ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКОВ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

АННОТАЦИЯ

Психологическая готовность представляет собой один из наиболее значимых факторов, которым определяется уровень успешности проведения изменений в организации. Основной целью статьи было проведение анализа исследований по проблеме психологической готовности сотрудников организации к изменениям в организации, с систематизацией и обобщением. В ходе анализа было охарактеризовано понятие организационных изменений, определена актуальность исследования проблемы психологической готовности сотрудников к организационным изменениям. Выделены и охарактеризованы подходы к изучению проблемы управления изменениями в организационной деятельности. Определены особенности исследования проблемы готовности сотрудников к организационным изменениям в различных научных подходах. Сформулировано понятие психологической готовности сотрудников к организационным изменениям, с определением значимости конструкта в аспекте организационной деятельности.

ABSTRACT

Psychological readiness is one of the most significant factors that determines the level of success of making changes in an organization. The main purpose of the article was to analyze research on the problem of psychological readiness of employees of the organization for changes in the organization, with systematization and generalization. During the analysis, the concept of organizational change was characterized. the relevance of the study of the problem of psychological readiness of employees for organizational changes is determined. The approaches to studying the problem of change management in organizational activities are highlighted and characterized. The features of the study of the problem of employees' readiness for organizational changes in various scientific approaches are determined. The concept of psychological readiness of employees for organizational changes is formulated, with the definition of the significance of the construct in the aspect of organizational activity.

Ключевые слова: психологическая готовность сотрудников к изменениям, организационные изменения, аттитюд, инновативная диспозиция, управление организационными изменениями, намерение, факторы формирования психологической готовности.

Keywords: psychological readiness of employees for changes, organizational changes, attitude, innovative disposition, management of organizational changes, intention, factors of formation of psychological readiness.

На современном этапе изменения представляют собой неотъемлемую часть жизнедеятельности и развития организаций. Характеризуя деятельность успешных крупных отечественных и западных корпораций, исследователи выделяют, что реализация организационных изменений осуществляется в них параллельно с проектами направленными на повышение эффективности управления организационными изменениями и работой с сотрудниками по профилактике их сопротивления организационным изменениям [3, с.92].

Анализ различных аспектов проблемы управления организационными изменениями проводился в большом количестве теоретических и практических научных исследований (исследования А. Арменакиса, И. Адизеса, Д. Баттена, В.Е. Глушакова, Дж. Гринера, К. Дженсена, К. Левина, М.Л. Ташмена, С. Харриса, Д. Холта, Г.В. Широковой и др.). В ходе обзора научных исследований можно выделить, что непосредственно проблема психологической готовности сотрудников к организационным изменениям остается изученной недостаточно [6, с.166].

Отсутствие сформулированного понятия психологической готовности сотрудников к организационным изменениям, недостаточная изученность структурных особенностей психологической готовности, а также низкий уровень разработанности диагностической базы для изучения данного феномена, в совокупности создают препятствия для разработки методических аспектов, определяющих технологию реализации деятельности в области профилактики сопротивления персонала при внедрении изменений в деятельность организации и повышения эффективности организационных изменений [5, с.404]. Перечисленными факторами определяется высокая значимость изучения проблемы психологической готовности сотрудников к организационным изменениям.

Рассматривая понятие организационных изменений, можно выделить, что исследователи определяют их в виде процесса, направленного на формирование нового устройства организационной деятельности, которое будет соответствовать характерным особенностям изменений, происходящих во внешней среде. Внедрение изменений в организационную деятельность способствует трансформации привычных для сотрудников ценностных ориентаций, системы установок и норм, используемых сотрудниками поведенческих алгоритмов, используемых ими способов принятия различных решений [4, с.23].

При анализе научных подходов, в рамках которых проводилось исследование проблемы управления изменениями в организационной деятельности можно выделить следующие:

• механистический подход (исследования К. Левина, исследования Р. Балока, исследования Д. Баттена и др.), в рамках которого организация представлялась в виде машины, которая работает в соответствии с достаточно жесткими нормами и правилами, планирование всех изменений осуществляется «сверху», возможное сопротивление можно выявить посредством проведения расчетов, на основе которых также можно разработать систему управления сопротивлением сотрудников; процессы прогнозирования, планирования и контроля рассматриваются в качестве залога для успешной реализации комплекса изменений. В ситуации стабильного состояния внутренней организационной среды, при наличии ресурсов для развития и локальных изменениях, механистический подход определяется исследователями как наиболее эффективный;
• органический подход (исследования Дж. Коттера, исследования Д. Надлера, исследования М.Л. Ташмена и др.), в рамках которого, организация рассматривается в виде живого организма, своеобразной открытой системы, изменение которой осуществляется под влиянием различных внешних факторов; необходимостью является понимание и принятие сотрудниками актуальной реальности проведения организационных изменений; реакция сотрудников на проведение изменений рассматривается как достаточно привычный атрибут в современной жизнедеятельности; в качестве основы для успешного внедрения различных  организационных нововведений рассматривается – понимание их сути сотрудниками, принятие и участие сотрудников во внедрении изменений на организационном уровне, на групповом и индивидуальном уровнях [2].

При анализе наиболее часто встречающихся организационных изменений исследователи выделяют следующие: изменение внутренней организационной структуры, проведение реструктуризации; проведение слияния/ осуществление поглощения; проведение реинжиниринга комплекса бизнес-процессов; осуществление разработки IТ-решений, с их внедрением в организационную деятельность; осуществление разработки сбалансированной системы наиболее значимых для организационной деятельности показателей, с ее внедрением в организационный процесс; изменение действующей в организации системы мотивации и системы стимулирования персонала, проведение внедрения в организационный процесс различных программ по развитию мотивации; развитие системы  мероприятий по обучению и развитию персонала; разработка системы по формированию корпоративной этики и культуры и пр. [6, с.167].

Исследователи отмечают тенденцию к ежегодному увеличению общего количества изменений, внедряемых в организационный процесс. Это способствует изменению системы требований к уровню компетентности в области управлении изменениями с их ужесточением. В современных условиях необходимостью является сформированность у руководителя умения осуществлять запуск организационных изменений, с вовлечением сотрудников в процесс реализации изменений, с формированием у них общего видения организационных изменений, с развитием конструктивного отношения к проведению организационных изменений на командном, групповом и индивидуальном уровнях, сформированностью навыков преодоления сопротивления изменениям, и умений осуществлять организационные изменения при выраженности у сотрудников различных типов мотивации. Негативным аспектом определяется то, что объем времени, которое может затратить руководитель на формирование перечисленных умений и навыков сегодня значительно сокращается. Непосредственно готовность сотрудников к организационным изменениям признается в качестве одного из ключевых факторов эффективности их проведения [1, с.146].

При анализе научных исследований по проблеме готовности сотрудников к организационным изменениям можно выделить ряд научных подходов: изучение проблемы готовности в аспекте положений теории аттитюдов, изучение проблемы готовности с позиции поэтапности процесса, изучение проблемы готовности в аспекте положений диспозиционного подхода с позиции планируемого поведения.

Дж. Прохазка в своих исследованиях рассматривал организационное изменение в виде процесса, а не в виде события. По мнению исследователя, процесс организационного изменения имеет свою динамику при анализе специфики которой возможным является прогнозирование поведенческих паттернов, которые будет использовать сотрудник на каждой из стадий проведения организационного изменения. При анализе особенностей изменения поведения сотрудника в ходе проведения организационного изменения исследователем были выделены следующие основные стадии:

1) незаинтересованность сотрудника в организационном изменении;

2) восприятие (созерцание) сотрудником организационного изменения;

3) подготовка сотрудника к организационному изменению;

4) реализация сотрудником действий в соответствии с организационным изменением;

5) поддержание сотрудником организационного изменения.

В рамках концепции Дж. Прохазки готовность сотрудника к организационным изменениям рассматривается в виде одной из стадий непосредственно процесса изменения [7, с.37-39].

В положениях теории планируемого поведения разрабатываемой А. Айзеном было выделено, что на особенности поведения человека оказывают влияние следующие факторы: установки (аттитюды), воспринимаемые нормы, а также воспринимаемый контроль поведения. По мнению исследователя, на основе перечисленных факторов формируется намерение.

Непосредственно психологическая готовность сотрудника к проведению организационных изменений по мнению исследователя – соответствует его намерению к совершению определенных действий, которые направлены в поддержку внедряемых организационных изменений [9, с.207-208].

С точки зрения представителей диспозиционного научного подхода, каждый человек обладает определенными склонностями (или диспозициями), которые имеют выраженный обобщенный характер. Диспозиции находят свое проявление, при возникновении в жизнедеятельности человека различных ситуаций.

Эффективность проведения организационных изменений, исследователи связывают с выраженностью у сотрудника инновативной диспозиции – как его предрасположенности к преобразованиям и изменениям., которая имеет многоуровневую иерархическую структуру. В соответствии с интенсивностью проявления инновативной диспозиции исследователями выделены следующие основные типы отношения сотрудников к проведению организационных изменений: сотрудники- консерваторы, сотрудники- инноваторы и умеренные сотрудники [8, с. 39].

В исследованиях А. Арменакиса, непосредственно готовность сотрудников к изменению рассматривалась – в виде своеобразной формирующейся у них при проведении организационных изменений установки [10, с.685].

По мнению M. Вакола, индивидуальная психологическая готовность сотрудника к организационным изменениям, представляет собой проактивную позитивную личностную установку. По мнению исследователя, эта установка может трансформироваться в стремление сотрудника к поддержке внедрения организационных перемен, а также в выраженную у него уверенность в успешности внедрения какой-либо из инициатив [12, с.104].

С точки зрения Д. Холта готовность сотрудников к организационным изменениям следует рассматривать в аспекте психологических (степень принятия и готовности к реализации изменения на когнитивном или эмоциональном уровне) и структурных (степень воздействия совокупности обстоятельств на активность, проявляемую сотрудниками в ходе принятия организационных изменений и их внедрения) факторов [11, с.248].

Б. Вайнер при исследовании организационного уровня выраженности готовности к изменениям выделил что особенности развития внутренней структуры организации и уровень развития ее ресурсной базы, способствуют формированию организационной готовности к изменениям, которая представляет собой коллективную приверженность к проведению организационных перемен и коллективную эффективность реализации комплекса организационных изменений [13, с.78].

Таким образом, единого определения психологической готовности к организационным изменениям в современной науке не сформулировано. В большинстве исследований готовность рассматривается как внутренняя установка или состояние индивида. Проявление психологической готовности сотрудников к изменениям находит свое проявление на организационном, групповом и индивидуальном уровнях с выражением в определенных психологических и структурных факторах. Совокупность факторов определяет стилевые характеристики отражающие особенности поведения сотрудника, проявляющиеся при проведении организационных изменений. Психологическая готовность сотрудников к организационным изменениям определяет эффективность их внедрения в организационную деятельность и результаты.

Список литературы:

1. Бурнашева Э.П. Развитие управленческой компетентности руководителей в рамках дополнительного профессионального образования по программе «Бережливые технологии в управлении изменениями» // МНКО. – 2023. – №4 (101). – С.145-148.
2. Груздев К.Э. Современные тенденции управления организационными изменениями в организациях // Вестник Московской международной академии. – 2023. – №1. – С.188-191.
3. Иванов, С.Ю., Тренев В.Н., Халитова И.В. Организационная готовность к изменениям: социально-управленческие аспекты и технология управления. // Государственное управление. Электронный вестник, 2015. – №49. – С.91-104.
4. Мамедова А.А., Базаров Т.Ю. Эффективность командной работы в зависимости от реализуемых членами команды стилей реагирования на изменения. // Вестник евразийской науки. – 2018. – №1. – С.21-33.
5. Медведева М.Е. Методология процесса управления изменениями в организации // E-Scio. – 2022. – №4 (67). – С.403-408.
6. Пономарев А.Л. Анализ моделей управления организационными изменениями в современных условиях // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №5-3. – С.165-170
7. Прохазка Дж. Психология позитивных изменений: как навсегда избавиться от вредных привычек. пер. с англ. М. Пуксант. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 306с.
8. Советова О.С. Инновативные диспозиции личности, их взаимосвязь и влияние на отношение к социальным изменениям: дис. ... канд. психол. наук.– СПб., 1991. – 188с.
9. Ajzen I.. The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior. // and Human Decision Processes. – 1991. – V. 50. – Р.179-211.
10. Armenakis A. Harris S., Mossholder K. Creating Readiness for Organizational Change. //Human Relations. – 1993. – V. 46. – Р.681-704.
11. Holt D.T., Armenakis A.A., Feild H.S., Harris S.G.  Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale. // The Journal of Applied Behavioral Science, – 2007. – V.43, – Р.232-255.
12. Vakola, M. Multilevel Readiness to Organizational Change: A Conceptual Approach. // Journal of Change Management. – 2013. – V. 13. – P. 96–109.
13. Weiner B. A theory of organizational readiness for change. // Implementation Science, – 2009. – V. 4(1). – Р.67-79.