ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В КОМПАНИИ

АННОТАЦИЯ

Статья представляет собой практико-ориентированное исследование, в котором классические педагогические и психологические теории адаптируются для применения в корпоративной среде. В центре внимания - система принципов, которые трансформируют наставничество из формальной процедуры в инструмент реального развития персонала. В условиях быстрых изменений рынка и «войны за таланты» эффективное введение новых сотрудников в должность и их ускоренная адаптация становятся критически важными для успеха компании. Традиционное наставничество, основанное лишь на передаче операционных знаний, часто не справляется с задачами удержания мотивации, снижения стресса и формирования лояльности [7]. В связи с этим возникает необходимость в построении системы наставничества, основанной на глубоком понимании закономерностей обучения и развития взрослого человека [1,4,6].

ABSTRACT

The article is a practice-oriented study that adapts classical pedagogical and psychological theories for application in a corporate environment. The focus is on a system of principles that transform mentoring from a formal procedure into a tool for real staff development. In the context of rapid market changes and the "war for talent," effective onboarding and accelerated adaptation of new employees have become critical for a company's success. Traditional mentoring, which focuses solely on transferring operational knowledge, often struggles to maintain motivation, reduce stress, and foster loyalty [7]. In this regard, there is a need to build a mentoring system based on a deep understanding of the patterns of adult learning and development [1,4,6].

Ключевые слова: система наставничества, психолого-педагогические принципы и их эффективность, наставничество в организации, субъект-субъектное взаимодействие, развивающая обратная связь, психологическая безопасность, адаптация персонала.

Keywords: mentoring system, psychological and pedagogical principles, mentoring in an organization, subject-subject interaction, developmental feedback, zone of proximal development, psychological safety, and staff adaptation.

Система наставничества - это не просто случайное закрепление опытного сотрудника за новичком. Это целостный, управляемый и регламентированный процесс, интегрированный в кадровую политику компании и направленный на развитие персонала, передачу знаний и укрепление корпоративной культуры [7].

Наставничество в организации -  это целенаправленный, системно организованный процесс передачи знаний, практического опыта и корпоративных ценностей от опытного сотрудника (наставника) к менее опытному (менти, подопечному) для его профессионального и личностного развития в интересах компании. Это не просто разовое консультирование, а долгосрочные партнерские отношения, основанные на доверии и взаимном уважении.

Ключевые цели наставничества в организации для компании:

- ускорение адаптации новых сотрудников,

- снижение текучести кадров, особенно на испытательном сроке,

- сохранение и передача знаний (knowledge management), предотвращение их утраты с уходом veteran-сотрудников,

- развитие кадрового резерва и подготовка будущих лидеров,

- укрепление корпоративной культуры и формирование лояльности.

Рассмотрим ключевые компоненты, из которых строится эффективная система наставничества:

1. Цели и задачи системы.

Для компании. Ускорение адаптации новых сотрудников, снижение текучести, сохранение и передача уникального опыта [6], развитие кадрового резерва, укрепление корпоративной культуры.

Для новичка. Быстрое вливание в коллектив и процессы, снижение стресса, профессиональный рост, построение доверительных отношений, карьерное планирование.

Для наставника. Развитие лидерских и управленческих навыков, признание заслуг, карьерный рост, мотивация и вовлеченность.

2. Ключевые элементы системы.

 Участники системы и их роли:

- менти. Активно учится, задает вопросы, применяет знания на практике,

- наставник.  Его задача - не делать за подопечного, а направлять его,

- куратор. Координирует процесс, обеспечивает ресурсами, оценивает эффективность.

Процесс наставничества (цикл):

- отбор и подготовка наставников,

- формирование наставнических пар, 

- постановка целей,

- реализация плана, 

- обратная связь и поддержка, 

 - оценка результатов и рефлексия. 

Мотивация наставников:

- материальная,

 - нематериальная. 

Инструменты и ресурсы:

- регламентирующие документы (положения, инструкции),

- инструменты для работы (формы, шаблоны),

- время (рабочий график).

Оценка эффективности системы (KPI):

- срок адаптации новичков,

- процент прохождения испытательного срока,

- уровень удовлетворенности менти и наставников (опросы),

- рост производительности и компетенций подопечных,

- снижение затрат на рекрутинг и переобучение.

Модели наставничества:

- классическая (1 на 1). Один наставник - один менти,

- групповая. Один наставник работает с группой новичков,

- перекрестная. Сотрудники из разных отделов обмениваются опытом,

- "Бадди" (Buddy). Неформальное наставничество от коллеги чуть более опытного уровня для помощи в решении повседневных задач,

- обратное наставничество. Молодые сотрудники (например, цифровые эксперты) выступают в роли наставников для старших коллег.

Чтобы системы наставничества в компании были эффективными нужно знать четыре психолого-педагогических принципа: 

Принцип 1. Зона ближайшего развития [1].

Развитие происходит наиболее эффективно, когда обучаемый решает задачи не самостоятельно, но и не с полной помощью, а в сотрудничестве с более опытным наставником. «Зона» - это разрыв между тем, что сотрудник может сделать сам, и тем, что он может сделать с помощью.

Прежде чем ставить задачи, наставник должен провести аудит текущих навыков подопечного.  Наставник не должен давать готовые ответы. Его роль - задавать наводящие вопросы и давать подсказки.

 Принцип 2. Обратная связь как инструмент роста, а не критика [2, 3].

Эффективная обратная связь (ОС) - это не оценка личности, а описание поведения и его последствий, сфокусированное на будущих улучшениях. С психологической точки зрения, она должна минимизировать защитную реакцию и активировать познавательную.

Принцип 3. Принцип субъектности и партнерства [4, 5].

Успешное обучение происходит тогда, когда обучаемый чувствует себя не пассивным объектом воздействия, а активным субъектом, соавтором своего развития. Это прямое заимствование из гуманистической педагогики.

Вместо того чтобы спускать план развития сверху, наставник и подопечный совместно определяют цели на период стажировки, исходя из интересов и карьерных устремлений последнего.

Принцип 4. Социальное научение [6].

Люди учатся не только на собственном опыте, но и наблюдая за моделями поведения - в данном случае, за своими наставниками. Наставник должен быть живым примером корпоративных ценностей и профессиональных стандартов. Его поведение, подход к решению проблем и коммуникация становятся неявным, но мощным учебным материалом. Приглашение подопечного на настоящие переговоры, планерки и мозговые штурмы, чтобы он мог видеть, как эксперт применяет свои навыки в контексте.

Таким образом, внедрение всех четырех рассмотренных принципов - зоны ближайшего развития, развивающей обратной связи, субъект-субъектного взаимодействия и социального научения - формирует целостную методологическую основу. Их синергетический эффект трансформирует наставничество из административной процедуры в действенную систему развития персонала. Для наглядности и сравнения ключевые эффекты каждого принципа систематизированы в таблице 1.

Таблица 1.

Эффективность психолого-педагогических принципов

Данные таблицы 1 наглядно демонстрируют, что рассмотренные психолого-педагогические принципы не являются изолированными инструментами, а образуют взаимосвязанную и синергетическую систему, способную кардинально повысить эффективность наставничества в организации. Таким образом, высокая эффективность каждого принципа в отдельности трансформируется в стратегический организационный эффект при их комплексном применении. Система наставничества, построенная на этой методологической основе, перестает быть формальной HR-процедурой. Она становится ключевым механизмом для: ускоренного выращивания компетентных и лояльных специалистов; создания обучающейся и адаптивной организационной культуры; сохранения и приумножения человеческого капитала компании.

Традиционная система наставничества, основанная на модели «делай, как я», исчерпала себя. Она не отвечает вызовам VUCA-мира, где важнее не передача готовых знаний, а развитие адаптивности и критического мышления. Модернизация наставничества требует не косметических изменений, а смены парадигмы - перехода от контроля к фасилитации, что возможно через внедрение четырёх ключевых принципов.

Во-первых, принцип зоны ближайшего развития переносит фокус с исправления слабостей на раскрытие потенциала [1]. Задачи, находящиеся на грани возможностей стажёра, но решаемые с поддержкой наставника, создают оптимальный когнитивный вызов. Это превращает наставничество из дрессировки в конструирование компетенций.

Во-вторых, принцип обратной связи как инструмента роста. Когда фидбэк фокусируется не на оценке личности, а на анализе действий и их последствий, он создаёт психологическую безопасность. Такой подход формирует у менти «мышление роста» - веру в способность развиваться через трудности [2,3].

В-третьих, принцип субъект-субъектного взаимодействия разрушает иерархическую модель. Наставник перестаёт быть «носителем истины», становясь партнёром по исследованию. Это развивает у стажёра агентность - способность к самоуправлению и ответственности за собственный профессиональный путь [4,5].

В четвертых, принцип социального научения признаёт, что 70% компетенций формируются через наблюдение и взаимодействие. Создание сообществ практики, где наставник демонстрирует не только навыки, но и свои когнитивные стратегии (как он думает, когда решает сложные задачи), делает неявное знание явным [6].

Синергетический эффект этих принципов трансформирует наставничество из карательно-контролирующей системы в экосистему развития [1,4,6,7]. Результат - не просто усвоение норм, а формирование профессионалов, способных к нестандартным решениям и непрерывному обучению. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что эффективная система наставничества требует принципиального перехода от традиционной модели к современной парадигме развития, основанной на четырех ключевых психолого-педагогических принципах.

Синергетический эффект этих принципов трансформирует наставничество:

- из формальной процедуры в инструмент реального развития,

- из иерархического контроля  в партнерское взаимодействие,

- из передачи готовых знаний в раскрытие потенциала сотрудников.

Ключевой результат - формирование адаптивных, критически мыслящих профессионалов, способных к непрерывному обучению и нестандартным решениям. Это стратегическая инвестиция в человеческий капитал организации, обеспечивающая ускоренную адаптацию, снижение текучести и укрепление корпоративной культуры в условиях VUCA-мира. Внедрение данных принципов делает наставничество экосистемой развития, где достигаются взаимные выгоды. Для компании - рост производительности и инноваций, для сотрудников - профессиональное и личностное становление.

Список литературы:

1.  Выготский Л.С. Мышление и речь. - М.: Лабиринт, 2023. - 352 с.
2.  Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2021. - 512 с.
3.  Хирш В., Джиннот Х.Д. Искусство конструктивной критики. - СПб.: Питер, 2020. - 256 с.
4. Роджерс К. Свобода учиться. - М.: Смысл, 2021. - 288 с.
5. Фромм Э. Искусство быть. - М.: АСТ, 2023. - 320 с.
6. Бандура А. Теория социального научения.- СПб.: Евразия, 2025. - 320 с.
7. Эдмондсон Э. Бесстрашная организация. - М.: Альпина Паблишер, 2020. - 300 с.