К ПРОБЛЕМЕ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫХ ЦЕННОСТЕЙ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

АННОТАЦИЯ

Научное сообщество утверждает, что изменение ценностей связано с процессами создания, внезапного разрушения, ослабления, развития или объяснения значения и последствий ценностей. Задачей выполненного исследования является психологическое измерение инструментальных ценностей сотрудников строительных организаций. Методической основой является кросс-культурный подход и Опросник Лаборатории социально-психологических исследований Высшей шкоды экономики (г. Москва) для изучения ценностных ориентаций и отношения к инновациям в условиях социальных изменений. Исследование ведущих жизненных принципов, убеждений и установок проведено среди офисных сотрудников строительных организаций города в активный период создания саморегулируемых организаций. Мы предположили, что инструменталь-ные ценности обеспечивают уровень единообразия и степень согласованности внутри каждой группы, они детерминированы профессиональной принадлежностью сотрудников, их экономической и политической активностью.  Как компоненты экономических представле-ний они стимулируют трудовой процесс, позитивно соотносятся с убеждениями, установками, организационными нормами и объясняют особенности корпоративной культуры. Результаты исследования могут иметь положительное значение для внедрения инноваций и нововведений, т.к. преобладающие в обществе ценности составляют основную характеристику нашей культуры.

ABSTRACT

The scientific community asserts that the change of values is associated with the processes of creation, sudden destruction, weakening, development or explanation of the meaning and consequences of values. The task of the performed research is the psychological measurement of instrumental values of employees of construction organizations. The methodological basis is a cross-cultural approach and a questionnaire of the Laboratory of Socio-Psychological Research of the Higher School of Economics (Moscow) for the study of value orientations and attitudes to innovation in the context of social change. The study of the leading life principles, beliefs and attitudes was conducted among office employees of construction organizations of the city during the active period of the creation of self-regulating organizations. We assumed that instrumental values provide a level of uniformity and a degree of consistency within each group, they are determined by the professional affiliation of employees, their economic and political activity. As components of economic ideas, they stimulate the labor process, positively correlate with beliefs, attitudes, organizational norms and explain the features of corporate culture. The results of the study can have a positive impact on the introduction of innovations and innovations, because the prevailing values in society are the main characteristic of our culture.

Ключевые слова: инструментальные ценности, экономические ценности, организационные изменения, культурные паттерны поведения (деятельности), отношение к инновациям, корпоративная культура. 

Keywords: instrumental values, economic values, organizational changes, cultural patterns of behavior (activity), attitude to innovation, corporate culture.

Значительный интерес психологов в условиях интенсивных социальных изменений вызывает изучение динамики социальной психологии личности и группы. Важнейшее место принадлежит ценностным ориентациям, взаимосвязанным с социально-экономическими условиями и культурой современного общества. Ценности, по определению Профессора психологии Н. М. Лебедевой, представляют собой сложные и определенным образом сгруппированные принципы, придающие стройность и направленность разнообразным мотивам человеческого мышления и деятельности в ходе решения общих человеческих проблем. Ценности являются всеобщими конструктами, связанными с тем, что желательно или нежелательно, правильно или ложно, хорошо или плохо.

В условиях инновационных преобразований предприятие формирует такую атмосферу, в которой каждый сотрудник чувствует себя свободным, мотивированным и готовым к творческой работе за вознаграждение. Корпоративная культура имеет ценности Надежности, Готовности меняться, Заботы, Честности, Открытости, Экологической ответственности, «Мы – команда» и основана на философии предприятия, практике управления, формировании доминирующего стиля и рабочей среды, материальном и моральном стимулировании. Такие организационные переменные, как стиль управления, стиль лидерства, стиль принятия решения, тип индивидуальных и неиерархических отношений, могут также оказывать влияние на личностные и групповые ценности. Ценности организации проявляются как определяющие факторы организационных переменных.

На уровне организации или группы матричный подход основан на взаимодействии сотрудников, как мы уже рассматривали [1, c.18-24]: организационные ценности и нормы призваны стимулировать трудовой процесс, экономическую и политическую активность и ответственность, взаимосвязанность с организационным контекстом, они объясняют больше различий в организационных процессах и влияют на принятие решений. Это относится к формирующим ценностям Сохранения и Традиции, Принадлежности и Гармонии, Автономии и Принадлежности как к координации и сотрудничеству во взаимоотношениях между личностью и группой/коллективом.

Модель корпоративной культуры «Самонаводящаяся ракета» и вознаграждение «по трудовому вкладу» отличаются конкретными достижениями командами специалистов и матричным подходом, в котором ставка делается на профессионалов. На уровне отдельного сотрудника матричный подход – это индивидуальный подход к работнику (см. Таблицу 1). 

Таблица 1.

Матричный подход. Уровень отдельного сотрудника

Модели корпоративной культуры «Семья» и ценности Конформизма, «Эйфелева башня» и ценности Власти и Традиции как ведущие культурные паттерны россиян больше связаны с Коллективизмом и Иерархией, поэтому, по мнению кросс-культурных психологов, они чувствуют давление со стороны европейских ценностей Индивидуализма и Эгалитаризма, как главных стимуляторов инноваций, поэтому россияне так озабочены проблемами социально-ответственного поведения, Равенства, Равноправия и Честности. Ценности Свободы при определенных обстоятельствах могут ограничиваться Равенством, Социальной справедливостью, Уважением к другим, Безопасностью. Дж. Хофстед полагает, что Дистанция власти относится к восприятию неравенства в распределении власти между тем, кто ею наделен, и тем, кто ей подчиняется [13, c.73] и к большему или меньшему принятию этой дистанции. При высоком уровне дистанции власти приоритеты основаны на послушании и подчинении, конформизме и консенсусе, безусловном принятии авторитета, власти и иерархии как естественном факте, когда недопустимо выражать негативные эмоции, угрожающие солидарности группы и согласованности социальной структуры. Низкие показатели дистанции власти подчеркивают ценности Свободы, Индивидуализма, Уважения к человеку, Ответственности, способности делать выбор и принимать решения самостоятельно. Ценности Эгалитаризма (склонность относиться к другим людям как к равным) и Дистанции власти имеют между собой обратную связь: низкий уровень Эгалитаризма ассоциируется с высоким уровнем Дистанции власти и наоборот. Кросс-культурный подход в вопросе об изменении ценностных приоритетов предлагает сохранять определенную последовательность и преемственность основных ценностей в культуре и в организации.

Большое значение для изучения закономерностей динамики ценностных ориентаций разных возрастных групп имеет ценностный подход Н. А. Журавлевой [3, c.335-371]. Метод поперечных срезов в исследованиях с 1994 по 2006 гг. обращает наше внимание на новые экономические ценности – жизненные установки, направленные на поиск сферы самореализации, стремление жить в достатке и обеспечить свою семью. Они являются наиболее устойчивыми в историческом времени и фактически не подвергаются трансформациям. О. С. Дейнека полагает, что экономические или материальные ценности играют охранную, адаптационную и развивающую роль для личности в условиях неопределенности экономической сферы жизнедеятельности. Их нужно рассматривать шире, карьерные, трудовые и др., вместе с другими ценностями или как все ценности, связанные с человеком в экономике [6, c.123]. Основные экономические ценности объясняются базовыми личностными характеристиками и выбором материальной обеспеченности, богатства, желания иметь деньги, собственности. Инструментальное отношение к экономическим ценностям часто сопровождается низким субъективно-экономическим статусом как низкой оценкой уровня своего материального благосостояния и отнесением себя скорее к бедным людям, чем к богатым, неудовлетворенностью этим уровнем и низкой степенью удовлетворенности экономических потребностей. Ориентации личности на богатство как терминальную и инструментальную ценность, терпимость, семья, любовь и уверенность в себе относятся к наиболее стабильным и приоритетным ценностям в обществе.

Тем не менее, результаты исследований говорят о том, что терминальные ценности являются более подвижными и динамичными, чем инструментальные. Одни могут подменять и вытеснять другие виды ценностей. Так, ценностное сознание студентов может переориентироваться с ценностей творческой самореализации и самоутверждения на ценности социальной ответственности, достижения делового успеха и на экономические ценности, а также с общественных проблем на личные проблемы, с коллективистских ориентаций на индивидуализм и прагматические ценности предприимчивости, рациональности, инициативности, энергичности, твердой воли, ответственности и эффективности в делах. Обнаруженная инверсионная динамика ценностей (от лат. inversio – переворачивание, перестановка) объясняется прежде всего социально-экономическими изменениями, в частности, экономическим ростом 2003-2006 гг., когда в ценностном сознании респондентов происходят качественные преобразования, пересмотр значимости системы ценностей и частичное или значительное возвращение к их прежней структуре. Анализ результатов обращает внимание [3, c.128] на два наиболее подвижных и взаимосвязанных комплекса терминальных и инструментальных ценностей, изменение рангов которых связано с возрастанием значимости одного комплекса и снижением значимости другого. Ценности (инструментальные) первого комплекса – это честность, воспитанность, общение с друзьями, эффективность в делах, рационализм, работа, развлечения, отражающие способы для достижения идеализированных условий существования. Эта группа наиболее динамичных ценностей, значимость которых отличается выраженной неустойчивостью и может интенсивно трансформироваться в период кризиса или экономического спада. Ценности (терминальные) второго комплекса – это творчество, познание, свобода, самостоятельность и рационализм. Они являются достаточно стабильными во времени и представляют собой конечные ценности или идеализированные итоговые условия существования. Тенденции развития определяются как внешними социальными условиями, так и внутренней логикой процесса переоценки, осмысления и переживания прежней структуры ценностных ориентаций. Однонаправленные изменения в группах ценностей говорят о росте значимости определенных ценностей или о новых поведенческих стратегиях.

Психолог Н.В. Мироманова в эмпирическом исследовании работников супермаркетов также полагает [11, c.113-118], что именно инструментальные ценности и инструментальное отношение отличаются большей устойчивостью во времени, т.к. они тесно взаимосвязаны с профессиональной принадлежностью работников торговли, формируют профессиональные и социально значимые качества, обеспечивают продвижение и эффективность личности в профессии. Сформированная корпоративная культура организации способствует коллективным стратегиям поведения, а инструментальные ценности отражают личностные и профессиональные аспекты работы, морально-этические и нравственные паттерны поведения сотрудников.

Наиболее известным и активно используемым подходом к исследованию ценностей является подход Ш. Шварца, в котором все имеющиеся проблемы в обществе анализируются по трем блокам ценностей-принципов регулирования человеческой деятельности: 1) Авто-номия – Принадлежность решается как проблема взаимодействия между личностью и группой и отражает сотрудничество и общегрупповые нормы; 2) Равноправие – Иерархия рассматривается как проблема обеспечения социально-ответственного поведения в организациях; 3) Мастерство – Гармония представляет собой проблему отношения испытуемых к природному и социальному окружению. Ш. Шварц [16, c.37-67], продолжая исследования М. Рокича, утверждает, что определенные группы ценностей значительно больше влияют на экономическое развитие, психологическое благополучие и отношение к инновациям. В разных сообществах порядок предпочтения ценностей очень похож, т.к. ценности выполняют охранные и адаптивные функции и являются определенными мотивационными типами в зависимости от цели, на которую сориенти-рованы. Данные альтернативные решения – Принадлежность против Автономии, Иерархия против Равноправия и Мастерство против Гармонии, – помогают сохранять социальный порядок, избегать анархии, служат развитию и стабильности, уменьшают вероятность внутренних конфликтов и разногласий (См. Рис.1.).

Рисунок 1. Шварц Ш. «Культурные ценностные ориентации: теоретическая структура»

Таким образом, известные исследования ценностей показывают, что инструментальные ценности представляют собой способы для достижения идеализированных условий существования, объединяют разные группы ценностей, установки, аттитюды и способы поведения, могут зависеть от личностных и групповых характеристик, от профессионального статуса/роли или принадлежности к группе, ответственности/безответственности, разрешают проблемы отношения людей к природному и социальному окружению. Все ценности являются индивидуальной или корпоративной ценностью организаций, проявляют изменчивость или относительную стабильность, устойчивость/неустойчивость в период преобразований, социальных изменений, трансформаций или экономиче-ских спадов. Проведенное исследование проведено среди офисных сотрудников ведущих строительных организаций г. Иркутска (N=46) по трем исследуемым группам профиля: дорожное строительство (N=14), экспертиза проектов (N=15), управляющая строительная компания (N=17

Таблица 1.

Различия в измерениях инструментальных ценностей по критерию Краскела-Уоллиса (М – среднее значение переменной, Р -уровень значимости, Н – критерий Краскела-Уоллиса)

Высшее образование имеют 27 чел., 6 чел имеют незаконч. высшее и 13 чел. среднее специальное образование. Национальность – русские. Средний возраст (медиана) – 32 лет. В ходе исследования применялась методика ценностей М. Рокича из Опросника Лаборатории ВШЭ. Статистический анализ данных (Statresearch Exсel, Программа Statistica, version 10) был сделан по количественным переменным при помощи Н критерия Краскела-Уоллиса в случае трех групп для оценки значимости межгрупповых различий, при помощи критерия U Манна-Уитни в случае двух групп.

Ценности представляют собой концепцию того, что лично или социально предпочтительнее по отношению к противоположному или обратному способу поведения. Это универсальные нравственные стандарты поведения, в соответствии с которыми человек строит свою жизнь, готов их отстаивать и укреплять. М. Рокич разделяет ценности на ценности-цели и ценности-средства и полагает, что ценности четко указывают на причины важности, которую им придают и четко обозначают их характеристики [13, с.19]. Терминальные ценности, по мнению автора, более консервативны. Исследуемые нами инструментальные ценности связаны со способом поведения и бывают моральные и ценности компетенции: моральные (нравственные) ценности содержат межличностный компонент, ценности компетентности содержат внутриличностный компонент. Когда в эмпирическом исследовании используются существительные для терминальных ценностей, а прилагательные для инструментальных ценностей, проекция данных не показывает разделения между группами, не сохраняет противопоставления между группами ценностей и прогнозы становятся более точными и понятными.

Все ценности ранжируются как наиболее важные/наименее важные и вызывают различия в установках и поведении людей. В опроснике Лаборатории ВШЭ ценности исследуются по 9-балльной шкале. Важно помнить, что шкалы имеют обратный характер. Чем меньше ранг, тем выше значимость ценности. Чем выше ранг, тем ниже значимость ценности. Полученная иерархия может быть разделена на три равные группы: предпочитаемые, значимые ценности – ранги с 1 до 6; индифферентные, безразличные – ранги с 7 по 12; незначимые, отвергаемые ценности – 13-18 ранги иерархии. Ранжирование ценностей связано с такими переменными, как 1) пол, 2) возраст, 3) социальное положение, 4) доход, 5) образование, 6) религия, 7) расовая принадлежность, 8) политические убеждения.

В проведенном исследовании рассматриваются инструментальные ценности по их отношению к инновациям и сопоставляются средние значения измерений по трем исследуемым группам сотрудников. Различия по измерению инструментальных ценностей представлены в Таблице 1. Мы видим отдельные переменные по каждой группе. Наименьшее значение имеют моральные ценности и ценности компетентности «уважение, почтение родителей и старших», «любознательность, интерес ко всему, исследовательская жилка», «умелость, компетентность, эффективность, продуктивность», «честолюбие, усердие в работе, целеустремленность», «наслаждение жизнью, удовольствие от еды, любви, отдыха», «умение прощать», «выбор собственных целей, самостоятельность в выборе», «верность, преданность друзьям и своим ближним». Эта группа ценностей неустойчива, легко видоизменяется и имеет самый низкий рейтинг среди строителей.

Таблица 2.

Статистически значимые различия инструментальных ценностей между группами по критерию Краскела-Уоллиса (М – среднее значение переменной, Р - уровень значимости, Н – критерий)

В Таблице 2 представлены статистически значимые различия исследуемых ценностей как приоритетных ценностей-средств и способов достижения сотрудниками заявленных целей. Попарные сравнения по группам позволяют сделать следующие выводы. Статистически значимые показатели в отношении строителей к преобразованиям и организационным изменениям по группам 1 и 2– это «ценности влияния и воздействия на события и других людей» (М=3,21, М=4,67, S=1,47); высокие баллы и по ценностям «довольства своим местом в жизни и смирения с жизненными обстоятельствами» в группе 2 и группе 3 (М=4,27, М=3,59, S=1,37); ценности «обязательности и осознания своего долга и обязательств» имеют высокие баллы в группе 2 (М=3,47, S=1,15). Ценности «защиты окружающей среды и сохранения природы» показали наиболее высокие баллы в группе 3 (М=4,35, S=1,5), в группе 2 (М=3,00, S=1,5), а также это показатель «готовность вкладывать деньги в инновации» в группе 1 (М=3,64, S=0,9).

Наиболее значимыми являются нравственные ценности-нормы социальной справедливости, которые воссоздают особенности корпоратив-ной культуры и качество управления на основе внутригруппового влияния, ценности обязательности, смирения сотрудников в трудных жизненных ситуациях выбора и принятия решений. Приоритетным направлением внешнего развития являются ценности Сохранения, Конформизма, Защиты окружающей среды и отношение к инновациям как к установкам «потакание себе» и «готовность вкладывать деньги в инновации». Это расширение группы экологических ценностей объясняется все большим осознанием взаимозависимости всех людей перед лицом загрязнения воздуха, воды и радиации, истощения минеральных ресурсов планеты и др.

Рисунок 2. Показатель «Потакание себе» по группам в %

Роль экологического контекста, защиты возможных воздействий окружающей среды, сохранения природы является наиболее предпочитаемым подходом во многих исследованиях социальной психологии, когда рассмотрению подлежат установки и ограничения родителей и детей, ценности Конформности, Автономии, Безопасности.

Полученные данные по трем группам (см. Рис.2) подверглись сравнению с помощью статистического критерия Манна-Уитни по двум группам (см. Рис.3). На основании ценности «Потакание себе, делать то, что приятно», мы разбили данные статистики на две равные группы: группа 1 – «До 5 баллов» (27 чел., 58,7%) , группа 2 – «Более 5 баллов» (19 чел., 41,3%) по исследуемым показателям. Статистически значимые показатели и средний уровень «Потакания себе» представлены в Таблице 3.

Рисунок 3. График по показателю «Потакание себе» по группам  (р≦ 0,0001)

Таблица 3.

Критерий Манна-Уитни и показатели по группе 2 «Более 5 баллов» (41,3%, 19 чел.)

В результате, по объединенным показателям мы видим, что для сотрудников исследуемых организаций наиболее важными являются показатели нравственных ценностей социальной справедливости (М=4,42, М=4,11), личностных ценностей скромности и умеренности (М=4,79), инновативных качеств конструктивности в решении возникающих проблем (М=3,32), экономические (М=3,32, «меня устраивает уровень моего благосостояния») и религиозные приоритеты (М=2,74, М=53) как приоритеты в отношении к себе и к окружающим.

Использование статистического критерия Манна-Уитни позволило выявить ведущие паттерны и достоверность различий ценностных ориентаций исследуемой профессиональной группы и подтвердить гипотезу об единообразии, согласованности и однонаправленных изменениях внутри каждой группы. Мы видим, что изменение ценностей сотрудников связано с процессами создания, расширения, развития ценностей социальной справедливости, когда новый тип убеждений формируется и демонстрирует свою эффективность в управлении.

В результате статистической обработки данных обнаружены значимые ценностные приоритеты сотрудников. Это высокие значения нравственных норм социальной справедливости, которые воссоздают особенности корпоративной культуры и качества управления на основе внутригруппового влияния, ценности обязательности, смирения сотрудников в трудных жизненных ситуациях выбора и принятия решений. Приоритетным направлением внешнего развития являются ценности Сохранения, Конформизма, Защиты окружающей среды и отношение к инновациям как к установкам «потакание себе» и «готовность вкладывать деньги в инновации».

Исследование показало, что кросс-культурный, ценностный подходы и подход Ш. Шварца способствуют пониманию, продвижению и укреплению ценностей в соответствии с требованиями времени, реформированием и социальными изменениями. Результаты опроса можно рассматривать как пример получения конкретных сведений о реальных экономически активных группах на основе предложенной авторской методики Лаборатории Высшей школы экономики, которые будут полезны как в учебном процессе при изучении научной дисциплины, так и для практических рекомендаций организациям, которые принимали активное участие в исследовании.

Список литературы:

1. Деревянчук О. А. Компоненты социального капитала в экономических представлениях сотрудников строительных организаций // Universum: психология и образование: научный журнал. – М.: Изд-во «МЦНО». – 2022. – №5(95) – С.52-56.
2. Евдокимова А. С. Ценностная детерминация экономической культуры // Экон. психология: акт. теор. и прикл. проблемы: материалы тринадцатой междунар. научно-практ. конференции. – Иркутск: «Репроцентр А1». – 2012. – С. 361-365.
3. Журавлева Н. А. Динамика ценностных ориентаций личности в современном российском обществе / Современная психология: состояние и перспективы: тезисы докладов на юбилейной науч. конференции ИП РАН 28-29 янв. 2002 г. / А. В. Брушлинский, А. Л. Журавлев. М.: Изд-во «Ин-т психологии РАН», 2002. Т. 2. – С. 127-129.
4. Журавлева Н. А. Психология социальных изменений: ценностный подход. – М.: Изд-во «Ин-т психологии РАН», 2013. – 524 с.
5. Киселева А. А. Управление по ценностям. Методические материалы по тренингу. Х.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2017. – 176 с.
6. Культура и экономическое поведение: сб. науч. статей / Н. М. Лебедева, А. Н. Татарко. М.: Макс Пресс, 2011. – 544 с.
7. Лебедева Н. М. Ценности и отношение к инновациям: межкультурные различия // Психол. журнал. – 2009. – Т. 30. – № 6. – С. 81-92.
8. Лебедева Н. М. Ценности культуры, экономические установки и отношение к инновациям в России // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2008. – Т. 5. – № 2. – С. 68 – 88.
9. Лебедева Н. М., Татарко А. Н. Культура как фактор общественного прогресса / Н. М. Лебедева, А. Н. Татарко. – М.: ЗАО «Юстицинформ», 2009. – 408 с.
10. Лебедева Н. М., Татарко А. Н. Ценности культуры и модели эконом. поведения: научная монография / Н. М. Лебедева, А. Н. Татарко. – М.: Изд-во «Спутник +», 2011. – 389 с.
11. Мироманова Н. В. Изучение ценностных ориентаций в организациях со сформированной и несформированной корпоративной культурой // Экон. психология: акт. теор. и прикладные проблемы: материалы девятой научно-практ. конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП. – 2008. – С. 113 – 118.
12. Терехова Т. А. Влияние культурных ценностей на экономическое
13. поведение населения Байкальского региона // Экон. психология: акт. теор. и прикл. проблемы: материалы двенадцатой международной научно-практ. конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП. – 2011. – С. 476-487.
14. Шатене К. Психология ценностей. Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2021. – 244 с.
15. Шварц Ш. Культурные ценностные ориентации: природа и следствия национальных различий // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2008. – Т. 5. – № 2. – С. 37-67.
16. Furnham A. Many sides of the coin: the psychology of the money usage // Personality and Individual Differences. – 1984. – Vol. 5. – P. 95-103.
17. Hofstede G. The cultural relativity of the quality of the life concept / G. Hofstede // Academy of management review. – 1984. - Vol. 9. – P.68-75.
18. Hofstede G. Culture’s consequences. Comparting values, behaviors, institutions and organizations across nations – (2^nd ed) // G. Hofstede. Thousand Oaks/ CA: Sade Publications, 2001.
19. Schwartz S. H., Bardi A. Value hierarchies across cultures: Taking a similarities perspective // Journal of Cross-Cultural Psychology. – 2001. – V. 32. – P. 268-290.