ВЛИЯНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТРЕНДОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается влияние современных подходов, таких как клиентоцентричность, человекоцентричность, внедрение принципов бережливого и проектного управления, цифровизации и устойчивого развития на формирование организационной культуры государственных органов Российской Федерации. Внимание уделено практикам повышения вовлеченности сотрудников, развитию корпоративного обучения и укреплению доверия в коллективах государственного сектора.

ABSTRACT

The article examines the impact of modern approaches, such as customer-centricity, human-centricity, the implementation of lean and project management principles, digitalization, and sustainable development, on the formation of the organizational culture of public bodies in the Russian Federation. Attention is paid to the practices of increasing employee engagement, developing corporate training, and strengthening trust in public sector teams.

Ключевые слова: организационная культура, государственные органы, клиентоцентричность, человекоцентричность, бережливое управление, проектное управление, цифровизация, корпоративное обучение, устойчивое развитие.

Keywords: organizational culture, government agencies, customer-centricity, human-centricity, lean management, project management, digitalization, corporate training, and sustainable development.

Введение. Организационная культура государственных органов в современной России подвергается существенным изменениям под влиянием трендов, в управлении, цифровизации, внедрения принципов клиенто- и человекоцентричности, а также бережливого управления и проектных методов. Необходимость интеграции инновационных практик обусловлена не только внутренней спецификой работы органов власти, но и внешними требованиями среды, которая предъявляет всё более высокие ожидания к качеству государственного управления и профессионализму исполнительной власти. Учитывая ускоряющиеся социально-экономические трансформации, актуальным становится переосмысление содержания и инструментов формирования организационной культуры, как институционального основания эффективного и современного государства.

Сегодня организационная культура государственных органов – это не просто совокупность норм, правил и ритуалов корпоративного взаимодействия, а динамичный конструкт, позволяющий обеспечивать гибкость адаптации, силу доверия и профессиональную устойчивость в условиях неопределённости. Как отмечает П. М. Панкова, формирование организационной культуры должно строиться на опоре на актуальные ценности, способствующие реализации целевых государственных задач, развитию открытых коммуникаций и эффективной командной работы [8]. В современных условиях именно культура становится средством сплочения коллектива, внедрения изменений и поддержания высокого уровня мотивации государственных служащих.

Цель исследования: проанализировать влияние современных подходов (человекоцентричность, бережливое и проектное управление, цифровизация, устойчивое развитие) на формирование организационной культуры государственных органов России.

Задачи исследования:

• выявить основные направления трансформации организационной культуры в государственных органах в условиях внедрения современных управленческих концепций;
• описать механизмы внедрения клиенто- и человекоцентричного подходов во внутренние процессы государственной службы;
• проанализировать роль цифровизации и бережливого управления в развитии корпоративных стандартов и ценностей;
• оценить влияние проектного управления и принципов устойчивого развития на формирование новых моделей взаимодействия в государственных органах;
• обобщить существующие научные подходы и практики, опираясь на публикации отечественных специалистов по проблематике организационной культуры в государственном управлении.

Материалы и методы. В качестве основной базы использованы современные отечественные научные публикации, посвящённые теории и практике формирования организационной культуры в органах государственной власти. а также официальные нормативные акты, стратегические программы по развитию государственных и муниципальных органов.

Методы исследования: анализ и обобщение научной литературы по вопросам организационной культуры и инновационного государственного управления; сравнительно-сопоставительный анализ подходов и моделей на основе информации о внедрённых практиках в различных российских регионах и государственных корпорациях.

Результаты и обсуждение. Организационная культура в государственных органах подвергается постоянной эволюции под влиянием как формализованных, так и неформальных механизмов. Она определяется не только нормативно-правовой базой, но и теми ценностями, установками, моделями поведения, которые реально принимаются и поддерживаются в коллективе. Как пишет Л. Л. Бунтовская, определяющими факторами формирования механизма организационной культуры выступают такие переменные, как структура управления, стиль руководства, уровень цифровизации, корпоративные стандарты поощрения и развития кадров, а также особенности кадровой политики [2].

Ключевыми характеристиками современной организационной культуры в российских государственных структурах являются:

• ориентация на ценности прозрачности, открытости, ответственности;
• поддержка инноваций и цифровых компетенций сотрудников;
• поощрение командного взаимодействия, инициативности и профессионального рост;
• интеграция принципов устойчивого развития и социального партнёрства.

При этом организационная культура в органах власти не может существовать вне того стратегического контекста, который задают руководство и политические ориентиры государства. Особенно важно, что именно культура обеспечивает неформальные механизмы адаптации коллектива к нововведениям и поддерживает приверженность общим целям.

В современной науке и управленческой практике прослеживается настойчивая тенденция внедрения человекоцентричности как универсального принципа построения систем взаимодействия с гражданами и сотрудниками. По мнению И. В. Кожановой, человекоцентричность становится современным методом формирования культуры, «который акцентирует внимание на уважении прав личности, учёте индивидуальных особенностей сотрудников, обеспечении условий для их профессионального и личностного роста» [4].

Суть данных подходов заключается в переходе от традиционно бюрократичных процедур к сервисной логике: государственные органы на всех уровнях ориентируются на потребности не только внешних, но и внутренних клиентов, включая самих государственных служащих и их запросы. Ярким примером этого тренда становится внедрение стандартов клиентоцентричности: «К клиентам государства отнесены: граждане; представители бизнеса, индивидуальные предприниматели или самозанятые; государственные и муниципальные служащие. Один из принятых Министерством экономического развития РФ стандартов «клиентоцентричности» – это стандарт для внутреннего клиента. Он разработан с целью повышения уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников органов и организации» [10].

На практике применение человекоцентричного подхода проявляется в следующих аспектах:

• внедрение единой политики защиты прав госслужащих;
• обеспечение безопасной профессиональной среды и справедливых условий труда;
• реализация систем объективного и прозрачного карьерного продвижения;
• разработка корпоративных университетов для непрерывного обучения.

Одним из ярких факторов влияния на организационную культуру выступает внедрение бережливых технологий. Данный подход выражается в постоянном совершенствовании процессов, сокращении избыточных процедур, стандартизации рабочих мест, внедрении элементов самоанализа и оптимизации управления временем. Как указывает Ю. О. Пискунова, бережливое производство не только повышает качество госуслуг, но и способствует формированию среды постоянных улучшений и развитию коллективной ответственности [7].

Широкое применение бережливых практик находит отражение, в частности, в проектах по созданию центров эффективности и стандартизации рабочих пространств. В работе Ж. А. Шишовой приводится пример Ярославской области, где используется система «принципов 5S», обеспечивающая «оптимизацию основных процедур, создание эффективного и комфортного рабочего пространства, стандартизацию требований к нему» [10].

Влияние цифровизации на организационную культуру также не остается незамеченным. С.С. Ботов подчёркивает, что цифровизация государственных процессов выводит на передний план такие качества, как гибкость, умение быстро осваивать инновации, навыки электронного взаимодействия и грамотная работа с большими данными [1]. Цифровая культура меняет принципы коммуникаций, способствует развитию горизонтальных связей, снижению бюрократических барьеров и распространению сервисного подхода в системе государственной службы.

Одним из важнейших условий формирования современной организационной культуры становится активное внедрение проектного управления в деятельность государственных органов. Д.А. Каткова отмечает, что проектные методы позволяют выстраивать временные целевые команды, гибко реагировать на изменения и быстро внедрять управленческие инновации [3].

В соответствии с этим подходом формируется особая «проектная культура», где ценятся междисциплинарность, распределение ответственности, обмен знаниями и приоритет достижению конкретного результата. Как подчеркивает Т. В. Целютина, именно управление изменениями через инструменты проектной деятельности становится важнейшим ресурсом развития организационной культуры, способствуя формированию мотивации, вовлечённости и командного духа [9].

В последние годы проектный подход получает институциональное закрепление через действующие национальные и региональные программы. В частности, как отмечает А. М. Медов, наличие проектных офисов при органах публичной власти позволяет не только структурировать работу над ключевыми задачами, но и формировать пространство для развития новых форм коммуникации и коллективной ответственности [6].

Современное понимание эффективной государственной организации включает приверженность принципам устойчивого (sustainable) развития, ориентированного как на социальную, так и на экологическую ответственность. «Российские корпорации все больше внимания уделяют Целям устойчивого развития (ЦУР), включая их в основополагающие проекты и стратегии развития… более 50% компаний выделили в качестве приоритетных свыше 11 целей, которые включены в список ЦУР ООН-2030 и корреспондируют с национальными целями развития России» [10].

Развитие принципов ESG (Environment, Social, Governance) и интеграция международных стандартов устойчивого развития определяют новые пути для формирования организационной культуры, где корпоративная ответственность, забота о здоровье, безопасности и развитии человеческого капитала становятся важнейшими ориентирами государственной службы.

Анализируя основные направления изменений в организационной культуре государственных органов, можно выделить ряд взаимосвязанных эффектов и трансформаций:

• усиление ориентации на человека как на внутреннего клиента, что способствует росту вовлечённости, развитию доверия и формированию долгосрочных карьерных стратегий;
• внедрение бережливых технологий и цифровых решений создаёт среду для непрерывного обучения, обмена опытом, уменьшения конфликтности и бюрократизации, способствует расширению горизонтальных коммуникаций;
• проектное управление способствует развитию адаптивности, гибкости, формированию сильных и сплочённых профессиональных коллективов;
• социальная и экологическая ответственность задают новый стандарт организационной культуры, делая акцент на благополучии сотрудников и их причастности к стратегическим целям государственного развития.

В частности, Р.В. Куприянов отмечает, что современная организационная культура направлена на создание «гибких команд, способных к быстрой интеграции новых компетенций и распространению лучших практик» [5]. Такой подход становится основой для формирования коллектива, нацеленного не только на выполнение статичных административных задач, но и на активное участие в реализации приоритетных национальных проектов, повышении качества и эффективности управления.

Под воздействием перечисленных инновационных подходов происходит качественный сдвиг в природе корпоративных отношений внутри государственных органов. Панкова П.М. справедливо подчеркивает, что формируется «единое культурное пространство, в рамках которого развиваются принципы уважения, поддержки и ответственности каждого участника процесса» [8]. Подобная среда не только минимизирует вероятность внутриорганизационных конфликтов, но и формирует устойчивую мотивацию работников к профессиональному росту, формирует доверие как между служащими, так и между разными уровнями власти.

Цифровизация – ещё один важнейший аспект трансформации организационной культуры. С.С. Ботов обращает внимание на то, что цифровые сервисы и платформы способствуют сокращению административных барьеров, развитию самостоятельности сотрудников и формированию культуры быстрого принятия управленческих решений [1]. Новая цифровая среда, по мнению данного автора, становится неотъемлемым условием оптимизации управленческих процессов и повышения их прозрачности, что способствует росту доверия к органам власти среди граждан и внутри профессионального сообщества.

Особое внимание в рамках современных подходов к формированию организационной культуры уделяется развитию корпоративного обучения и наставничества. Для раскрытия потенциала сотрудников в органах публичной власти создаются корпоративные университеты, что позволяет не только реализовывать индивидуальные образовательные траектории, но и формировать «единое профессиональное сообщество, способное к интеграции и оперативному обмену опытом» [10]. Поддержка корпоративного обучения становится ключевым элементом обновленной организационной среды, когда обучение проникает в повседневную практику и становится частью служебной идентичности.

Приверженность принципам устойчивого развития в государственных корпорациях способствует формированию особых ценностных ориентаций организационной культуры. Так, для обмена лучшими практиками и выработки системных мер по защите прав работников создан Альянс человекоцентричных организаций,  что «изменяет культуру отношений между работодателями и сотрудниками» [10].

Выделяя наиболее значимые эффекты современных трендов, можно привести следующий развернутый перечень их влияния:

• формирование среды доверия и уважения, в которой снижается формальная дистанция между руководством и подчиненными;
• рост значения нематериального стимулирования, включая продвижение, признание и корпоративное наставничество;
• распространение горизонтальных и сетевых коммуникаций, позволяющих обмениваться опытом между подразделениями и уровнями власти;
• интеграция культуры инноваций, что выражается во внедрении agile-практик и проектных методов управления процессами;
• усиление акцента на этических и антикоррупционных стандартах деятельности государственных служащих;
• включение принципов социальной и экологической ответственности, что обеспечивает согласование деятельности с международными стандартами и национальными стратегиями развития.

Все перечисленное становится неотъемлемой частью стратегического управления человеческими ресурсами в государственном секторе. Именно за счет системного внедрения современных подходов формируется качественно новый уровень организационной культуры, который позволяет успешно реализовывать задачи модернизации государственной службы, обеспечивать устойчивость и результативность её функционирования.

Заключение. Таким образом, современные подходы выступают определяющим фактором формирования, развития и трансформации организационной культуры в органах государственной власти Российской Федерации. Использование принципов клиенто- и человекоцентричности, внедрение методов бережливого и проектного управления, системное развитие цифровой среды и корпоративного обучения обеспечивают государственным структурам высокий уровень адаптивности к меняющимся условиям и запросам общества. Основополагающие процессы, такие как развитие корпоративных практик, продвижение стандартов цифровизации, внедрение lean- и agile-методов, популяризация наставничества и поддержка устойчивого развития становятся не только отражением общемировых трендов, но и инструментами построения эффективной, открытой и этически ориентированной государственной службы.

Итак, сегодняшняя организационная культура государственных органов – мэто динамическая система, которая находится под влиянием множества современных подходов, и их осознанное и системное внедрение является необходимым условием дальнейшего успешного развития государственного управления в России.

Список литературы:

1. Ботов, С. С. Цифровизация спортивной среды как пример бережливого государственного управления / С. С. Ботов, А. А. Лобастов // Публичная власть в новых условиях: современные вызовы и возможности. –2024. – С. 31-40.
2. Бунтовская, Л. Л. Определение факторов влияния на механизм организационной культуры в органах государственной власти / Л. Л. Бунтовская // Сборник научных работ серии «Экономика». – 2022. – № 27. – С. 211-219.
3. Каткова, Д. А. Проектное управление в системе государственного и муниципального управления в Российской Федерации // Управление изменениями: перспективы нового десятилетия. – 2021. – С. 100-106.
4. Кожанова, И. В. Человекоцентричность как новый подход к формированию организационной культуры органов государственной власти / И. В. Кожанова // Психология инновационного управления персоналом в контексте традиционных общественных ценностей. – 2024. – С. 437-440.
5. Куприянов, Р. В. Формирование организационной культуры в органах государственной власти в современных социо-экономических условиях / Р. В. Куприянов, И. В. Шавкин // Человеческий капитал. – 2024. – № 2(182). – С. 168-175.
6. Медов, А. М. Внедрение практики проектного управления в систему государственного управления Российской Федерации / А. М. Медов // Россия в XXI веке: глобальные вызовы, приоритеты и перспективы развития. – 2024. – С. 498-499.
7. Пискунова, Ю. О. Бережливое производство как фактор повышения эффективности государственного управления / Ю. О. Пискунова, Д. В. Енина // Современные проблемы развития экономики России и Китая. –2025. – С. 55-58.
8. Панкова, П. М. Роль организационной культуры в органах государственной власти / П. М. Панкова // Студенческий вестник. – 2024. – № 16-6(302). – С. 50-51.
9. Целютина, Т. В. Проектное управление изменениями как ресурс укрепления организационной культуры / Т. В. Целютина, Т. Н. Новикова // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. – 2021. – С. 322-327.
10. Шишова, Ж.А. Развитие корпоративной культуры в органах государственной власти РФ и госкорпорациях в условиях перехода общества к устойчивому развитию // Государственная служба. – 2025. – №1 (153). – С.78-83.