Цифровизация техник подбора персонала в условиях современного развития компаний

Постоянно меняющийся мир, эпоха Digital влечет изменения во всех сферах человеческой жизни. Трансформируется сознание людей, их восприятие окружающей среды, то, как они потребляют информацию, продукты и услуги. Для того чтобы соответствовать потребностям рынка современные руководители кардинально меняют бизнес-процессы в своих компаниях.

Чтобы быть «у руля» и не отставать от конкурентов, играют роль грамотно выстроенные стратегии HR-директоров. Более прозрачным, последовательно выстроенным и измеримым процессам управления людьми способствует интеграция возможностей digital-решений в кадровую политику. [5]

Под влиянием новых условий меняется и персонал. Сотрудники испытывают влияние цифровизации, распространения международных связей, культурного многообразия, автоматизации и социальных сетей. При этом ожидания от бизнеса, потребности и спрос развиваются гораздо быстрее, чем прежде. [4]

Главная цель профессионального рекрутинга – нанимать «правильный» персонал, который имеет мотивацию для высоких личных результатов, тем самым обеспечивая стабильный рост всей компании. Соответственно, ключевая задача рекрутингового софта – максимально увеличить вероятность подбора по-настоящему эффективного персонала. [2]

Также в настоящее время наблюдается модернизация бизнес технологий, появляются новинки, призванные упростить тот или иной бизнес процесс, открываются компании, поставляющие новые, аналогичные товары и услуги. Устоявшемуся бизнесу составляет конкуренцию бизнес, который работает по новым схемам, использует новые подходы к клиентам, в работе с персоналом, предоставляемым сервисам и услугам.

Специалистам HR, руководящему составу компании, все чаще ставятся задачи, связанные подбором квалифицированного, мотивированного, персонала, адаптация, обучение которого от компании не требует больших затрат.

Зачастую работодатель заинтересован принять на работу сотрудника, который уже имеет опыт, знания, мотивацию, которые позволят компании вырасти в том или ином направлении деятельности, получить дополнительную прибыль.

Современный руководитель также понимает, что реализация бизнес-стратегий в настоящее время не мыслима без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых становятся одним из основных факторов повышения эффективности, конкурентоспособности организации в условиях не стабильного, разнообразного, постоянно меняющегося окружающего мира.

Мировой финансовый кризис наиболее заметно отразился на тех компаниях, в штате которых состояли работники с недостаточной квалификацией, многие из таких компаний так и не смогли пережить кризис. Это стало предпосылкой к повышению конкуренции, как между компаниями, так и между работниками. Наиболее востребованными стали сотрудники, повышающие конкурентоспособность компании: имеющие достаточный уровень образования, опыта, знаний, навыков, умеющие принимать самостоятельные решения, приносить прибыль, а также быстро адаптироваться в новых условиях. [1]

Конкурентное преимущество компании растет, если все больше сотрудников компании имеют, получают, хотят эффективно использовать приобретенные навыки, знания и умения во благо развития организации, в которой они работают.

На этапе подбора персонала, важно максимально быстро выявить и отсеять, кандидатов с нежелательными качествами, особенностями и привычками, а также подобрать таких сотрудников, знания, умения и мотивация которых максимально широко закрывали бы потребности компании.

Правильный выбор кандидата помогает увеличить производительность и прибыль компании, повысить лояльность сотрудников. Неправильный выбор грозит большой текучкой персонала или недостаточно компетентными сотрудниками. [3]

Возможна также ситуация, когда компании по тем или иным причинам (открытие новых направлений деятельности, увольнение опытных сотрудников) требуется персонал, с определенным уровнем образования и навыков и знаний.

Одним из методов подбора персонала является применение лепестковой диаграммы при отборе потенциальных кандидатов. Суть метода заключается в визуальном отображении и сравнении основных критериев, качеств, знаний, способностей и прочих свойств потенциальных кандидатов с матрицей критериев, качеств, знаний, способностей которыми должен обладать потенциальный сотрудник, по мнению работодателя в лице директора, специалиста HR и прочих заинтересованных в подборе персонала сотрудников.

Начинается все с опроса инициатора подбора, составления перечня критериев, которым должен соответствовать потенциальный сотрудник и их оценки, определяется максимум баллов каждого критерия, которые должен иметь потенциальный сотрудник.

Количество критериев определяется инициатором подбора персонала – в среднем 10-12, но может быть, как и меньше, так и больше, все зависит от персональных запросов инициатора подбора.

На примере компании ООО «МК Электро» (Таблица 1), занимающейся продажей электроматериалов, критерии подбора персонала выглядят, следующем образом: 

Таблица 1.

Шкала критериев отбора персонала ООО «МК Электро»

Критерии отбора для каждой компании могут быть различными, поэтому в данной статье представлен один из примеров критериев отбора персонала, они могут разниться в зависимости от вида деятельности, предоставляемых услуг, производимой продукции, характера руководителя и других особенностей деятельности организации.

Далее эти критерии, на листе формата А4 перечисляются один за другим, напротив каждого критерия записывается ряд цифр в виде шкалы от 1 до 10, и отмечаются баллы, которые желательно набрать потенциальному сотруднику, со слов заказчика подбора персонала. Данный лист используется, как матрица для подбора наиболее подходящего кандидата и используется в дальнейшем для сравнения с аналогичными листами оценки кандидата, специалистом HR и листом самооценки кандидата.

За несколько минут до начала собеседования кандидату предлагается честно оценить свои знания, умения и навыки, по средствам листа самооценки, в который внесены те же критерии отбора, которые указал заказчик подбора. Самооценка кандидата производится путем обведения кандидатом соответствующей цифры на шкале, напротив каждого критерия. Данная информация пригодится интервьюеру, для формирования уточняющих вопросов в процессе общения с кандидатом.

В процессе собеседования интервьюер задает интересующие его вопросы, останавливаясь более подробно на вопросах касающихся критериев, по которым было поручено подобрать сотрудника, следует заранее продумать и подготовить данные вопросы. Как только у интервьюера сформировалась оценка очередного критерия, то на листе самооценки кандидата, следует обвести соответствующую цифру и так далее, пока все критерии не будут оценены.

С помощью приложения EDRAW MAX, по окончанию собеседования, следует отобразить визуально полученные результаты:

• Критерии потенциального сотрудника и их оценка в баллах со слов заказчика подбора, выделяются любым ярким цветом на лепестковой диаграмме.
• Данные по кандидату: формируются из баллов, которые отметил кандидат в листе самооценки, перед интервью, выделяются на лепестковой диаграмме отличным от цветов других диаграмм, произвольным цветом.
• Результат оценки кандидата специалистом по подбору персонала, также отображается в виде лепестковой диаграммы, выделяется отличным от остальных диаграмм цветом.

Запускаем приложение EDRAW MAX. (Рисунок 1) Выбираем 1- диаграммы и графики 2- лепестковая диаграмма:

Рисунок 1. Процесс выбора лепестковой диаграммы в EDRAW MAX 

В открывшемся окне выбираем «Spider» и перетаскиваем шаблон в рабочее поле (Рисунок 2)

Рисунок 2. Запуск лепестковой диаграммы в EDRAW MAX 

Далее заполняем значения категорий (Рисунок 3), берем их из листов заполненных заказчиком подбора, специалистом по подбору и потенциального кандидата, используем для построения диаграммы:

Рисунок 3. Процесс заполнения категорий лепестковой диаграммы в EDRAW MAX 

После заполнения таблицы со всеми категориями, получается визуальное изображение соответствия потенциального кандидата - заказчику подбора и специалиста по подбору персонала (Рисунок 4)

Рисунок 4. Лепестковая диаграмма подбора персонала

В результате составления и применения лепестковой диаграммы в процессе подбора персонала, специалист HR может:

• Более четко увидеть в определенных точках сходство или различие в наиболее важных для компании характеристиках, выявленных у сотрудника
• Сравнить различных кандидатов, отобрать кандидатов для следующего этапа собеседования
• Передать диаграмму вместе с резюме заказчику подбора, аргументировать причины приема или отказа того или иного кандидата.

Таким образом, применение лепестковой диаграммы в процессе подбора персонала может играть положительную роль в повышении конкурентоспособности компании, путем визуального сравнения характеристиках потенциального кандидата на должность, с видением компании о характеристиках которыми кандидат должен обладать. Это в свою очередь помогает приёму на вакантные должности более квалифицированного персонала, соответствующего потребностям и задачам компании.