КОМПОНЕНТЫ СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ СОТРУДНИКОВ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

АННОТАЦИЯ

Задачей проведенного исследования является психологическое измерение, основанное на самооценке компонентов социального капитала (доверия, гражданской идентичности, толерантности, религиозной идентичности) и справедливости, способствующих экономическому развитию и позитивному отношению к инновациям. Методической основой является Опросник Лаборатории социально-психологических исследований Высшей шкоды экономики (г. Москва) о том, какое влияние современные изменения в российском обществе оказывают на работающих людей. Исследование ведущих жизненных принципов, представлений и ценностей проведено среди офисных сотрудников строительных организаций города в активный период создания саморегулируемых организаций. Гипотезой является предположение о том, что статистически значимые компоненты социального капитала и справедливость продуктивны по отношению к экономическим представлениям сотрудников и эти значения выше в группе 2, т. к. они стимулируют трудовой процесс, экономическую и политическую активность и ответственность, согласованы с ценностями, убеждениями, социальными нормами и объясняют особенности корпоративной культуры исследуемых организаций.

ABSTRACT

The objective of the study is a psychological dimension based on self-assessment of the components of social capital (trust, civic identity, tolerance, religious identity) and justice that contribute to economic development and a positive attitude to innovation. The methodological basis is a questionnaire from the Laboratory of Socio-Psychological Research of the Higher School of Economics (Moscow) about the impact of modern changes in Russian society on working people. The study of the leading life principles, ideas and values was conducted among office employees of construction organizations of the city during the active period of the creation of self-regulating organizations. The hypothesis is the assumption that statistically significant components of social capital and equity are productive in relation to the economic representations of employees and these values are higher in group 2, because they stimulate the labor process, economic and political activity and responsibility, are consistent with values, beliefs, social norms and explain the peculiarities of the corporate culture of the organizations under study.

Ключевые слова: компоненты социального капитала, доверие, гражданская идентичность, толерантность, социальная справедливость, дистрибутивная справедливость, корпоративная культура, инновации.

Keywords: components of social capital, trust, civic identity, tolerance, social justice, distributive justice, corporate culture, innovation.

Сегодня социальный капитал (СК) представляет собой качество социальных отношений и связей. Он важен для экономического и инновационного развития, повышает качество управления и эффективность взаимодействия, формирует гражданскую ответственность, сглаживает политические противоречия и улучшает материальное благосостояние. Научное мнение предлагает классификацию СК, исходя из трех уровней анализа и его рассмотрения: микро-, мезо- и макроуровни представлены в Таблице 1. Данные уровни представляют сходные социально-психологические явления и их отличия основаны на индивидуальных, корпоративных и институциональных отношениях. С точки зрения автора А.Н. Татарко [8, с.39], на всех уровнях рассмотрения социальный капитал можно объяснить с использованием категории «отношения» на основе интеграции определений Стоуна, И. Мачеринскене, Дж. Тернера как совокупность психологических отношений, повышающих наше материальное благосостояние путем создания и поддержания связей и моделей социальных организаций.

Таблица 1.

Классификация социального капитала по А. Н. Татарко

Групповой мезоуровень И. Мачеринскене интересен для исследований и поддерживает сотрудничество и социальные сети. Доверие и правила необходимы и обязательны для исследований мезо- и макроуровней. Важным является то, что после Дж. Коулмана социальный капитал рассматривается как атрибут общества, принадлежащий группе, и может использоваться только самой группой или ее членами.

Чаще всего психологи обосновывают трехкомпонентную структуру СК, в которую включены 1) общие нормы, убеждения, опыт, 2) социальные сети и 3) доверие/сотрудничество. Нормы и убеждения нецелесообразны для изучения как самостоятельные компоненты, поскольку не обоснованные общими убеждениями нормы не будут признаны всеми членами социальной сети [8, с.37]. Доверие является главным измерением СК и выступает важнейшим свойством социальных отношений с измерениями доверия, правил и норм, управляющих социальным действием, а также видов социального взаимодействия и сетевых ресурсов. Доверие представляет собой убежденность в искренности, честности, добросовестности и основанное на этих качествах отношение.

Научное сообщество помещает СК в систему категорий этики деловых отношений и корпоративного управления. К ключевым факторам СК как к «ключам к доверию» в организации относят (кроме компетентности) два морально-этических свойства личности – это 1) эффективность принимаемых решений (компетентность), 2) порядочность – надежность, соответствие слов и обещаний делам 3) забота о сотрудниках. Оценки заслуживающего доверия человека включают также порядочность-репутацию честного и верного своему делу человека, лояльность-доброжелательность, готовность защитить и подбодрить партнера, и открытость-психологическую доступность или готовность свободно делиться идеями и информацией. Эмпирические измерения данных факторов в прогнозах поведения детерминированы прежде всего личностными качествами и доказали свою валидность в российских организациях.

Проблематика и разработка феноменов, объединяющих понятие «социальный капитал», является новым теоретико-эмпирическим направлением в социальной психологии и находится на одном из первых мест. Основное внимание сосредоточено на психологических отношениях, имеющих продуктивные выгоды, а также взаимосвязях с экономическими показателями. Кросс-культурный подход Н.М. Лебедевой и А.Н. Татарко обращается к культурным показателям, способствующим экономическому развитию, состоянию здоровья популяции, продолжительности жизни, ощущению благополучия и счастья. Психологи уверены, что отношение к культуре и социальный капитал влияют «на экономические установки и представления, лежащие в основе экономического поведения людей и формирующие реальную экономику» [4, с.192-220]. С другой стороны, экономические установки имеют свои сходства и различия в оценках, формируют новые представления и паттерны поведения, регулируя экономическую активность и обеспечивая переход страны «на инновационные рельсы».

Психологическая структура СК состоит из следующим показателей: доверие, социальная сплоченность, единая идентичность (гражданская и общероссийская), взаимная толерантность, общность ценностей. Рассмотрим данные компоненты.

В научной литературе доверие анализируется на уровне межличностных отношений, внутренних связей организации и на институциональном уровне. Доверие должно удовлетворять ожидания, интересы и придавать уверенность в действиях и взаимных контактах сторон. Психологи полагают, что доверие, будучи высоким в небольших группах, в среднем по обществу, окажется невысоким, т.к. благодаря доверию и межличностным связям поддерживаются и укрепляются определенные взаимоотношения и нормы. Очень важна заинтересованность участников в исполнении заявленных намерений и согласованность принципов на всех этапах совместной деятельности. Благодаря позитивным установкам доверие формирует высокий уровень социального капитала общества.

Гражданская идентичность (ГИ, чувство принадлежности к обществу) и ее ценности Принадлежности и Гармонии на макроуровне являются индикатором сплоченности общества. Гражданская идентичность как компонента социального капитала представляет собой осознание личностью своей принадлежности и объединяет установки по отношению к членству в группе и самоидентификацию с группой. Деятельностный или поведенческий компонент ГИ в форме гражданской активности и участия в общественно-политической жизни страны, является реализацией гражданской позиции личности в деятельности и поведении.

Толерантность в межличностных и межгрупповых отношениях отражает психологическую установку, терпимость, лояльность к другой системе ценностей и взглядов, принятие иных логик существования и способов мировосприятия. Так, менее толерантны к представителям иных групп представители более традиционных этнических группы с ценностями Конформности и Сохранения. Индекс толерантности диагностирует аспекты этнической толерантности, социальной толерантности и толерантности – черте личности, а также индивидуальную и групповую оценку выявленного уровня (низкий, средний и высокий уровни).

Религиозная идентичность основана на ценностях Принадлежности к определенной религии или к определенной системе конфессиональных отношений, ценностях Социального порядка, Подчинения, Уважения и Традиций, а также важности этой принадлежности/членства, формирующей самооценку и жизненные принципы. Общеизвестно, что религиозные ценности и верования могут изменить хозяйственную жизнь общества. Религиозная идентичность является частью общей системы идентичности личности и предполагает изучение российского общества как поликонфессионального и поликультурного.

Все исследуемые компоненты СК дают новое качество социальных отношений. Специфика и отличительные характеристики психологической структуры СК воссоздают социальный капитал общества как интегрального образования.

Исследование справедливости в организациях предполагает ее организационный уровень как основной критерий организационного взаимодействия. Межличностная справедливость регулирует отношения между руководителем и подчиненными, включает в себя вежливость и уважение к людям. Процедурная справедливость основана на контроле за процессом и результатом, возможности апелляции, точности и полноты информации, соответствии взаимодействия этическим нормам. Информационная справедливость отличается своими нормами. В новой организации общая оценка справедливости влияет на идентификацию сотрудника. Результаты исследований говорят о том, что ингрупповая идентификация сотрудника усиливается при наличии угрозы и дискриминации со стороны аутгруппы, когда теряется уверенность в собственных силах и вера в позитивный исход [2, с.254]. Справедливое взаимодействие предполагает лучшее усвоение и соблюдение существующих представлений и норм, восприятие справедливости как параметра оценки организационных решений по возникающим разногласиям и конфликтам для эффективного взаимодействия.

Выполненное исследование проведено среди офисных сотрудников ведущих строительных организаций г. Иркутска (N=46) по трем исследуемым группам профиля: дорожное строительство (N=14), экспертиза проектов (N=15), управляющая строительная компания (N=17). Высшее образование имеют 27 чел., 6 чел имеют незаконч. высшее и 13 чел. среднее специальное образование. Национальность – русские. Средний возраст (медиана) – 32 лет, в котором показатели индексов ИНД (финансовой депривированности, неудовлетворенности материальным положением) и ИЭТ (экономической тревожности) выше. В группе 3 больше сотрудников в возрасте до 50 лет, когда повышены индексы ИЭО (экономического оптимизма) и ИБС (текущего благосостояния семьи). В ходе исследования были применены вопросы и методики из Опросника Лаборатории ВШЭ по компонентам СК – доверию, гражданской идентичности, толерантности, религиозной идентичности, социальной и дистрибутивной справедливости. Т.к. автор теории и методики Ш. Шварц полагает, что порядок исследованных психологических переменных имеет одинаковые отношения совместимости и конфликта для мужчин и женщин, по гендерному признаку результаты не производились. Статистический анализ данных (программа Статистика 10) был сделан по количественным переменным при помощи Н критерия Краскела-Уоллиса в случае трех групп для оценки значимости межгрупповых различий.

В процессе анализа были сопоставлены средние значения измерений социального капитала по трем исследуемым группам. Результаты свидетельствуют о том, что имеются небольшие различия отдельных переменных социального капитала по каждой группе. Статистически значимых различий не обнаружено по показателям гражданской идентичности, толерантности и религиозной идентичности.

По Таблице 2 мы видим, что индекс воспринимаемого СК (М=3,5), Доверие (М=4,00) и ценности Равенства (М=4,00) имеют статистически значимые различия и выше в группе 2, также это ценности Взаимоуважения (М=4,07). Стремление понимать мысли, идеи и чувства (М=3,29) других людей, Взаимопомощь и поддержка (М=3,36) выше в группе 1.

Таблица 2.

Различия в измерениях социального капитала (доверия, гражданской идентичности, толерантности, религиозной идентичности) сотрудников по критерию Краскела-Уоллиса

Выраженность Гражданской идентичности (М=3,57) и Религиозной идентичности (М=3,43) самая высокая, но не статистически значимая, – в группе 1. В Группе 3 выше значения по показателям - Уважению (М=3,88), Равенству (М=3,35) и валентности (степени позитивности) Гражданской идентичности (М=3,53).

Общий индекс толерантности выше в группе 1, где среднее составляет 3,2 балла по 5-балльной шкале, а также выше по толерантности к этническим меньшинствам (М=3,36) и в группе 2 по толерантности к инакомыслящим (М=3,53). По всей выборке имеются практически равные значения толерантности, баллы по группам равномерно уменьшаются к группе 3: к иным группам, выходцам из других мест, дистанцирование, к иным мнениям и взглядам, психически больным людям, к отступлениям от общепринятых норм, правил и стереотипов. Скорее всего, это связано с отсутствием конкретики (некоторая диффузность), определенных правил поведения, их отклонением или запретом.

Ранее мы выявили [1, с.56], что в приоритете у строителей находятся ценности Самостоятельности, Достижения (Конформности и Власти) и Равноправия (Честности и Равенства). Строители позитивно оценивают собственные возможности в повышении доходов и перспективы развития. Теория Ш Шварца предполагает ценности Равноправия и Автономии как демократические ценности и установки наряду с ценностями Социальной справедливости и Равенства, ценностями свободного предпринимательства – Мастерства (Честолюбие и Смелость) и Автономии. В оппозиции к ним находятся ценности Патернализма и Иерархии, Власти и Покорности, а с отсутствием коррупции в обществе больше связаны ценности Автономии, Равноправия и Гармонии.

Нормы социальной и дистрибутивной справедливости отражают освоение и принятие идеалов равенства, гармонии, гуманизма и равноправного распределения ресурсов. В отличие от ценностей они более согласованы с внешней конкретной ситуацией, специфичны и действенны как способы поведения. Дистрибутивные нормы [4, с.366] регламентируют распределение видов вознаграждения за труд по типам корпоративных культур и основаны на беспристрастности, точности и полноте информации, распределении по усилиям/трудовому вкладу («Самонаводящаяся ракета»), по потребностям («Семья»), по стажу работы (Эйфелева башня») и по возможностям/способностям («Инкубатор»). Для повышения оценки справедливости система вознаграждения приводится в соответствие с нормой беспристрастности, т.к. неэффективные сотрудники стремятся получить вознаграждение по норме равенства. Поэтому изменяется размер вознаграждения/наказания и предъявляемые требования.

Оценивая справедливость, сотрудники ориентируются на нормы, регулирующие как процесс взаимодействия (процедурная, межличностная, информационная справедливость), так и результат взаимодействия (дистрибутивная справедливость). Если дифференцирующие нормы приобретают наибольшее значение, то распределение по усилиям/вкладу и возможностям/способностям задают наибольшую степень дифференциации, а равенство (одинаковое вознаграждение для всех) и распределение по потребностям задают наименьшую степень. Требования разных норм могут противоречить друг другу, оценка справедливости влияет на отношения, производительность и эффективность работы.

Статистически значимые различия по группам представлены в Таблице 3. Группа 2 как организация-лидер полагает, что справедливость – это Объективность, Уважение, Помощь, Честность в отношении участников взаимодействия и имеет высокие значения, когда вознаграждение в организации определяется трудовым вкладом (М=4,73), стажем работы (М=3,8) и относится к типу корпоративной культуры «Самонаводящаяся ракета» плюс ценности индивидуализма. Для этого типа характерны конкретные достижения командами специалистов и в матричной организации ставка делается на профессионалов. «Честность объяснений» как норма информационной справедливости означает, что справедливым считается взаимодействие, в ходе которого «третья сторона» честно описывает остальным участникам процедуру принятия решения и возможные исходы.

Группа 1 считает, что Справедливость – это Равноправие, Доброта, Объективность, Истина, Гуманность и в плане вознаграждения солидарна с Группой 1 (М=4,43). Стаж работы здесь оценивается выше (М=3,93). «Равенство» как норма дистрибутивной справедливости означает, что справедливым считается равное распределение вознаграждения между всеми участниками взаимодействия.

В группе 3 Справедливость – это Равенство, Объективность, Равноправие, Уважение, Честность и в плане вознаграждения по трудовому вкладу (М=4,47) и стажу работы (М=3,41) солидарна с Группой 1. «Уважение» как норма межличностной справедливости означает, что справедливым считается взаимодействие, в ходе которого сторона, принимающая решение, проявляет уважение к остальным участникам взаимодействия, дает им возможность «сохранить лицо».

Можно сделать вывод о том, в исследуемых организациях в процессе взаимодействия больше востребованы нормы информационной справедливости: честность и ясность объяснений, необходима полнота, своевременность информации и индивидуализированность объяснений. Эти нормы означают, что справедливым считается взаимодействие, участникам которого необходимы понятные и исчерпывающие объяснения, их заблаговременность и учет индивидуальных особенностей.

Статистически значимым является показатель (p≤0,003), когда вознаграждение зависит от потребностей и личных приоритетов, основано на Равенстве с типом корпоративной культуры «Семья». Этот показатель ниже других: более высокие значения «Семьи» присутствуют в группе 1 (М=2,79), более равномерные и низкие в группе 2 (М=1,53) и в группе 3

Таблица 3.

Различия в измерениях социальной справедливости и дистрибутивной справедливости (виды вознаграждения) сотрудников по критерию Краскела-Уоллиса

(М=1,47). Этот тип корпоративной культуры ориентирован на власть и патернализм, когда статус приписывается личности, на этом основан ее авторитет. Можно обратить внимание на то, что экономический патернализм считается типичным для российской экономики явлением и обычно воспринимается негативно. Справедливым считается равное распределение вознаграждения между всеми участниками взаимодействия и вертикальная лояльность. Недостатками являются иерархические и коллективистские отношения внутри организаций, внутрисемейные конфликты, интернационализация групповых интересов и ценности Социального порядки и Традиции. Строители придерживаются ценностей Равноправия для инновационного развития и это очень важно в такой неоднозначной ситуации реформирования.

Таким образом, в ходе исследования были выявлены статистические различия между исследованными группами по показателям СК - Доверию, Равенству, по показателям Справедливости, особенностям Корпоративной культуры, видам вознаграждения и новые паттерны экономического поведения.

Индекс воспринимаемого социального капитала (доверие р≤0,04, равенство р≤0,03) исследуемых групп статистически значим, является наиболее «работающим» показателем СК и выше в группе 2 (М=3,5). При этом различия между группами небольшие.

Гражданская идентичность, воспринимаемая толерантность к представителям иных групп и религиозная идентичность не имеют статистически значимых различий между группами. Выраженность и валентность гражданской идентичности выше в группе 1 (М=3,57, М=3,43). В группе 3 выше степень позитивности ГИ (М=3,53) и толерантность к инакомыслящим (М=3,06). Сильная групповая идентичность отсутствует, показатели по отдельным видам толерантности (М=2,12) и валентности религиозной идентичности (М=2,59) ниже, поэтому могут оказывать слабое влияние на представления и установки сотрудников.

Статистически значима Справедливость (р ≤0,05) и виды вознаграж-дения по типам Корпоративной культуры, они продуктивны для формирования экономических представлений сотрудников. Наиболее востребованы нормы информационной справедливости и новый паттерн, который отстаивают строители, – «финансовое вознаграждение по справедливости».

Наиболее желательным типом корпоративной культуры стала «Семья» (р≤0,003). Этот тип корпоративной культуры наиболее характерен для группы 1 и на 1, 26 балла ниже в других группах. Вознаграждение по трудовому вкладу не имеет статистически значимых различий. При этом планирование и внедрение инноваций предполагает обладание такими социально значимыми качествами новаторов, как Доверие людям, Честность, Почитание старших, Авторитет.

Проведенное исследование позволяет разобрать главные измерения социального капитала и глубже понять механизм их влияния на экономические представления и экономическое поведение. Значения исследованных показателей говорят о том, что сотрудники желают большего доверия, уважения и поддержки в обществе. Компоненты социального капитала продуктивны для экономического развития и эффективной деятельности исследуемых организаций.

Список литературы:

1. Деревянчук О. А. Различия в денежном поведении сотрудников строительных организаций // Universum: психология и образование: научный журнал. – М.: Изд-во «МЦНО». – 2022. – №3(93) – С.52-56.
2. Гулевич О. А., Морозова Е. Представление о справедливости организационного взаимодействия: роль организационной культуры // Экон. психология: акт. теор. и прикл. проблемы: материалы двенадцатой международной научно-практ. конф. – Иркутск: Изд-во БГУЭП. – 2011. – С. 248 – 254.
3. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. – 2001. – №3 – С.122-139.
4. Культура и экономическое поведение: сб. науч. статей / Н. М. Лебедева, А. Н. Татарко. М.: Макс Пресс, 2011. – 544 с.
5. Лебедева Н. М., Бушина Е. В., Черкасова Л. Л. Ценности, социальный капитал и отношение к инновациям // Общественные науки и современность. – 2013. – № 4. – С. 28 – 56.
6. Лебедева Н. М., Татарко А. Н. Культура как фактор общественного прогресса / Н. М. Лебедева, А. Н. Татарко. – М.: ЗАО «Юстицинформ», 2009. – 408 с.
7. Лебедева Н. М., Татарко А. Н. Ценности культуры и модели эконом. поведения: научная монография / Н. М. Лебедева, А. Н. Татарко. – М.: Изд-во «Спутник +», 2011. – 389 с.
8. Татарко А. Н. Социальный капитал как объект психологического исследования: монография. – М.: Макс Пресс, 2011. – 276 с.
9. Татарко А. Н. Социальный капитал: теория и психологические Исследования: монография. – М.: РУДН, 2009. - 233 с.
10. Терехова Т. А. Влияние культурных ценностей на экономическое поведение населения Байкальского региона // Экон. психология: акт. теор. и прикл. проблемы: материалы двенадцатой международной научно-практ. конф. – Иркутск: Изд-во БГУЭП. – 2011. – С. 476 – 487.
11. Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные разли-чия в контексте глобального кризиса. М.: ООО Попурри, 2004. – 528 с.
12. Шейфер Е. В. Субъективное экономическое благополучие мужчин и женщин разных возрастных групп // Психология в экономике и управлении. – 2013. – № 2. – С. 35 – 39.
13. Шихирев П. Н. Природа социального капитала: социально-психолог. подход // Общественные науки и современность. – 2003. – №2. – С. 17-32.
14. Шо Роберт Брюс. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
15. Hofstede G. Cultural’s consequences. Comparting valies, behavios, institutions and organizations across nations – (2^nd ed) // G.Hofstede. Thousand Oaks/ CA: Sade Publications, 2001.
16. Triandis H.C. Culture and Social Behavior. New York, 1994.