Цифровизация техник подбора персонала в условиях современного развития компаний

Digitalization techniques of personnel selection in the conditions of modern development of companies
Цитировать:
Перевозова О.В., Юрко И.О. Цифровизация техник подбора персонала в условиях современного развития компаний // Universum: экономика и юриспруденция : электрон. научн. журн. 2019. № 4 (61). URL: https://7universum.com/ru/economy/archive/item/7059 (дата обращения: 19.09.2021).
Прочитать статью:

АННОТАЦИЯ

Одним из механизмов поддержания и повышения конкурентного преимущества компании, является грамотный отбор при приеме на работу квалифицированного, конкурентоспособного, мотивированного персонала, обладающего компетенциями, необходимыми для успешного развития, осуществления деятельности, решения поставленных задач, возникающих проблем и вызовов.

Отсутствие технологии подбора персонала, не соответствие её требованиям и задачам организации для которой персонал подбирается, приводят к приему на работу не квалифицированного персонала, не соответствующего целям компании, не мотивированного на результат персонала, что соответственно, повышает затраты на обучение, содержание такого персонала, а также снижает конкурентоспособность компании, повышает текучесть кадров. В итоге приводит к потере прибыли и убытку.

Подбор мотивированных сотрудников имеющих знания, умения, навыки необходимые для функционирования, развития и роста компании, ведет к повышению конкурентоспособности компании на рынке.

ABSTRACT

One of the mechanisms for maintaining and enhancing the competitive advantage of a company is competent selection when hiring qualified, competitive, motivated personnel with the competencies necessary for the successful development, implementation of activities, solving tasks, problems and challenges.

The lack of recruitment technology, non-compliance with the requirements and objectives of the organization for which personnel is selected, leads to hiring not qualified personnel who do not meet the goals of the company, not motivated by the personnel’s result, which accordingly increases the cost of training and maintenance of such personnel, but also reduces the competitiveness of the company, increases employee turnover. As a result, leads to loss of profit and loss.

Selection of motivated employees with the knowledge and skills necessary for the functioning, development and growth of the company, leads to an increase in the company's competitiveness in the market.

 

Ключевые слова: персонал, подбор персонала, технология подбора персонала, HR специалист, лепестковая диаграмма, повышение конкурентоспособности компании.

Keywords: personnel, personnel selection, recruitment technology, HR specialist, radar (spider) chart, competitiveness of company increase.

 

Постоянно меняющийся мир, эпоха Digital влечет изменения во всех сферах человеческой жизни. Трансформируется сознание людей, их восприятие окружающей среды, то, как они потребляют информацию, продукты и услуги. Для того чтобы соответствовать потребностям рынка современные руководители кардинально меняют бизнес-процессы в своих компаниях.

Чтобы быть «у руля» и не отставать от конкурентов, играют роль грамотно выстроенные стратегии HR-директоров. Более прозрачным, последовательно выстроенным и измеримым процессам управления людьми способствует интеграция возможностей digital-решений в кадровую политику. [5]

Под влиянием новых условий меняется и персонал. Сотрудники испытывают влияние цифровизации, распространения международных связей, культурного многообразия, автоматизации и социальных сетей. При этом ожидания от бизнеса, потребности и спрос развиваются гораздо быстрее, чем прежде. [4]

Главная цель профессионального рекрутинга – нанимать «правильный» персонал, который имеет мотивацию для высоких личных результатов, тем самым обеспечивая стабильный рост всей компании. Соответственно, ключевая задача рекрутингового софта – максимально увеличить вероятность подбора по-настоящему эффективного персонала. [2]

Также в настоящее время наблюдается модернизация бизнес технологий, появляются новинки, призванные упростить тот или иной бизнес процесс, открываются компании, поставляющие новые, аналогичные товары и услуги. Устоявшемуся бизнесу составляет конкуренцию бизнес, который работает по новым схемам, использует новые подходы к клиентам, в работе с персоналом, предоставляемым сервисам и услугам.

Специалистам HR, руководящему составу компании, все чаще ставятся задачи, связанные подбором квалифицированного, мотивированного, персонала, адаптация, обучение которого от компании не требует больших затрат.

Зачастую работодатель заинтересован принять на работу сотрудника, который уже имеет опыт, знания, мотивацию, которые позволят компании вырасти в том или ином направлении деятельности, получить дополнительную прибыль.

Современный руководитель также понимает, что реализация бизнес-стратегий в настоящее время не мыслима без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых становятся одним из основных факторов повышения эффективности, конкурентоспособности организации в условиях не стабильного, разнообразного, постоянно меняющегося окружающего мира.

Мировой финансовый кризис наиболее заметно отразился на тех компаниях, в штате которых состояли работники с недостаточной квалификацией, многие из таких компаний так и не смогли пережить кризис. Это стало предпосылкой к повышению конкуренции, как между компаниями, так и между работниками. Наиболее востребованными стали сотрудники, повышающие конкурентоспособность компании: имеющие достаточный уровень образования, опыта, знаний, навыков, умеющие принимать самостоятельные решения, приносить прибыль, а также быстро адаптироваться в новых условиях. [1]

Конкурентное преимущество компании растет, если все больше сотрудников компании имеют, получают, хотят эффективно использовать приобретенные навыки, знания и умения во благо развития организации, в которой они работают.

На этапе подбора персонала, важно максимально быстро выявить и отсеять, кандидатов с нежелательными качествами, особенностями и привычками, а также подобрать таких сотрудников, знания, умения и мотивация которых максимально широко закрывали бы потребности компании.

Правильный выбор кандидата помогает увеличить производительность и прибыль компании, повысить лояльность сотрудников. Неправильный выбор грозит большой текучкой персонала или недостаточно компетентными сотрудниками. [3]

Возможна также ситуация, когда компании по тем или иным причинам (открытие новых направлений деятельности, увольнение опытных сотрудников) требуется персонал, с определенным уровнем образования и навыков и знаний.

Одним из методов подбора персонала является применение лепестковой диаграммы при отборе потенциальных кандидатов. Суть метода заключается в визуальном отображении и сравнении основных критериев, качеств, знаний, способностей и прочих свойств потенциальных кандидатов с матрицей критериев, качеств, знаний, способностей которыми должен обладать потенциальный сотрудник, по мнению работодателя в лице директора, специалиста HR и прочих заинтересованных в подборе персонала сотрудников.

Начинается все с опроса инициатора подбора, составления перечня критериев, которым должен соответствовать потенциальный сотрудник и их оценки, определяется максимум баллов каждого критерия, которые должен иметь потенциальный сотрудник.

Количество критериев определяется инициатором подбора персонала – в среднем 10-12, но может быть, как и меньше, так и больше, все зависит от персональных запросов инициатора подбора.

На примере компании ООО «МК Электро» (Таблица 1), занимающейся продажей электроматериалов, критерии подбора персонала выглядят, следующем образом: 

Таблица 1.

Шкала критериев отбора персонала ООО «МК Электро»

Знания по специальности

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Опыт работы, лет

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

 Мест работы за последние 3 года

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Способность учиться

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Самостоятельность

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Инициативность

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Стрессоустойчивость

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Лидерские качества

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Трудолюбие

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Понимание бизнеса

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Коммуникабельность

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Целеустремленность

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

Общительность

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

 

Критерии отбора для каждой компании могут быть различными, поэтому в данной статье представлен один из примеров критериев отбора персонала, они могут разниться в зависимости от вида деятельности, предоставляемых услуг, производимой продукции, характера руководителя и других особенностей деятельности организации.

Далее эти критерии, на листе формата А4 перечисляются один за другим, напротив каждого критерия записывается ряд цифр в виде шкалы от 1 до 10, и отмечаются баллы, которые желательно набрать потенциальному сотруднику, со слов заказчика подбора персонала. Данный лист используется, как матрица для подбора наиболее подходящего кандидата и используется в дальнейшем для сравнения с аналогичными листами оценки кандидата, специалистом HR и листом самооценки кандидата.

За несколько минут до начала собеседования кандидату предлагается честно оценить свои знания, умения и навыки, по средствам листа самооценки, в который внесены те же критерии отбора, которые указал заказчик подбора. Самооценка кандидата производится путем обведения кандидатом соответствующей цифры на шкале, напротив каждого критерия. Данная информация пригодится интервьюеру, для формирования уточняющих вопросов в процессе общения с кандидатом.

В процессе собеседования интервьюер задает интересующие его вопросы, останавливаясь более подробно на вопросах касающихся критериев, по которым было поручено подобрать сотрудника, следует заранее продумать и подготовить данные вопросы. Как только у интервьюера сформировалась оценка очередного критерия, то на листе самооценки кандидата, следует обвести соответствующую цифру и так далее, пока все критерии не будут оценены.

С помощью приложения EDRAW MAX, по окончанию собеседования, следует отобразить визуально полученные результаты:

  • Критерии потенциального сотрудника и их оценка в баллах со слов заказчика подбора, выделяются любым ярким цветом на лепестковой диаграмме.
  • Данные по кандидату: формируются из баллов, которые отметил кандидат в листе самооценки, перед интервью, выделяются на лепестковой диаграмме отличным от цветов других диаграмм, произвольным цветом.
  • Результат оценки кандидата специалистом по подбору персонала, также отображается в виде лепестковой диаграммы, выделяется отличным от остальных диаграмм цветом.

Запускаем приложение EDRAW MAX. (Рисунок 1) Выбираем 1- диаграммы и графики 2- лепестковая диаграмма:

 

Рисунок 1. Процесс выбора лепестковой диаграммы в EDRAW MAX 

 

В открывшемся окне выбираем «Spider» и перетаскиваем шаблон в рабочее поле (Рисунок 2)

 

Рисунок 2. Запуск лепестковой диаграммы в EDRAW MAX 

 

Далее заполняем значения категорий (Рисунок 3), берем их из листов заполненных заказчиком подбора, специалистом по подбору и потенциального кандидата, используем для построения диаграммы:

 

Рисунок 3. Процесс заполнения категорий лепестковой диаграммы в EDRAW MAX 

 

После заполнения таблицы со всеми категориями, получается визуальное изображение соответствия потенциального кандидата - заказчику подбора и специалиста по подбору персонала (Рисунок 4)

 

Рисунок 4. Лепестковая диаграмма подбора персонала

 

В результате составления и применения лепестковой диаграммы в процессе подбора персонала, специалист HR может:

  • Более четко увидеть в определенных точках сходство или различие в наиболее важных для компании характеристиках, выявленных у сотрудника
  • Сравнить различных кандидатов, отобрать кандидатов для следующего этапа собеседования
  • Передать диаграмму вместе с резюме заказчику подбора, аргументировать причины приема или отказа того или иного кандидата.

Таким образом, применение лепестковой диаграммы в процессе подбора персонала может играть положительную роль в повышении конкурентоспособности компании, путем визуального сравнения характеристиках потенциального кандидата на должность, с видением компании о характеристиках которыми кандидат должен обладать. Это в свою очередь помогает приёму на вакантные должности более квалифицированного персонала, соответствующего потребностям и задачам компании.

 

Список литературы:
1. Молчанова Е. Н. Конкурентоспособность персонала как один из ключевых факторов конкурентоспособ-ности организации // Молодой ученый. — 2014. — №6. — С. 458-460. — URL https://moluch.ru/archive/65/10638/ (дата обращения: 27.02.2019).
2. Автоматизация рекрутинга: ускоряем процесс подбора персонала, [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/avtomatizatsia-rekrutinga/, (дата обращения 06.03.2019)
3. Подбор персонала, [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.hr-director.ru/podbor?from=main_menu, (дата обращения 27.02.2019)
4. Новые правила игры в цифровую эпоху Исследование «Делойта» «Международные тенденции в сфере управления персоналом» за 2017 год, [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc-2017-global-human-capital-trends-gx-ru.pdf, (дата обращения 06.03.2019)
5. Smart HR: цифровые технологии в управлении персоналом, [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.superjob.ru/announcements/211921/, (дата обращения 06.03.2019)

 

Информация об авторах

канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг», профессор РАЕ, РФ, г. Челябинск

Assistant Professor of the Department of Management and Marketing, Candidate of Pedagogical Sciences, associate professor, RAE professor, Russia, Chelyabinsk

студент, 2 курс, направление подготовки «Корпоративное управление», Финансовый университет при Правительстве РФ, Челябинский филиал, РФ, г. Челябинск

Student, 2 course, the preparation direction «Corporate Governance», Financial University under the Government of the Russian Federation Chelyabinsk branch, Russia, Chelyabinsk

Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), регистрационный номер ЭЛ №ФС77-54432 от 17.06.2013
Учредитель журнала - ООО «МЦНО»
Главный редактор - Толстолесова Людмила Анатольевна.
Top