерес к этому методу возрос лишь в конце двадцатого века, но сейчас он активно применяется в корпоративном обучении и в университетах по различным дисциплинам. Этот метод не только обогащает знания сотрудников, но и способствует развитию ключевых навыков, необходимых в современном бизнесе. Он помогает подготовить персонал, способный успешно справляться с вызовами быстро меняющегося мира бизнеса.

Одним из ключевых преимуществ метода case-study является его способность использовать принципы «проблемного» обучения. Ситуации, представленные в кейсе, имитируют реальные трудности, которые могут возникнуть в процессе выполнения возложенных на сотрудника задач, что позволяет применить теоретические знания на практике. Коллектив может работать над общей проблемой, совместно искать пути решения и применять свои навыки. Кроме того, этот метод способствует развитию навыков презентации, аргументации, коллективной работы и защиты своей точки зрения. Участники имеют возможность обменяться мнениями, что поддерживает активную дискуссию.

Однако существуют и недостатки этого метода, а именно: плохо организованное обсуждение может потребовать много времени и не привести к конкретным результатам, особенно если участники не обладают достаточными знаниями и опытом. Так как эффективность зависит от квалификации преподавателя, который должен уметь правильно организовать обсуждение и направить его в нужное русло для достижения конечной цели.

В последние годы в российской бизнес-практике активно внедряются и другие инновационные методики обучения, широко используемые за рубежом. Статистика распределения различных методов обучения в России и за рубежом представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Российский и зарубежный опыт распространения методов обучения персонала

Данные из рисунка 3, ярко демонстрирует, что методы, такие как "Shadowing", "Secondment" и "Buddying", практически не применяются в российском бизнесе, в то время как они широко используются за рубежом.

Обучение методом "Shadowing" активно применяется в Великобритании, где он внедрен в 71% компаний. Этот метод, направлен на молодых специалистов без опыта работы, студентов и стажеров и предоставляет возможность следовать за опытным специалистом, представляющим ту область, в которой обучаемый планирует работать в будущем. Статистика показывает, что после такого опыта 50% выпускников начинают более реалистично оценивать свои профессиональные навыки и становятся более мотивированными сотрудниками. Этот метод отличается относительной доступностью и, при этом, способствует формированию нового мотивированного персонала без значительных финансовых затрат.

Другой интересный метод обучения, "Secondment", не имеет точного аналога. Представляет собой обмен сотрудниками как разновидность ротации, который может быть как внутренним в рамках одной компании, так и внешним между разными компаниями, даже в различных отраслях. Обмен может быть как долгосрочным (до 1 года), так и краткосрочным (до 100 рабочих часов).

Этот метод особенно популярен в компаниях, где ограничен карьерный рост. Он позволяет сотрудникам получить уникальный опыт работы в различных проектах, повысить их адаптивность и разнообразить навыки.

 Оба участвующих в обмене работника, извлекают выгоду из этого процесса, так как он способствует повышению навыков, освоению новых технологий, улучшению работы в команде и кросс-функциональному взаимодействию. Благодаря своей интердисциплинарности, "Secondment" стимулирует появление новых идей. Например, директор по персоналу, работая в отделе маркетинга другой компании, может открыть для себя новые возможности использования маркетинговых методов в работе отдела HR.

Метод "Buddying" представляет собой партнерство, где один специалист поддерживает другого, обеспечивая обратную связь и помогая достичь целей. В отличие от традиционного наставничества, здесь нет иерархии или различий в статусе. Партнеры взаимодействуют на равных, соблюдая взаимное уважение и конфиденциальность. Метод "Buddying" основан на открытой обратной связи и требует участия координаторов, чтобы обеспечить корректное взаимодействие. Этот подход, также называемый неформальным наставничеством, учитывает доверие, уважение и является эффективным инструментом развития персонала.

Геймификация, или игровой подход, представляет собой системный инструмент, который мотивирует участников выполнять задачи и принимать решения через использование игровых технологий. Термин «геймификация» был введен в 2000-х годах, и с тех пор он стал ключевым элементом в различных сферах, включая HR, обучение персонала и маркетинг. В HR игровые технологии используются для адаптации персонала, подбора сотрудников и оценки их потенциала.

Онлайн-тесты и бизнес-игры помогают компаниям оценить профессиональные навыки и мотивацию кандидатов. Кроме того, игровые методики широко применяются в организации тимбилдинга, способствуя укреплению коллектива, обнаружению талантов и повышению лояльности персонала к компании [8].

Заключение

Таким образом, современные методы обучения персонала ориентированы на динамичное и гибкое развитие, поддерживая социальные и экономические потребности современного рынка труда. Эффективное обучение становится ключевым элементом успеха как для компаний, так и для индивидуальных специалистов, стремящихся повысить свою конкурентоспособность и адаптироваться к быстро меняющемуся миру технологий и бизнеса.

Список литературы:

1. Ilyukhina L. A. , Bogatyreva I. V. , Makhmudova I. N.   Innovative Training Technologies As An Element Of Corporate Personnel Development .[Электронный ресурс] Режим доступа:https://www.europeanproceedings.com/article/10.15405/ epsbs.2020.03.97.– (дата обращения  09.10.2023).
2. Gromova T. V.   Features of Personnel Training/Retraining in the Conditions of Digital Transformation .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-030-60926-9_22.– (дата обращения  09.10.2023).
3. Важность непрерывного обучения в быстро развивающейся технологической отрасли .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://habr.com/ru/sandbox/184828/.– (дата обращения  09.10.2023).
4. Прихач Д. Р. Цифровые технологии в процессе адаптации персонала // . 2023. №7 (105) .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://scilead.ru/article/4047-tsifrovie-tekhnologii-v-protsesse-adaptatsii-.– (дата обращения  09.10.2023).
5. Развитие персонала: 3 кита системы обучения сотрудников  .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://aif.ru/boostbook/razvitie-personala.html.– (дата обращения  09.10.2023).
6. Обучение персонала 2023: какие способы и методы выбрать .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.finkont.ru/blog/obuchenie-personala-2022-kakie-sposoby-i-metody-vybrat/.– (дата обращения  09.10.2023).
7. Как организовать обучение персонала в компании .[Электронный ресурс] Режим доступа:https://www.business.ru/article/3829-obuchenie-personala-v-kompanii.– (дата обращения  09.10.2023).
8. Kozlova O.A., Sychevа M.N.  Innovative methods of personnel training: foreign and domestic experience .[Электронный ресурс] Режим доступа: https://applied-research.ru/en/article/view?id=12311.– (дата обращения  09.10.2023).