Непрерывное профессиональное обучение (НПО) в Болгарии

Сontinuing vocational training (CVT) in Bulgaria
Цитировать:
Терзиев В., Димитрова П. Непрерывное профессиональное обучение (НПО) в Болгарии // Universum: экономика и юриспруденция : электрон. научн. журн. 2017. № 2 (35). URL: https://7universum.com/ru/economy/archive/item/4264 (дата обращения: 19.09.2021).
Прочитать статью:
Keywords: continuing vocational training, strategies in vocational training, adult education

АННОТАЦИЯ

Стратегической целью Европейского союза является создание наиболее конкурентоспособной, динамичной, основанной на знаниях экономики в мире, с большим количеством и лучшим качеством рабочих мест и более высокой социальной когезией. Достижение этой цели требует повышенного внимания к предоставлению подходящего образования и профессионального обучения для улучшения пригодности рабочей силы к трудоустройству.

В этой статье проделан всесторонний анализ законодательной и институциональной основы непрерывного профессионального обучения в Болгарии. Государственное управление Республики Болгарии как страны, являющейся членом Европейского союза, принимает во внимание европейские стратегии, политики и практики в области непрерывного профессионального обучения.

Представлены и проанализированы этапы и тенденции развития непрерывного профессионального обучения. Особое внимание отведено характеристике процесса, при этом произведено сопоставление соответствующих параметров в Болгарии и в Европейском союзе. Предпринята попытка на базе эмпирического анализа систематизировать комплекс рекомендаций для улучшения отдельных видов деятельности и процесса в целом.

ABSTRACT

The strategic objective of the European Union is to create the most competitive and dynamic knowledge-based economy in the world, with more and better jobs and greater social cohesion. The achievement of this goal requires the increased attention to the provision of appropriate education and training to improve the employability.

This article makes a detailed analysis of the legislative and institutional framework of continuing vocational training in Bulgaria. State governance of the Republic of Bulgaria as a country which is a member of the European Union is built on the European strategies in the field of continuing vocational training policies and practices.

The stages and trends in the development of continuing vocational training are presented and analyzed. Particular attention is devoted to the characteristics of the process, a comparison with the corresponding parameters in Bulgaria and the European Union. An attempt was made based on the empirical analysis to systemise a set of recommendations for increased activities and the process as a whole. 

 

ВВЕДЕНИЕ

В период перехода к рыночной экономике и сопровождающего его интенсивного процесса реструктуризации производства существует определенная тенденция расхождения качества рабочей силы с новыми потребностями. Это проявляется еще с большей силой в сравнении с будущими требованиями, предъявляемыми к национальной рабочей силе в связи с предприсоединительным процессом и меняющейся глобализацией. Перед реформой в образовании в целом и в частности в системе профессионального образования и обучения в Болгарии стоит важная задача обеспечения таких условий для профессиональной подготовки, которые дали бы возможность непрерывной поддержки качества рабочей силы и ее пригодности к трудоустройству в соответствии с требованиями рынка труда и экономики знаний. Эта задача может быть осуществлена путем непрерывного профессионального обучения для всех, равного доступа и равных условий. Необходима ясная, конкретизированная, целенаправленная во времени и социальном пространстве, обеспеченная ресурсами стратегия развития непрерывного профессионального обучения в стране [1; 4; 5; 13; 14; 18; 22-24; 26; 31; 32; 34].

1.ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Трудовой кодекс (ТК) [12]

Трудовой кодекс является основным нормативным актом трудового законодательства в Болгарии. В нем определены возможности для профессионального образования и обучения занятых лиц. Согласно этому кодексу НПО может быть реализовано при взаимном согласии работника и работодателя. В зависимости от конкретных условий и потребностей, в профессиональном обучении определены три вида договоров между работником и работодателем: договор о приобретении квалификации, договор о стажировке, договор о повышении квалификации или о переквалификации.

Инициатива предоставления НПО обычно принадлежит работодателю, так как согласно этому документу ему предоставляется право предложить договор о профессиональном обучении. При сегодняшних экономических условиях в стране активность работодателей в этом направлении является слабой в связи с большим предложением квалифицированной рабочей силы, что дает им возможность минимизировать расходы на дополнительное обучение персонала.

Закон о профессиональном образовании и обучении (ЗПОО) [10]

Закон о профессиональном образовании и обучении (1999 г.) гарантирует реализацию общеевропейских конкретных целей в системе профессионального образования и обучения. Он регулирует общественные отношения, связанные с обеспечением права на профессиональное образование и обучение граждан; удовлетворением потребности в квалифицированной, конкурентоспособной рабочей силе; предоставлением условий для функционирования и развития системы ПОО, основывающихся на сотрудничестве между ее институциями и органами исполнительной власти, местного самоуправления и социальных партнеров. Закон регламентирует основные цели и приоритеты ПОО – обеспечение единых требований к качеству, прозрачности квалификаций, создание и поддержку профессионального обучения лиц старше 16-летнего возраста в контексте обучения в течение всей жизни и в частности НПО.

Вопросы, связанные с НПО, включены имплицитно в формальное профессиональное обучение. Согласно ст. 5 ЗПОО [10] профессиональное обучение обеспечивает получение квалификации по профессии или по части профессии, а также ее усовершенствование. Он регламентирует непрерывное профессиональное обучение в системе профессионального образования и обучения – усовершенствование полученной квалификации по профессии или по части профессии, а также начальное профессиональное обучение – получение первоначальной квалификации по профессии или по части профессии.

Посредством форм непрерывного профессионального обучения ЗПОО предоставляет возможность всем желающим лицам старше 16 лет получить профессиональную квалификацию, актуализировать свои профессиональные умения с целью улучшения позиции и своих шансов на рынке труда, повысить свою квалификацию или переквалифицироваться, получив государственно признанный документ. Организационной формой являются квалификационные курсы. Документом, которым удостоверяется профессиональное обучение с получением степени профессиональной квалификация, является Свидетельство о профессиональной квалификации (образец
3-54 МОН), а по части профессии – Удостоверение о профессиональном обучении (образец 3-37 МОН). Институции, которые имеют право проводить такое обучение – это профессиональные училища, профессиональные гимназии, училища искусств, профессиональные колледжи и центры профессионального обучения.

Закон не регламентирует неформальную систему НПО, но фактически часть основных положений являются основой для осуществления деятельности в этом направлении. ЗПОО [10] создает возможность для проведения гибкого обучения в рамках НПО, например: обучение для получения квалификации по профессии посредством нескольких отдельных курсов по части профессии в удобной для обучаемого комбинации, обучение по рамочной программе Е с повышением квалификации над определенным квалификационным уровнем, самостоятельная подготовка и др. Статья 40 [10] предоставляет возможность желающим сертифицировать полученные в процессе упражнения определенной профессии знания и умения и получить национально признанный документ.

Закон о высшем образовании (ЗВО) [6]

Непрерывное обучение в системе высшего образования проводится в соответствии с положениями Закона о высшем образовании (1995 г.). Нормативная среда также дополнена Положением о государственных требованиях к содержанию основных документов, выдаваемых высшими учебными заведениями (ПСМ 151 от 09.04.1997 г.). В ст. 43 ЗВО [6] использовано специфическое обозначение непрерывного обучения – «обучение для повышения квалификации». Это определяет непрерывное обучение в сфере высшего образования как «последипломное обучение». При наличии определенных общественных потребностей вузы имеют основание использовать свой потенциал для обучения потребителей, владельцев «диплома» в рамках закона. Обучение организуется самостоятельными подразделениями вузов согласно порядку и условиям, определенных правилами соответствующих вузов.

Положение о государственных требованиях к содержанию основных документов, выдаваемых высшими учебными заведениями (ПМС №215/12.08.2004г.), в свою очередь, разделяет квалификационные программы на долгосрочное обучение – более одного семестра (ст. 5, п. 1) [6], и краткосрочное – до одного семестра (ст. 6, п. 1) [6]. Различия в продолжительности программ ведут к получению двух типов документов: Свидетельства о профессиональной квалификации – после долгосрочного обучения, и Удостоверения о профессиональной квалификации – после краткосрочного обучения.

Обучение по повышению квалификации может проводиться после получения определенной образовательной степени (чаще всего высшего образования, но не непременно) или во время получения степени. Вопрос о проведении вузами непрерывного профессионального обучения, соответствующего требованиям ЗПОО и Закону о поощрении занятости, конкретно нормативно не разъяснен. На данный момент единственной возможностью является лицензирование вузом Центра профессионального обучения в НАПОО (Национальное агентство по профессиональному образованию и обучению).

Закон о поощрении занятости (ЗПЗ) [9]

Закон о поощрении занятости (2001 г.) регулирует общественные отношения, связанные с увеличением занятости и пригодностью к занятости посредством программ и мер по профессиональному обучению взрослых и обучению на протяжении всей жизни (ст. 44-46) [9]. ЗПЗ заменил Закон о защите при безработице и поощрении занятости (1997 г.) и регламентирует стимулирование профессионального информирования и консультирования, мотивационного обучения и обучения для получения профессиональной квалификации занятых и безработных лиц как активных действий для повышения трудовой занятости. В этом смысле закон дополняет Трудовой кодекс в отношении профессионального обучения взрослых. Путем стимулирования работодателей ЗПЗ создает большие возможности для инициатив, которые могут облегчить процесс повышения квалификации занятых лиц, подбора новых работников и предложения стажировок для совершенствования умений. Согласно ст. 44 [9] каждый работодатель, который поддерживает и предоставляет возможность повышения профессиональной квалификации нанятых рабочих и служащих, может получить финансовую поддержку в размере половины необходимых средств на обучение. Кроме того, работодатели, которые нанимают безработных лиц и обучают их, получают суммы, равные трудовому вознаграждению новоназначенных (за срок не более шести месяцев); работодатели, которые открывают специальные рабочие места для получения квалификации стажировкой, в том числе и для молодежи, которые рано выпали из системы среднего образования, получают средства в размере, согласованном с местными биржами труда (ст. 30, ст. 46) [9]. В законе также урегулированы возможности реализации программ занятости в сочетании с обучением молодых безработных лиц (возрастом до 29 лет), на период не более 18 месяцев, при этом программы финансируются за счет средств на активную политику МТСП (Министерство труда и социальной политики), государственного бюджета через дирекции «Бюро по труду» (ст. 35) или по Оперативной программе «Развитие человеческих ресурсов 2007-2013» и Оперативной программе «Развитие человеческих ресурсов 2014-2020».

Безработные лица, согласно ст. 17 [9] ЗПЗ, могут бесплатно проходить профессиональное обучение, организованное Бюро по труду, а также имеют право на стипендию для получения профессиональной квалификации.

В Глава седьмой ЗПЗ [9] «Обучение для получения профессиональной квалификации» ведущая роль определяется МТСП в отношении формирования и проведения государственной политики в области профессионального обучения занятых и безработных. Кроме того, этим законом на МТСП и на МОН возложены и другие важные функции, такие как организация и руководство Национальной системой обучения для получения профессиональной квалификации безработных и занятых лиц, а также исследование и анализ состояния, развития и потребностей в профессиональном обучении взрослых.

Закон о поощрении занятости создает нормативную основу и для улучшения качества профессионального обучения занятых и безработных, вводя требования к осуществлению обучений центрами по профессиональному обучению, лицензированными в соответствии с действующей нормативной базой (ст. 62, п. 2) [9]. Таковыми являются центры по профессиональному обучению (ЦПО), получившие лицензию по процедурам Закона о профессиональном образовании и обучении. С изменением ЗПЗ от 2003 г. [9] дополнены существующие и введены новые действия, программы и мероприятия по поощрению занятости и профессиональному обучению взрослых. Усовершенствовано применение финансовых стимулов работодателей при обеспечении занятости, поддержки и повышения квалификации нанятых рабочих и служащих.

Лицензия ЦПО на обучение по профессии является условием для проведения краткосрочных и долгосрочных курсов профессионального обучения занятых и безработных лиц, финансированных государственным бюджетом посредством структур Агентства занятости. При обучении безработных введено требование стажировки при работодателе сроком не менее одного месяца.

Конкретный регламент организации и прове­дения профессионального обучения безработных и занятых лиц предоставляется Правилами применения ЗПЗ.

Закон о ремеслах (ЗР) [7]

Закон о ремеслах (2001 г.) регулирует отношения, связанные с практикой ремесел, с организацией ремесленничества и связанного с ним обучения. При разработке закона в тесном сотрудничестве с Торговой палатой в Кобленце (Германия) был позаимствован опыт немецкой системы в области ремесленничества. По смыслу закона «обучение ремеслу» – это преподавание и овладение профессиональными, организационными, творческими и другими знаниями и умениями, необходимыми для занятия определенным ремеслом. В данном случае понятие «ремесло» означает производство изделий или предоставление услуг, указанных в специальном списке, ремесленным способом, то есть путем неавтоматизированного трудового процесса, в большинстве случаев ручного.

Законом предусмотрено обучение преиму­щественно на рабочем месте, называемое «учени­чество», которое основано на принципе сочетания работы с учебой. Обучение по овладению ремеслом проходит через три этапа: ученик, подмастерье и мастер. Первый этап – ученичество, проводится обязательно мастером сроком от 3 до 4 лет (ст. 45 и ст. 47) [7]. Ученик может обучаться при условии, если он заключил договор об этом с собственником ремесленного предприятия. Обучение завершается экзаменом на подмастерье (ст. 49) [7]. Подмастерья – это лица, которые постоянно упражняют ремесло в ремесленном предприятии и успешно сдали экзамен. Кроме того, в ст. 50 [7] закон предусматривает и другую возможность – подмастерьями могут быть признаны лица, которые получили вторую или третью степень профессиональной квалификации согласно Закону о профессиональном образовании и обучении, и степень соответствует определенному ремеслу. Основной фигурой в ремесленничестве является мастер, который получил мастерское свидетельство, выданное Национальной ремес­ленной палатой (ст. 55) [7]. Он владеет как практическими умениями и опытом в определенном ремесле, так и теоретическими и практическими знаниями, и подготовкой. Эти качества необходимы для упражнения ремесла и для проведения ремес­ленного обучения, квалификация устанавливается после проведения экзамена на звание мастера (ст. 57) [7].

Другие нормативные акты

Закон о юридических лицах (учрежденных) с нехозяйственной целью (ЗЮЛНЦ) [11]

Согласно законодательству Болгарии профессио­нальное обучение взрослым может предоставляться и одной достаточно большой группой юридических субъектов, каковыми являются неправительственные организации. Согласно ЗЮЛНЦ (2001 г.) юриди­ческими лицами, учрежденные с нехозяйственной целью, могут быть фонды и ассоциации, которые осуществляют деятельность общественного или частного характера, а основателями подобных обществ – болгарские или иностранные юридические или физические лица.

Закон о народных читалиштах (ЗНЧ) (Чита́лиште (болг чита́лище) – характерное только для Болгарии общественное учреждение культуры, которое имеет учебно-просветительские функции и содействует самодеятельности, прим. переводчика) [8]

Закон о народных читалиштах (1996 г.) регули­рует деятельность читалишт в стране при исполнении их основных целей, в том числе обогащение знаний граждан, приобщение их к ценностям и постижениям науки, искусства и культуры посредством обучения и создания возможностей для учебы.

В Болгарии читалишта занимают важное место и роль в неформальном обучении в течение всей жизни взрослых. Во многих населенных пунктах, преиму­щест­венно селах, читалишта являются единственной институцией, которая может предложить неформальное обучение детям и взрослым. В стране на настоящий момент функционируют свыше 3 000 читалишт, из которых около 2 500 находятся в селах.

Нерешенные вопросы:

  • регламентирование обучения внутри степени;
  • связь между грамотностью, уровнем образо­вания и степенью профессиональной квалификации;
  • регламентирование организаций, которые могут осуществлять обучение по ликвидации неграмотности и повышению грамотности;
  • вид документа, выдаваемого по окончании курса ликвидации неграмотности;
  • связь между качеством результата учебного процесса и социально-экономической эффектив­ности;
  • подключение работодателей к деятельности по разработке учебных программ, к оценке результатов обучения, к оценке потребностей в обучении по профессии и специальности;
  • методические вопросы обучения взрослых;
  • актуализация нормативной базы в соответ­ствии с развитием и применением Лиссабонской стратегии, европейских индикаторов и Европейской квалификационной рамки обучения в течение всей жизни;
  • дополнительный регламент расширения деятельности читалишт по профессиональному обучению в контексте НПО и учебе в течение всей жизни;
  • нормативная регламентация учебы в течение всей жизни.

2.ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА – УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ОБУЧАЮЩИЕ ИНСТИТУЦИИ ПОО

Институциональная среда при управлении НПО создана на национальном, региональном и местном уровне.

На национальном уровне:

Совет министров (СМ) определяет государст­венную политику в области образования, в том числе профессионального образования и обучения, занятости и рынка труда. Министерство образования и науки (МОН) руководит, координирует и контролирует осуществление государственной политики в области профессионального образования и обучения; регулирует и методически организует непрерывное профессиональное обучение, осущест­вляемое посредством системы профессиональных училищ, профессиональных гимназий, училищ искусств, профессиональных колледжей и вузов. Министр образования и науки утверждает Государственные образовательные требования (ГОТ) для получения квалификации по профессии, утверждает Список профессий для профессио­нального образования и обучения, обеспечивает условия для исполнения ГОТ в системе профессионального образования и обучения, утверждает программы квалификации в системе профессионального образования и обучения.

Министерство труда и социальной политики (МТСП) разрабатывает, координирует и проводит государственную политику поощрения занятости и обучения для получения профессиональной квалификации безработных и занятых лиц; отвечает за подготовку годового Национального плана действий по занятости, для определения необхо­димости в профессиональном обучении посредством анализа тенденций рынка труда и для организации профессионального консультирования взрослых; организует разработку и поддержку Национальной классификации профессий в Республике Болгария.

Агентство по занятости (АЗ) исполняет государственную политику по поощрению занятости, защите рынка труда, профессионального информирования и консультирования, профессио­нального и мотивационного обучения безработных и занятых лиц, а также посреднические услуги по занятости.

Национальное агентство по профессио­нальному образованию и обучению (НАПОО)государственный орган по лицензированию деяте­льности в системе профессионального образования и обучения, а также для координации институций, которые имеют отношение к профессиональному ориентированию, обучению и образованию. НАПОО разрабатывает проекты ГОТ на получение квалификации по профессии для системы профессионального образо­вания и обучения, разрабатывает и актуализирует Список профессий для профессионального образования и обучения, регулирования профессионального обучения, проводимого в лицензированных центрах профессионального обучения и различных видов профессиональных училищ.

Министерство культуры (МК) проводит государственную политику в школах искусств; участвует в разработке, согласовании и актуализации ГОТ для получения квалификации по профессии; участвует в разработке, согласовании и актуализации Списка профессий для профессионального образования и обучения.

Министерство здравоохранения (МЗ) участ­вует в согласовании Списка профессий для профессионального образования и обучения; определяет хронические заболевания, физические и сенсорные дефекты и противопоказанные профессии и специальности для профессионального образования и обучения из Списка профессий для профессионального образования и обучения.

Отраслевые министерства участвуют:

  • в разработке, согласовании и актуализации ГОТ для получения квалификации по профессии;
  • в разработке, согласовании и актуализации Списка профессий для профессионального образования и обучения;
  • в согласовании государственного плана приема в училища, которые финансируют, распре­деляя утвержденные по их бюджету финансовые средства на профессиональное образование и профессиональное обучение и контролируя их использование;
  • в деятельности управляющего совета и экспертных комиссий по профессиональным направлениям в НАПОО.

Представительские организации работодателей и организации рабочих и служащих на национальном уровне участвуют в разработке, согласовании и актуализации ГОТ для получения квалификации по профессии; в разработке, согласовании и актуали­зации Списка профессий для профессионального образования и обучения; в деятельности управляющего совета и экспертных комиссий по профессиональным направлениям в НАПОО; в организации и проведении экзаменов для получения профессиональной квалификации.

На региональном уровне:

Дирекции «Региональная служба занятости» (ДРСЗ) организуют осуществление государственной политики по обучению для получения профессиональной квалификации; предлагают меры и проекты обучения; координируют и поддерживают деятельность местных дирекций «Бюро по труду», в том числе и услуг по профессиональному консультированию и ориентации в регионе.

Региональные инспектораты образования (РИО) проводят государственную политику в области профессионального образования и обучения, разрабатывая проекты, программы и стратегии развития, функционирования и усовершенствования профессионального образования и обучения на территории области.

Областная администрация (ОА) участвует в проведении государственной политики занятости и получения профессиональной квалификации на региональном уровне.

На местном уровне:

Общины (муниципалитеты) участвуют в форми­ровании политики в области профессионального образования и обучения на их территории и в финансировании средствами из бюджетов общин преимущественно деятельности, связанной с определением потребности в кадрах и усовершенствованием материально-технической базы школ.

Дирекции «Бюро по труду» (ДБТ) осущест­вляют посредническую деятельность по поиску работы; обеспечивают профессиональное информирование, консультирование и ориентирование для включения в подходящую программу/мероприятие по занятости и обучению; организуют профессиональное и мотивационное обучение занятых и безработных лиц.

Обучающие институции по НПО

Непрерывное профессиональное обучение в странe осуществляется институциями, функциони­рующими в системе формального образования и обучения, и институциями, осуществляющими неформальное обучение. К основным институциям, в которых осуществляется НПО, относятся профессиональные училища, профессиональные гимназии, профессиональные колледжи и центры профессионального обучения.

В 2014-2015 гг. число профессиональных гимназий, училищ и колледжей составляло 500 единиц, из которых 179, или 35,8 %, проводят непрерывное профессиональное обучение.

Центры профессионального обучения, сообразно принципа организации профессионального обучения, осуществляют как формальное, так и неформальное обучение. Они являются юридическими лицами, получившими лицензию от НАПОО на осуществление профессионального обучения. ЦПО могут быть государственными, общинными (муниципальными) или частными, болгарскими с иностранным участием и иностранными.

Профессиональные училища, профессиональные гимназии и колледжи и лицензированные ЦПО удостоверяют проведенное профессиональное обучение документами, согласно ГОТ к документам в системе народного просвещения (Положение № 4 от 16.04.2003 г. о документах в системе народного просвещения, изданное Министром образования и науки, ДВ // Государственная газета. № 41. 08.05.2003 г.).

К институциям непрерывного профессионального обучения необходимо отнести и центры информации и профессионального ориентирования (ЦИПО), которые пока еще не развиты как отдельные элементы системы профессионального образования и обучения.

НАПОО лицензирует ЦПО и ЦИПО и осуществляет последующий контроль их деятельности. Все центры, лицензированные после 2002 года, предлагают профессиональное обучение с получением І, ІІ и ІІІ степени профессиональной квалификации или части профессии.

Университеты, специализированные высшие институты и колледжи системы высшего образования проводят непрерывное профессиональное обучение посредством обособленных звеньев вузов. Эти институциональные подразделения имеют различные наименования, сообразно решению академических советов: «Сектор последипломной квалификации», «Институт последипломной квалификации», «Центр непрерывного обучения», «Последипломное и факультативное обучение», «Центр обучения в течение всей жизни» и другие. Самостоятельные колледжи, которые согласно ЗВО организуют обучение для получения образовательно-квалификационной степени «специалист», обычно не имеют внутренне обособленных структур, но также предлагают программы продолжающего обучения и специализации.

Обучение для получения профессиональной квалификации может осуществляться и министерствами, общинами, организациями работодателей, организациями рабочих и служащих и отдельными работодателями.

Для обучения своих собственных сотрудников предприятия осуществляют неформальное непрерывное профессиональное обучение. Формы такого обучения – курсы профессиональной квалификации, обучение на рабочем месте, участие в семинарах, конференциях и другие.

Согласно ЗПЗ профессиональное обучение безработных лиц могут осуществлять и сами работодатели при определенных условиях.

Неформальное НПО предлагают различные неправительственные организации и предприятия. Потенциал такого обучения имеют и читалишта. Эти традиционные болгарские культурно-просветительские организации могут осуществлять ряд видов деятельности для обогащения знаний граждан и приобщения их к постижениям науки, искусства и культуры, в том числе влиять на их профессиональное развитие. В небольших городах и селах они являются единственными организациями, которые обеспечивают доступ к библиотеке, интернету и другой информации.

В целом институции, занимающиеся непрерывным профессиональным обучением, стоят перед решением следующих проблем:

  • координирование своих задач, действий и ресурсов в соответствии с приоритетами политики развития человеческих ресурсов;
  • улучшение механизмов информационной открытости и обратной связи;
  • улучшение качества обучения и его приближение к современным требованиям, обеспечивающим доступ к европейскому рынку труда;
  • создание механизмов для мотивации как потребителей квалификационных услуг, так и организаций, инвестирующих в непрерывное профессиональное обучение;
  • объединение усилий между социальными партнерами, органами местной власти и неправительственными организациями, которые имеют отношение к улучшению инвестирования в человеческий капитал.

Социальное партнерство в сфере НПО [15; 16; 20; 25; 27; 30; 33]

Социальное партнерство в сфере НПО является исключительно важным фактором как для качества самого профессионального обучения, так и человеческого ресурса, с точки зрения пригодности к занятости. Социальное партнерство осуществляется путем социального диалога между институциями профессионального обучения и представителями социальных партнеров – работодателями и профсоюзами, а также на уровне предприятия – между работодателями и представителями рабочих и служащих.

На национальном уровне основным объектом социального диалога должна быть политика профессионального обучения, прежде всего, как элемента общего процесса образования и обучения. Нет специально созданного органа социального диалога на национальном уровне по проблемам НПО, как нет такового и по проблемам профессионального образования и обучения в целом.

Созданный в 2004 году Экономический и социальный совет Болгарии (ЭССБ) является национальным консультативным органом социаль­ного диалога, который обсуждает и дает предложения по важным стратегическим проблемами образования, в том числе профессионального образования, а также по профессиональному обучению взрослых в контексте учебы в течение всей жизни. Особенно полезной является его роль связующего звена между различными сферами экономической и социальной жизни. Исходя из этой позиции, предлагаемые решения и рекомендации имеют многофункциональное практическое значение.

На национальном уровне создан и функционирует Национальный совет трехстороннего сотрудничества (НСТС). Поскольку, согласно Трудовому кодексу, НСТС обсуждает и выражает свое мнение по законопроектам, проектам подзаконных нормативных актов и решений Совета министров, он участвует в формировании политики профессионального образования и обучения, но не имеет прямых функций в этой области. Такие функции реализуются посредством Национального совета поощрения занятости (НСПЗ) при министре труда и социальной политики в контексте политики занятости и профессионального обучения занятых и безработных лиц. НСПЗ является постоянно действующим органом социального и административного сотрудничества и консультаций при разработке политики занятости.

Другие органы социального и административного партнерства [30; 19]:

  •      Национальный консультативный совет по профессиональной квалификации рабочей силы осуществляет деятельность в следующих направлениях: согласование национальной политики и стратегии профессионального обучения рабочей силы; координирование между социальными партнерами на национальном уровне по учебе в течение всей жизни; согласование потребностей в профессиональном обучении.
  •      Постоянные и временные комиссии по занятости при областных советах регионального развития содействуют проведению и координации национальной политики по вопросам занятости между национальными и местными интересами для разработки и исполнения областных планов регионального развития занятости и снижения безработицы; осуществляют взаимодействие с органами местного самоуправления и местной администрации.
  •      Советы по сотрудничеству при дирекциях «Бюро по труду» Агентства занятости наблюдают за исполнением программ и мер, включенных в Национальный план действий по занятости, упраж­няют контроль над соблюдением распоряжений о подборе соответствующих программ и мер.

Деятельность Национального агентства по профессиональному образованию и обучению является хорошим примером применения принципа социального диалога. Управляющий совет и экспертные комиссии при агентстве полностью основаны на трехпаритетном принципе социального партнерства. Имея в виду ключевую роль НАПОО в обеспечении координации между институциями, занимающимися проблемами профессионального образования и обучения, а также нормативные и методические документы, разрабатываемые агентством, можно сделать вывод об эффективном социальном партнерстве.

На региональном уровне инспектораты по образованию и службы занятости поддерживают активные контакты с различными структурами социального партнерства и/или участвуют в них. Конкретным положительным примером такой структуры являются постоянные и временные комиссии по занятости при областных советах по региональному развитию, регламентированные ЗПЗ.

На местном уровне социальное партнерство имеет очень большое значение. Именно там «связываются» потребности социально-экономи­ческого развития и конкретные потребности рынка труда с возможностью предоставления обучения и решения проблем соответствия требованиям работодателей. С небольшими исключениями, социальный диалог на местном уровне в отношении непрерывного профессионального обучения не является достаточно эффективным. Основным инструментом для реализации социального партнерства является коллективный трудовой договор (КТД), а главным средством для его разработки – социальный диалог.

КТД является важным условием для развития НПО как средства поддержки профессиональной квалификации занятых, в частности и адаптивности рабочей силы. Но, как правило, практика заключения КТД на предприятии все еще редко встречается, а там, где заключают такие договоры, почти не включают показатели обеспечения профессио­нальным обучением занятых лиц. Не разрабатывают и планов профессионального обучения персонала, которые должны быть приложением к КТД. В этом отношении основная инициатива должна быть у профсоюзов.

Заключение КТД по общинам (между предста­вительными организациями рабочих и служащих и работодателей) по видам деятельности, финансируемым бюджетами общин, может существенно помочь в развитии инфраструктуры, связанной с непрерывным профессиональным обучением. Коллективный трудовой договор на отраслевом уровне может определить общие положения и направления развития НПО на основе национального соглашения между их национальными организациями.

Основным направлением развития социального диалога является расширение возможностей социальных партнеров влиять на политику по НПО и помогать ее реализации с целью создания общества знания, достижение социальной когезии и высокого жизненного уровня на базе высокой занятости. С этой целью необходимо [17; 19; 21; 28-30]:

  •      создать эффективные межинституциональные связи между партнерами на рынке образовательных и учебных услуг, рынка труда и работодателей;
  •      развить социальный диалог в конкретных направлениях по приоритетным проблемам профессио­нального образования и обучения сообразно концепции учебы в течение всей жизни;
  •      создать и применить эффективные формы двустороннего сотрудничества между учебными инсти­туциями, общностью и бизнесом/работодателями;
  •      достичь прямого включения социальных партнеров – работодателей и профсоюзов, с конкретными правами и обязательствами в процесс НПО;
  •      улучшить нормативную основу социального диалога путем заключения коллективного договора, особенно на уровне предприятия, с целью приближения к европейским показателям включения занятых в формах учебы в течение всей жизни;
  •      обеспечить необходимой информационной базой для эффективного участия социальных партнеров в управлении НПО.

Европейские измерения НПО и соответствие в стране

Развитие НПО в нашей стране осуществляется сообразно европейским политикам и программным документам в области образования и обучения. Европейские измерения находят отражение и приложение в концептуальной базе, законодательной рамке, проводимой политике и в практике развития НПО.

На национальном уровне прилагаются усилия к адекватному пониманию и применению основных дефиниций общеевропейской понятийной базы – непрерывное профессиональное обучение, учеба в течение всей жизни, формальная учеба, нефор­мальная учеба, самостоятельная учеба, что является необходимой предпосылкой для транспонирования европейских программных документов в соответствующую нормативную базу в стране, а также для конструктивной коммуникации с европейскими партнерами.

Гармонизация болгарского законодательства в области образования и профессионального обучения с политикой ЕС ориентирована на обеспечение права каждого болгарского гражданина на непрерывное профессиональное обучение в контексте учебы в течение всей жизни – создание предпосылок и условий для доступа и включения в обучение для получения начальной профессиональной квалифи­кации, повышения квалификации и переквалификации, неформальной и самостоятельной учебы.

Осуществляемая в Болгарии с 2000 года и до настоящего момента реформа в профессиональном образовании и обучении направлена на реализацию определенных в 2001 году общеевропейских целей систем образования и обучения, а также согласование с приоритетами и результатами развития Копенгагенского процесса. В поддержку этого вывода можно указать следующее [35-44]:

1. Основные функции деятельности Национального агентства по профессиональному образованию и обучению напрямую связаны с достижением указанных целей и приоритетов, а именно обеспечение единых требований к качеству профессионального образования и обучения, прозрачность квалификаций, создание и поддержка системы профессионального обучения лиц старше 16 лет в контексте учебы в течение всей жизни.

2. Прогресс виден при реализации приоритета, связанного с повышением качества и привлекательности профессионального образования и обучения (в решение проблем включаются все заинтересованные стороны). Тут можно указать:

  •      интегрирование требований заинтересованных в развитии профессионального образования и обучения сторон и утверждение трипартитного принципа в целостной деятельности НАПОО (путем включения представителей государственных институций, национальных представительских организаций работодателей и рабочих и служащих в состав управляющего совета агентства, в экспертные комиссии по профессиональным направлениям и в рабочие группы в процессе планирования и развития деятельности по разработке и актуализации Списка профессий для профессионального образования и обучения, профессионально-квалификационных стандартов, в действия по повышению требований к качеству обучения путем лицензирования и контроля над деятельностью ЦПО как основных институций по профессиональному обучению взрослых в стране);
  •      включение представителей социальных партнеров в ежегодную разработку и обсуждение в МОН плана приемки в институции профессионального образования.

3. Регламентом по ст. 40 ЗПОО [10] создана нормативная база для признания результатов неформальной учебы – бесспорный вклад и предпосылка для повышения привлекательности и качества профессионального обучения, а также для стимулирования учебы в течение всей жизни. Это способствует достижению соответствия с философией общих европейских принципов для признания результатов неформальной и самостоятельной учебы (Резолюция Совета ЕС – совместные выводы Совета и представителей правительств государств членов ЕС об общих европейских принципах идентификации и валидации неформальной и формальной учебы. Брюссель, май, 2004 г.). Практическое развитие этой возможности требует дальнейших действий по внесению необходимых коррекций в документы о профессиональном обучении; разработки методических документов и руководств, определения имеющих право преподавать институций, популяризации среди потенциальных потребителей (занятых и безработных лиц, работодателей и др.) необходимости и эффекта валидации.

4. В 2007 году НАПОО разработало Стратегию развития деятельности до 2013 года. Приоритеты, дефинированные в ней, отражают европейскую политику в области профессионального образования и обучения, Меморандум об учебе в течение всей жизни, Лиссабонскую стратегию и цели Копенгагенского процесса. В Плане действий по исполнению стратегии в 2008 году предусмотрены задачи и меры по:

  •      повышению качества профессионального обучения с точки зрения обеспечения пригодности к занятости;
  •      разработке Единой информационной системы «НАПОО-АЗ» с точки зрения создания предпосылок для эффективного взаимодействия и координи­рования систем профессионального образования и обучения и занятости в стране, а также обеспечения широкой осведомленности в отношении возможностей профессионального обучения – начальной, новой или дополнительной квалификации (создана в 2016 г.);
  •      разработке Национальной стратегии профес­сионального ориентирования в течение всей жизни;
  •      дальнейшему развитию сотрудничества с организациями работодателей для достижения адекватности профессиональной подготовки по отношению потребностей рынка труда.

Для обеспечения качества профессионального обучения взрослых НАПОО осуществляет последующий контроль над лицензированными ЦПО. В соответствии с подписанным в 2007 году соглашением, НАПОО и АЗ предпринимают совместные проверки ЦПО, проводящие обучение по объявленным Дирекциями «Бюро по труду» конкурсами, европейскими проектами и схемами.

В НАПОО создано Звено по управлению качеством. Оно подготовило проект «Инструменты для самооценки Центров профессионального обучения», который является адаптированным для болгарских условий вариантом «Системы самооценки систем и поставщиков профессионального образования и обучения», разработанной европейскими экспертами в рамках Копенгагенского процесса. Предусмотрено после принятия документа внедрить его в лицензированные ЦПО (введено в 2016 г.).

Законом поощрения занятости актуализируется регламент организации обучения для получения профессиональной квалификации занятых и безработных лиц в контексте Европейской стратегии занятости. Улучшаются условия доступа к различным формам обучения взрослых и повышаются требования к качеству предоставляемого обучения.

Ежегодно, в течение 12 лет, разрабатывается Национальный план действий по занятости (НПДЗ). Цели и приоритеты в НПДЗ, а также меры и программы, которые посредством его реализуются, разрабатываются сообразно указаниям Европейской стратегии занятости и отражают изменения в концепции и практике Лиссабонской программы. Посредством НПДЗ реализуются меры, программы и проекты по занятости и профессиональной квалификация занятых и безработных лиц, цели, задачи, деятельность и целевые группы которых полностью согласованы с европейскими указаниями, индикаторами и рекомендациями.

МТСП, МОН и НАПОО участвуют в консультационном процессе по применению Европейской квалификационной рамки для учебы в течение всей жизни и учитывают полезность будущей разработки Национальной квалифика­ционной рамки, соответствующей ее показателям и требованиям.

3.ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В РАЗВИТИИ НПО

Факторы, влияющие на развитие НПО [13; 14; 24; 31; 32]

Факторы, которые влияют на развитие НПО, являются внутренними и внешними. К самым важным внутренним факторам относятся изменения в структуре системы профессионального образо­вания и обучения и развитие основных качественных характеристик и условий функционирования системы – преподавательский состав, материально-техническая база, качество учебной документации, методика преподавания, управление и организация деятельности и другие.

Внешние факторы охватывают прежде всего структурные изменения в экономике; состояние и динамику демографических процессов; скорость технологических изменений и их отражение на производственные потребности в компетенциях; состояние и динамику занятости и потребностей рынка труда; внутреннюю и внешнюю миграции населения; внешнеэкономическую среду и внешнеполитические и общественные процессы. Радикальные структурные изменения в экономике и публичном управлении в начале перехода к рыночной экономике отразились неблагоприятно на определении потребностей в профессиональном обучении, были уменьшены финансовые ресурсы на развитие образования и профессионального обучения, снижен образовательный и профессионально-квалификационный уровень рабочей силы. В последние годы экономика страны начала стабилизироваться и добивается устойчивого экономического роста. Повысилась производительность труда. Хотя и медленно, улучшается качественное состояние технического и технологического оборудования. Все это ведет к наращиванию потребностей в квалифицированной рабочей силе, в соответственном обучении и более высоким требованиям к его качеству.

Формировавшиеся в продолжении более чем двух десятилетий негативные тенденции в развитии демографических процессов привели к значимым изменениям в возрастной структуре населения. Углубляется процесс старения, растет средний возраст населения. В последние годы отмечается, хотя и слабое, повышение относительной доли людей трудоспособного возраста. Продолжается тенденция уменьшения населения младше трудоспособного возраста.

Внутренняя миграция населения характеризуется, прежде всего, преобладающим движением из одних городов к другим, менее из города к селу и из села к городу. Таким образом, налицо тенденция израсходования возможностей сельских регионов реализовать увеличение рабочей силы в крупных населенных пунктах, а также известная стабильность потребностей рабочей силы в сельском хозяйстве.

Это положение, в известном смысле, дает возможность одного более реалистичного определения потребностей в обучении, и в этой связи — для более эффективного распределения и локализации финансовых и других средств на образование, в том числе и для НПО, как возможности привести и поддерживать рабочую силу в соответствии с актуальными потребностями.

В последние годы, вопреки тенденции к овладению отрицательного демографического прироста, это продолжает негативно влиять на включение новых потоков в образовательные и другие учебные институции на длительный период. Это означает, что реформы в системе образования и обучения, а также развитие видов деятельности в сфере учебы в течение всей жизни должны учитывать наиболее полно конкретную демографическую ситуацию.

Снижение безработицы и увеличение заявленных рабочих мест в реальном секторе, а также в рамках программ и мер по субсидированной занятости является важным фактором для наращивания потребностей в профессиональном обучении взрослых, в контексте НПО. Преобладает спрос на рабочую силу в частном секторе.

Проблема, которую предстоит разрешить, связана как с определением реальных потребностей в профессиональном обучении по профессии, специальности и степени квалификации, так и с качеством предлагаемого профессионального обучения.

В этой связи особенное значение имеет такой фактор, как состояние рынка услуг профессионального образования и обучения. В этой сфере также налицо дисбаланс – с одной стороны, предложение услуг по обучению значительно превышает спрос на таковое, а с другой стороны, предлагаемые услуги по обучению как качество, вид и тематика расходятся со спросом. Это особенно заметно на региональном уровне. Очевидны также существенные недостатки предложения услуг профессионального образования и обучения, в контексте учебы в течение всей жизни, как диапазон предлагаемых профессий и специальностей, так и качество обучения, характеризуемое, прежде всего, реализуемыми учебными программами и учебными методами. Законность обучения и сертификация результатов также является серьезной проблемой.

Существенные региональные различия в отношении населения и занятости имеют также негативный эффект на качество рабочей силы и вызывают необходимость перестройки системы образования и профессионального обучения с целью уменьшения этих различий.

Основным требованием является необходимость направить деятельность системы профессионального образования и обучения, и деятельность по профессиональному обучению взрослых, наиболее прямым образом на повышение пригодности населения к занятости. Это необходимо не только для обеспечения подходящей для занятости профессиональной квалификации, но и для достижения критериев для присоединения нашей страны к Европейскому союзу. Реформа в образовании и профессиональном обучении, как основа непрерывного профессионального обучения, должна эффективно обслуживать сферу занятости, отвечая требованиям и темпам изменяющегося рынка труда, для того чтобы исполнить свою роль важнейшего фактора качественного воспроизводства населения и рабочей силы.

Факторы, определяющие состояние и тенденции в развитии непрерывного обучения в вузах в общем случае, экономические и социальные.

Среди экономических факторов можно выделить повышение занятости. Динамика занятости за конкретный период показывает высокий рост в секторах индустрии, бизнес-услуг, торговли и др. Высокий уровень безработицы является важным мотивационным фактором участия в квалификационной деятельности.

Не на последнем месте процесс европейской интеграции страны с ожидаемым повышением возможности работы в странах ЕС. Это является одним из основных факторов постоянного сильного интереса к языковому обучению и развитию языковых умений в профессиональных областях.

Участие населения в учебе в течение всей жизни

Категория «учеба в течение всей жизни» охватывает все целенаправленные виды деятельности по обучению, формальные или неформальные, предпринимаемые с целью улучшения знаний, умений и компетентности отдельного человека как из профессионального, так и из общего интереса – для личных, гражданских и социальных целей. Согласно регламенту ЕК №1313 от 2002 года учеба в течение всей жизни включает формальное, неформальное и самостоятельное обучение. Разница между тремя формами обучения следующая: формальное связано с получением определенной образовательной степени; неформальное связано с участием в курсах, семинарах, последипломной квалификации, частных уроках и т.п., что исключает возможность получения образовательной степени; самостоятельное обучение связано с самостоятельным целенаправленным приобретением знаний и/или умении, без участия преподавателя [3].

Участие населения в учебе в течение всей жизни в целом в Болгарии является значительно ниже в сравнении со средним в странах ЕС. Согласно результатам, полученным в ходе исследования «Обучение в течение всей жизни», проведенное в 2008 году, общее число лиц в возрасте 25-64 лет, участвующих по крайней мере в одной форме обучения (формально, неформально или самостоятельно), едва составляет 16 % – в 2,5 раза ниже, чем в ЕС. Население в возрасте от 16 лет и старше, участвующее в обучении в течение одного года до даты наблюдения, составило 1 288,8 тыс. человек, или 19,6 % от общего населения этого возраста (табл. 1).

Таблица 1.

Относительная доля населения 16 лет и старше, участвующего в обучении (по местожительству, полу и формам обучения), 2008 г. [2] (в %)

   

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ (Указано участие в более чем одной форме)

 

ВСЕГО

ФОРМАЛЬНОЕ

НЕФОРМАЛЬНОЕ

САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ

ВСЕГО

19,7

7,9

1,7

15,8

МУЖЧИНЫ

19,3

7,8

1,5

15,4

ЖЕНЩИНЫ

20,0

8,0

1,8

16,2

В ГОРОДАХ

25,0

10,0

2,2

20,5

МУЖЧИНЫ

24,6

10,0

2,0

20,0

ЖЕНЩИНЫ

25,4

10,0

2,4

20,9

В СЕЛАХ

7,4

3,2

0,5

5,3

МУЖЧИНЫ

7,3

3,0

0,5

5,2

ЖЕНЩИНЫ

7,4

3,4

0,5

5,3

 

Результаты исследований показывают, что предпочитаемой формой повышения знаний и умений является самостоятельная учеба, которой занимаются в целом свыше одного миллиона человек – 1 039,2 тыс. Это означает, что 15,8 % населения 16 лет и старше самообразовывается, используя по крайней мере один из следующих методов: чтение печатных изданий; использование информации из интернета; просмотр/прослушивание образовательных программ, аудио- и видеокассет, компакт-дисков; посещение библиотек, учебных центров и другие.

В формальном обучении участвуют 7,9 % населения 16 лет и старше, а в неформальном (учебе на курсах, семинарах, частных уроках и других подобных вне образовательной системы) едва 1,7 %. Считается, что из-за с недостаточного опыта и настроя населения не все участия в неформальном обучении могут быть охвачены статистическими исследованиями, в связи с чем указанная степень участия вероятно занижена.

Нет существенных различий в участи мужчин и женщин в учебе в течение всей жизни. Местожительство, однако, оказывает значительное влияние на степень этого участия. Живущие в городах имеют
в 3 раза выше коэффициент участия (25 %) в сравнении с живущими в селах (7,4 %).

Таблица 2.

Относительная доля населения 16 лет и старше, участвующего в обучении (по возрастным группам), 2008 г. [2] (в %)

   

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ (Указано участие в более чем одной форме)

 

ВСЕГО

ФОРМАЛЬНОЕ

ВСЕГО

ФОРМАЛЬНОЕ

ВСЕГО

19,6

7,9

1,7

15,8

16-24 лет

61,3

49,4

4,3

38,3

25-34 лет

21,6

3,9

2,7

19,9

35-44 лет

19,4

0,5

2,1

18,7

45-54 лет

15,9

0,1

1,3

15,7

55-64 лет

6,5

-

0,4

6,4

 

Наиболее активно по крайней мере в одной из форм обучения (формального, неформального или самостоятельного) участвует молодежь в возрасте 16-24 лет (табл. 2). С возрастом уровень участия системно снижается во всех трех формах обучения. В различных странах участие населения в возрасте 25-64 лет в учебе в течение всей жизни варьирует в широких границах – от 10 % в Румынии до 82 % в Словении. В сравнении со странами-членами ЕС по степени участия Болгария (с 16 %) обгоняет только Венгрию (12 %).

Нет существенных различий между мужчинами и женщинами в отношении их участия в какой-либо форме обучения, вопреки тому, что в большей части стран степень участия женщин выше, чем мужчин. Процент участия в обучении значительно снижается с возрастом – от 22 % для возрастной группы 25-34 лет до 7 % для возрастной группы 55-64 лет. Такое же положение и в других странах. Это связано с тем фактом, что молодежь более активно участвует в различных формах формального, неформального и самостоятельного обучения. С точки зрения процентов участия, можно отметить две выделяющиеся ситуации: Словения, где участие населения 55-64 лет составляет 78 %, и Венгрия с едва 4 % в том же самом возрасте.

Участие населения в неформальном обучении

Участие населения Болгарии в неформальной учебе/обучении является слишком низким в сравнении со странами ЕС. Согласно результатам исследований «Обучение в течение всей жизни», едва 1,7 % населения 16 лет и старше в Болгарии участвовало в какой-либо форме неформального обучения в период 12 месяцев до наблюдения (табл. 3). Такая же степень участия и лиц в самом активном трудовом возрасте 25-64 лет.

Таблица 3.

Относительная доля населения, участвующего в неформальном обучении (по полу, возрасту и месту жительства), 2008 г. (в %) [2]

 

16 лет и старше

25-64 лет

Всего

Мужчины

Женщины

Всего

Мужчины

Женщины

ВСЕГО

1,7

1,5

1,8

1,7

1,4

1,9

В городах

2,2

2,0

2,4

2,1

1,8

2,4

В села

0,5

0,5

0,5

0,5

0,4

0,6

 

Результаты цитируемого исследования показывают, что нет существенных различий между мужчинами и женщинами в отношении их участия в неформальном образовании. Местожительство, однако, существенно влияет на участие лиц в неформальной учебной деятельности. Вне зависимости от низких уровней участия, все же живущие в городах лица
16 лет и старше имеют в 4 раза больший коэффициент участия (2,2 %), чем живущие в селах (0,5 %).

Таблица 4.

Население в возрасте 16-64 лет, участвующее в неформальном обучении/учебе (по полу и возрастной группе), 2008 г. [2]

 

Количество (тысяч)

Относительная доля населения (%)

Всего

Мужчины

Женщины

Всего

Мужчины

Женщины

16-24 лет

41,4

19,2

22,2

4,3

4,0

4,6

25-34 лет

29,5

12,7

16,8

2,7

2,3

3,2

35-44 лет

22,4

9,4

13,0

2,1

1,8

2,4

45-54 лет

14,7

5,3

9,4

1,3

0,9

1,6

55-64 лет

3,9

2,1

1,8

0,4

0,5

0,4

ВСЕГО

111,9

48,7

63,2

2,2

1,9

2,4

 

Согласно данным об участии населения в неформальном образовании по возрастным группам (табл. 4), со сравнительно наивысшим уровнем участия (4,3 %) выделяется молодежь возрастной группы 16-24 лет. С возрастом уровень участия систематически снижается как у мужчин, так и у женщин.

Таблица 5.

Население в возрасте 25-64 лет, участвующее в неформальном обучении (по полу и оконченному образованию), 2008 г. [2]

Оконченное образование

Количество (тысяч)

Относительная доля населения (%)

Всего

Мужчины

Женщины

Всего

Мужчины

Женщины

Высшее (ISCED 5,6)

38,9

14,1

24,8

4,3

4,0

4,5

Среднее (ISCED 3,4)

29,6

13,9

15,8

1,4

1,2

1,6

Начальное и ниже (ISCED 2 или ниже)

2,0

1,5

0,5

0,5

0,2

0,1

ВСЕГО

70,5

29,5

41,1

1,7

1,4

1,9

 

Степень образования также влияет на участие населения в неформальном образовании. Участие лиц с высшим образованием, хотя и имеет низкую относительную долю (4,3 %), является значительно активнее, чем у лиц со средним образованием (1,4 %). Уровень участия в неформальной учебе/обучении лиц с начальным образованием и ниже является исключительно слабым и трудно оценивается, так как находится в границах стохастической погрешности и результат не является надежным. Подобная картина в отношении фактора оконченного образования и участия населения в неформальном обучении/учебе наблюдается и в странах ЕС, но на значительно более высоком уровне.

Наблюдаются существенные различия в участии между высокообразованными и малообразованными лицами в нескольких странах: Польше, Латвии, Греции, Кипре. Для них степень участия в неформальной учебе/обучении более чем в 10 раз выше у высокообразованных людей, чем у малообразованных.

Степень участия в неформальной учебе/обучении в Болгарии среди людей с высшим образованием (4 %) многократно ниже средней для стран ЕС (31 %). В этом отношении по данному признаку наивысшая доля у Словении – 49 %, а низшая у Венгрии – 10 %.

Данные этого исследования и международные сравнения показывают существенное отставание страны в отношении участия человеческих ресурсов в обучающей деятельности. Видение в будущем в целом должно быть связано с улучшением условий участия в обучающей деятельности. Уже более чем ясно, что успешный путь развития Болгарии зависит исключительно от качества человеческого фактора.

Обобщенный анализ участия населения в формах учебы в течение всей жизни дает следующую информацию (табл. 6):

Таблица 6.

Участие населения в формах учебы в течение всей жизни

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Активное участие молодежи в учебе в течение всей жизни во всех трех формах (формальной, неформальной или самостоятельной).

Очень низкий уровень участия населения в учебе в течение всей жизни в целом и населения со средним, начальным образованием и ниже в НПО.

Высокий уровень участия в самообучении (самостоятельное обучение).

Недооценка участия в неформальном обучении при статистических исследованиях из-за недостаточного опыта и осведомленности населения.

ВОЗМОЖНОСТИ

РИСКИ

Улучшение условий участия населения в НПО, меры по стимулированию участия.

Еще более низкая степень участия в учебе в течение всей жизни из-за низкой оплаты труда и отсутствия возможности профессионального и карьерного развития у людей с более низким образованием.

Накопление опыта и создание настроя у населения в отношении его участия в неформальном обучении.

Отсутствие мотивация взрослого населения для преодоления психологических барьеров для участия в НПО.


4.  ХАРАКТЕРИСТИКИ РАЗВИТИЯ НПО

НПО в системе высшего образования

Как уже было указано, непрерывное обучение в системе высшего образования проводится в соответствии с распоряжениями Закона о высшем образовании (1995 г.). Определение основных тенденций в развитии НПО в высшем образовании в последние несколько лет сильно затруднено из-за недостатка информации. Статистические данные о НПО, собираемые и публикуемые вузами, не позволяют полностью объективно представить его состояние и развитие. Независимо от этого, на базе существующих данных и эмпирической информации можно выявить следующие основные характеристики:

  •      значительное увеличение числа предлагаемых программ обучения;
  •      повышение соответствия программ региональным и индивидуальным потребностям;
  •      стабилизация числа участников, с тенденцией некоторого повышения с конца 2004 г.;
  •      почти полностью (90 %) личное финансирование обучения, и лишь в последние два года слабое повышение интереса работодателей к программам обучения;
  •      преобладающая (75 %) мотивация участников для включения в учебные программы связана с необходимостью справиться с безработицей;
  •      преобладающее обучение по долгосрочным программам профессиональной квалификации (свыше одного семестра);
  •      слабое повышение активности звеньев непрерывного обучения по обеспечению необходимой информационной публичности и связям с потенциальными участниками в программах обучения;
  •      устойчива тенденция преобладающей относительной доли женщин в НПО;
  •      устойчива более высокая мотивация людей с квалификацией для участия в НПО.
  •      Основные факторы, влияющие на развитие непрерывного обучения в вузах, связаны:
  •      с наличием относительно устойчивого экономического роста;
  •      с выявлением нескольких секторов, определяющих потребление высококвалифицированных кадров: химическая промышленность, металлургия, пищевые продукты и напитки, производство одежды, машин, оборудования и бытовой техники и др.;
  •      с технологическим обновлением в указанных и в других секторах экономики;
  •      с устойчивой тенденцией к увеличению средней заработной платы и расширению возможностей личного планирования обучения;
  •      с повышением потребностей в предпринимательских знаниях (60 % проводимого обучения в области менеджмента МСП, бухгалтерии, ИКТ, языкового обучения);
  •      с требованиями иностранных инвесторов как с одним из основных факторов изменений в структуре непрерывного обучения;
  •      с повышением занятости в целом, особенно высоким ростом индустрии, бизнес-услуг, торговли;
  •      с осознанием того, что лучшая квалификация является средством сохранения занятости;
  •      с евроинтеграционным процессом и ожидаемыми более широкими возможностями для работы в странах ЕС как основным стимулом сильного интереса к языковому обучению и специализации языковых умений в профессиональных областях.

Качество непрерывного обучения, предлагаемого вузами, зависит от двух основных факторов: преподавательского состава и материально-технической базы.

Основное конкурентное преимущество вузов в непрерывном обучении – это наличие отлично подготовленных преподавателей. Потребители образовательных квалификационных услуг в вузах указывают квалификацию преподавателей в качестве главного аргумента в выборе соответствующих программ. Вопреки высокому уровню профессиональной квалификации преподавательского состава следует отметить, что все еще слишком мало вузов придают значение подготовке преподавателей в области андрагогики. Повышение методической квалификации преподавателей, занимающихся обучением взрослых, гарантирует более высокую эффективность квалификационного обучения.

Современная материальная база университетов во многих случаях предоставляет хорошие возможности для квалификации, в то же время устаревшее и неэффективное оборудование дает преимущества фирменному обучению перед обучением, проводимым вузами. Хорошие результаты в квалификационном обучении дает сотрудничество вузов с предприятиями или отраслевыми организациями, при котором производственные базы предприятий используются для практического обучения.

Не на последнем месте необходимо обратить внимание на недостаточное информационное обеспечение предлагаемого обучения. Вузы все еще не связывают в достаточной степени конкурентность и качество обучения с потребностью в ясном дефинировании предлагаемых программ и подходящей сертификации с целью облегчения взаимоотношений с работодателями.

В рамках оценки качества непрерывного обучения следует указать необходимость улучшения трех ключевых компонентов:

  •      разработки институциональной политики и стратегии развития непрерывного обучения;
  •      обеспечения адекватной информационной основы непрерывного обучения;
  •      усиления связей с экономической средой с целью приближения программ к реальным и постоянно меняющимся экономическим потребностям и обеспечения подходящей базы для практической подготовки в процессе обучения.

  

НПО в центрах профессионального обучения

Профессиональное обучение взрослых является важнейшим направлением НПО. Согласно существующей законно-нормативной базы, в Республике Болгария оно предлагает обучение по начальной, дополнительной квалификации и переквалификации безработных и занятых лиц старше 16 лет. Так НПО естественным образом вписывается в философию учебы в течение всей жизни. Основные задачи непрерывного профессионального обучения взрослых связаны:

  •      с обеспечением профессиональной квалификации – знаний, умений и компетенций, соответствующих динамичным потребностям и требованиям рынка труда, а также национальным социально-экономическим приоритетам;
  •      с преодолением расхождения между результатами профессионального образования и актуальными требованиями рынка труда.

Профессиональное обучение должно все более развиваться как рентабельная инвестиция по превращению человеческого ресурса в действительный капитал нации. Основными обучающими институциями по поставке услуг профессионального обучения взрослых являются центры профессионального обучения.

За прошедшие пять лет деятельности НАПОО была осуществлена одна из приоритетных целей, поставленных перед агентством – создание национальной сети ЦПО. ЦПО – это институции в системе профессионального образования и обучения для получения начальной квалификации по профессии или по части профессии и для актуализации или расширения полученной ранее профессиональной квалификации. Перед деятельностью ЦПО стоит задача посредством форм НПО обеспечить возможность всем желающим лицам старше 16 лет осовременить свои профессиональные умения или получить новую профессиональную квалификацию с целью улучшения их позиции на рынке труда. Кроме того, ЦПО содействует повышению квалификации и получению новой квалификации (переквалификации) рабочих и служащих в малых и средних предприятиях, в соответствии с изменяющимися требованиями трудового процесса, необходимостью использования компьютерной техники и иностранных языков. ЦПО дают дополнительную возможность безработным и работающим лицам старше 16-летнего возраста приобрести необходимые знания и умения и получить соответствующий официальный документ.

В 2012 году принятыми изменениями и дополнениями ЗПОО была улучшена нормативная возможность для более детального и целостного регламентирования получения профессиональной квалификации и правоспособности. Это вызвало необходимость разработки новых критериев и процедур по лицензированию ЦПО, согласно требованиям ст. 49а, благодаря чему оперативность и эффективность целостной деятельности в этом направлении значительно повысилась. Критерии и процедуры лицензирования ЦПО гарантируют проведение качественной профессиональной подготовки и получение квалификации в соответствии с потребностями рынка труда. В течение первых двух лет с начала организации деятельности по лицензированию ЦПО были приложены значительные усилия на то, чтобы изучить опыт других стран, которые успешно работают в области обучения взрослых и непрерывного профессионального обучения. Растет число лицензированных центров, а разнообразие учебных программ, которые они предлагают, дает возможность повышения уровня квалификации рабочей силы посредством доступного и качественного обучения. Согласно ст. 42, п. 10 ЗПОО, НАПОО поддерживает актуальный реестр лицензированных центров, доступный потребителям и заявителям профессионального обучения в интернете.

Анализ результатов лицензирования ЦПО дает основания сделать следующие выводы:

  •      Наибольшее число ЦПО лицензированы в городах София, Пловдив, Варна и Стара Загора, что связано с большим объемом экономически активного населения в этих регионах и совокупно большим интересом к повышению профессиональной квалификации.
  •      Интерес центров направлен преимущественно к профессиональным областям: «Хозяйственное управление и администрация», «Техника», «Производство и переработка», «Архитектура и строительство», «Сельское, лесное и рыбное хозяйство» и «Персональные услуги»; получение квалификации по этим профессиям предлагает большие возможности для реализации на рынке труда, так как перечисленные профессиональные области являются приоритетными в экономическом развитии страны.
  •      Наибольшая часть лицензированных ЦПО основана частными физическими и юридическими лицами – свободными коммерсантами и акционерными обществами; налицо тенденция к увеличению кандидатов на лицензирование государственных и муниципальных организаций.

В НАПОО разработана и уже успешно функционирует система мониторинга лицензиро­ванных ЦПО и последующего над ними контроля. Основной целью этих документов является гарантирование соблюдения ЗПОО и повышения качества обучения. Наибольшая часть центров работает преимущественно с дирекциями «Бюро по труду» при АЗ, которое организует обучение безработных и занятых лиц. В конце 2014 года НАПОО инициировало действия по согласованию политики обоих агентств с целью повышения качества профессионального обучения безработных и занятых лиц, финансированное государственным бюджетом или оперативными программами и порученное поставщикам профессионального обучения на основании лицензионного режима в Агентстве занятости как подрядчикам обучения.

По данным Евростата, около 13 % всех занятых лиц и 46 % всего персонала организаций, предлагающих обучение, участвовали в курах НПО. Уровень участия мужчин был выше, чем у женщин (соответственно, 33 % и 20 %). В целом лишь 28 % предприятий организовали непрерывное обучение. Количество часов обучения составило 35 часов у участников и четыре – у сотрудников организаторов. В сравнении со странами ЕС эта цифра низкая, особенно если иметь в виду, что Болгария все еще находится в продолжающем и глобальном процессе реструктурирования.

Разработанный НАПОО Список профессий для профессионального образования и обучения (ст. 6, п. 1 на ЗПОО) утвержден приказом министра образования, в него включены профессии и специальности, классифицированные по степени профессиональной квалификации, в профессиональных направлениях, сообразно Международной стандартной классификации образования (ISKED-97).

Лицензирование ЦПО осуществляется по профессиям и специальностям, указанным в списке. Деятельность ЦПО учитывает требования к организации и качеству профессионального обучения, включенные в Государственные образовательные требования для получения квалификации по профессии. Обеспечение посредством обучения в ЦПО заложенных в ГОТ компетенций способствует повышению конкурентоспособности и мобильности обучаемых на рынке труда и стимулирует включение в непрерывное профессиональное обучение. Оно соответствует первому ключевому посланию Меморандума об учебе в течение всей жизни, частью которого и является непрерывное профессиональное обучение: «Новые основные умения для всего: получения и обновления умений, необходимых для активного участия в обществе знаний».

Положительные выводы, которые можно сделать о НПО в центрах профессионального обучения:

  •      Создана сеть обучающих институций – лицензированы 295 центров профессионального обучения и 183 учебных звена к некоторым из них. Поэтапное увеличение числа лицензированных ЦПО в различных географических районах приближает профессиональное обучение к более широкому кругу потребителей и создает возможность повышение эффективности и пригодности к занятости в соответствии с рынком труда и европейскими требованиями.
  •      Эффективно функционирует система последующего контроля центров профессионального обучения, конечной целью которого является повышение качества профессионального обучения. Контроль над лицензированными ЦПО не ставит перед собой цель только лишь применять санкции, а своевременно корректировать и давать рекомендации, связанные с внедрением гибкого менеджмента, с обновлением и актуализацией учебного содержания и методов обучения, а также по всем возникшим текущим проблемам.
  •      Усовершенствуется процесс координации со стороны НАПОО в связи с работой центров профессионального обучения между партнерами в этом процессе – центрами, обучаемыми, работодателями, государственными институциями и др. В 2014 году были разработаны и согласованы «Идейные проекты по усовершенствованию сотрудничества НАПОО с организациями работодателей и организациями рабочих и служащих» на следующие годы. На их основании в начале 2015 года началось подписание соглашений и уточнение планов совместных действий по их исполнению.
  •      Центры профессионального обучения успешно включаются в деятельность по НПО. Непрерывное профессиональное обучение не только помогает поддерживать высокую конкурентоспособность и потенциальные возможности обеспечения занятостью, но и является наилучшим способом для борьбы с социальной изоляцией. Задача ЦПО – поставить в центр внимания отдельные индивиды и их конкретные потребности. Они предлагают разнообразные квалификационные курсы по актуальным профессиям, учитывающим предварительно полученные знания и умения и конкретные нужды для получения современной квалификации, отвечающей как нуждам рынка труда и предлагаемым правительством социальным программам, так и новым технологическим процессам.
  •      В рамках активных мер обучение безработных имеет все большее значение.
  •      Прилагаются усилия обеспечить хорошее качество обучающих институций, организующих обучение посредством финансирования от АЗ.
  •      С точки зрения исполнения целей, сформулированных в национальных концептуальных и стратегических документах, связанных с экономическим и социальным развитием и с развитием человеческих ресурсов, а также приоритетов, дефинированных в европейском контексте, в 2005 году подписано долгосрочное соглашение между НАПОО и АЗ. Совместно с Агентствами занятости НАПОО начало создание единой информационной системы, которая бы могла послужить основой присоединения к Europass. Ожидалось, что подписанное соглашение и эта система создадут необходимые предпосылки для эффективного взаимодействия и координации ПОО и занятости в стране, обеспечат широкую осведомленность о возможностях квалификации, дополнительной квалификации и переквалификация в контексте непрерывного профессионального обучения и учебы в течение всей жизни.
  •      ЗПОО предусматривает децентрализацию системы профессионального образования и обучения, что позволит достигнуть большей гибкости и реактивности в отношении требований местного рынка труда. Центры профессионального обучения являются достаточно мобильными обучающими институциями и исключительно пригодны для профессионального обучения взрослых, в том числе для непрерывного профессионального обучения.

Проблемы, связанные с развитием НПО:

  •      Обучение занятых лиц недостаточно развито. Вопреки тому, что 70 % коллективных трудовых договоров содержат положение об обучении, предприятия не считают своим приоритетом обучение персонала. Этот факт объясняется сочетанием нескольких факторов: целостное затрудненное финансовое состояние предприятий и отсутствие средств на обучение; отсутствие стимулирующих работодателей механизмов; тот факт, что работодатели не рассматривают профессиональное обучение в качестве инвестиции и реальной предпосылки для конкурентоспособности, а также их неумение определить потребности в обучении; наличие высококвалифицированной свободной рабочей силы на рынке труда (согласно данным проекта «Обзор непрерывного профессионального обучения» (CVTS2), 71 % предприятий, которые никогда не организовывали курсы профессионального обучения, мотивировали свое решение возможностью найти работников с необходимыми им профессиональными умениями на рынке труда).
  •      Решение проблемы неравного доступа безработных лиц к обучению должно занять приоритетное место в национальных документах – оперативной программе «Развитие человеческих ресурсов» и пр.
  •      Политика и деятельность в сфере НПО должны осуществляться в тесном сотрудничестве с социальными партнерами. Эта деятельность должна быть направлена на важные вопросы, такие как отношение работодателей к обучению, отсутствие средств и стимулов для работодателей и работников.
  •      Фактом является недостаточно эффективная связь между работодателями и обучающими институциями. Это ведет к невозможности сформировать современные профессиональные умения в реальной среде. В результате все участники в процессе обучения остаются неудовлетворенными: работодатели, обучаемые и обучающие институции.
  •      Вопреки тому, что это предусмотрено нормативными документами, на практике отсутствует работающий механизм в системе непрерывного профессионального обучения, признания полученных знаний и умений (компетенций). По этой причине проводится обучение по темам, которые уже усвоены неформальным путем или в рамках другого обучения (обучение финансируется два раза).
  •      Основные трудности, которые встречают институции непрерывного профессионального обучения, связаны с нехваткой средств на модернизацию материально-технической базы, нехваткой современной учебной и справочной литературы, недостаточна и методическая подготовка учителей и преподавателей для работы со взрослыми, нехватка средств на повышение квалификации преподавателей, особенно в реальных производственных условиях, недостаточно эффективен диалог с работодателями и слабый интерес с их стороны к участию в процессе непрерывного профессионального обучения.
  •      Трудности можно ожидать и в связи с приоритетом усовершенствования условий доступа к непрерывному профессиональному обучению. Это бедность и социальная изоляция большой части болгарского населения – невозможность людей самостоятельно финансировать свою квалификацию, невозможность добираться до мест, где проводится обучение, отсутствие доступа к информации, отсутствие мотивации, тяжелая социальная изоляция.
  •      Все еще недостаточно ясно нормативно разграничены функции и периметр активности институций, занятых в процессе непрерывного профессионального обучения. Это возможно создаст трудности в связи с приоритетом достижения эффективности взаимодействия между ними.

Как институция по межведомственной координации НАПОО дефинирует свои приоритеты в связи с НПО па период 2014-2020 гг. в соответствии с приоритетными мероприятиями национальной системы ПОО:

  •      создание действующей информационной системы спроса и предложения НПО;
  •      улучшение гражданской осведомленности и мотивация участия в НПО;
  •      увеличение числа участников в НПО;
  •      улучшение взаимодействия и координации институций и организаций, ответственных за НПО на национальном, региональном и местном уровне;
  •      повышение соответствия между спросом и предложением на обучение для получения профессиональной квалификации;
  •      расширение возможностей поставщиков профессионального обучения в отношении их маркетинговой деятельности и качеств предлагаемого обучения;
  •      наращивание числа предлагаемых курсов как части активных мер на рынке труда для достижения долгосрочной занятости;
  •      улучшение доступа к электронному обучению путем создания инфраструктуры как гибкой формы обучения и стимула для развития непрерывного профессионального обучения;
  •      снижение региональных различий в занятости и рынке труда;
  •      повышение медийного интереса и активи­зация общественного диалога по проблемам НПО.

НПО, организованное Поставщиками соци­альных услуг и социальными предприятиями для занятых в них лиц [4; 5]

Проведенные НСИ несколько последовательных анкетных исследований НПО по методологии, разработанной Евростат – в 2000 г. (проект CVTS24), 2013 и 2015 годах охватывают в качестве объекта наблюдения Поставщиков социальных услуг и социальные организации с числом занятых свыше 5 человек. Результаты этих исследований дают основание для некоторых важных выводов, представленных ниже.

Политика социальных организаций по НПО занятых лиц

Поставщики социальных услуг и социальные организации обычно организуют НПО для своего персонала, когда в их работе вводятся новые услуги, когда меняется нормативная база в области социальных видов деятельности и связанных с ними услуг, создается новая организация работы. Необходимо, чтобы динамика подобных изменений отражалась на динамике обеспечения соответствующего профессионального обучения в контексте НПО. По данным проведенного исследования, в 2014 году технологически новые или улучшенные услуги внедрены в 8,6 % из Поставщиков социальных услуг и социальных организаций. Структурные и организационные изменения, которые также являются фактором развития НПО, постепенно замедляют свою скорость и в 2014 году охватывают приблизительно 2,2-2,6 % от общего числа Поставщиков социальных услуг и социальных организаций.

Отношение работодателей к профессиональному статусу занятых не является особенно активным – 19,4 % из них указывают, что в 2014 году провели оценку квалификации и умений занятых, при этом в 2012 году такая оценка проведена в 24,1 % Поставщиков социальных услуг и социальных организаций.

Руководители только 1/4 Поставщиков социальных услуг и социальных организаций указали, что за последние три года (2012-2014 гг.) нуждались в усвоении персоналом новых умений (в 2012 г. их доля выше – 29,2 %). Наибольшая потребность в новых умениях имели Поставщики социальных услуг и социальные организации с числом занятых лиц более 25 – 59,1 % из них, а наименьшую – 18,8 % из их общего числа.

Важной констатацией является то, что четверо из 5 опрошенных руководителей Поставщиков социальных услуг и социальных организаций считают, что основной способ получения и развития новых умений – это усвоение в процессе работы (учеба во время работы). Согласно 58,4 % опрошенных надо нанимать персонал с необходимой квалификацией. Организовывать НПО для повышения квалификации персонала имеют намерение 52,1 % руководителей опрошенных Поставщиков социальных услуг и социальных организаций, при этом более склонны это сделать руководители Поставщиков социальных услуг и социальных организаций с персоналом более 250 занятых лиц (69,0 %). В сравнении с 2012 годом их отношение к НПО более активно – доля тех из них, кто предпочитает организовать мероприятия по повышению квалификации, выросла на 3,1 пункта.

Составление плана/программы НПО, определение специального бюджета для этой цели является важной предпосылкой организации НПО для занятых лиц. Независимо от того, что наибольшая часть руководителей наблюдаемых Поставщиков социальных услуг и социальных организаций, заявлявших, что необходима организация НПО, в 2014 году план/программу на НПО имели лишь 6,6 % из Поставщиков социальных услуг и социальных организаций. Снижается, хотя и незначительно, доля предприятий, выделяющих средства на обучение занятых – с 5,2 % в 2012 г. до 4,6 % в 2014 г. У более крупных Поставщиков социальных услуг и социальных организаций предпосылки для организации НПО значительно более благоприятные – бюджет на обучение в 2014 г. имели 31,7 % крупных Поставщиков социальных услуг и социальных организаций и лишь 2,2 % небольших организаций с занятым персоналов от 5 до 7 человек. В сравнении с 2012 г. наблюдается снижение доли предприятий всех групп согласно числу занятых лиц, которые выделили бюджет на НПО.

Схема 1.

Поставщики социальных услуг и социальных организаций, предлагающие обучение в 2014 оду, согласно числу занятых в них лиц

 


Расходы на непрерывное профессиональное обучение

Расходы предприятий на организацию курсов для НПО в 2014 году составили 39 905,2 тыс. лв. Наибольшую долю составляет оплата курсов НПО – 60,4 % общих расходов (в 2012 г. – 66,1 %). На втором месте расходы на командировки, связанные с курсами – 22,8 %. Затем следуют расходы на вознаграждение преподавателей – 13,7 %, а наименьшие – расходы на аренду помещений, оборудования и материалы для курсов – 3,4 %.

В среднем на участника в курсах НПО в 2014 году потрачено 162 лева. В сравнении с 2012 годом средние расходы на обучение увеличились на 45 лв, или на 27,7 %, но куда более низкие в сравнении с 2009 г. (401 лв.). Наибольшие средства выделены на обучение одного участника в организациях с числом занятых от 20 до 25 лиц – в среднем по 416 лв, за ними следуют микроорганизации – по 334 лева.

В заключение, после анализа результатов наблюдения в 2015 г., можно сделать следующие обобщенные выводы:

  •      Политика руководителей предприятий в отношении непрерывного обучения занятых лиц не является особенно активной.
  •      Периодическая оценка умений занятых лиц осуществляется сравнительно редко.
  •      Относительная доля предприятий, в которых обеспечены необходимые предпосылки НПО – план/программа организации обучения, предусмотрен бюджет и обучающий ресурс – обучающие центры и преподаватели, является небольшой.
  •      Все больше работодателей предпочитают нанимать персонал с необходимой квалификацией, вместо того чтобы обеспечить повышение квалификации занятых посредством обучения новым умениям.
  •      Доля занятых, участвовавших в НПО, растет, но снижается продолжительность организованных обучающих мероприятий.
  •      Руководители предприятий стремятся, чтобы обучение осуществлялось на рабочем месте, в рабочей среде, что связано с минимизацией расходов.
  •      Преобладают курсы НПО, организованные с внешней помощью, с одной стороны, из-за отсутствия собственных учебных центров, а с другой – из-за использования преподавательского ресурса внешних обучающих организаций.
  •      Расходы на обучение отмечают известный рост.

Качество обучения для получения профессиональной квалификации при НПО. Факторы, влияющие на качество обучения

Материальная учебно-техническая база

В последние годы оборудование в профессиональных училищах морально и физически устарело. Инвестиции, которые государство выделяет в этом направлении, недостаточны. Это отражается на качестве профессионального образования и ставит заканчивающих профессиональное обучение в неравные позиции на рынке труда. Налицо несоответствие между оборудованием в профессиональных училищах и новым оборудованием для современных технологий, применяемых в фирмах и на производстве. Основные трудности профессиональных училищ и гимназий связаны с нехваткой средств для модернизации материально-технической базы, обеспечением современной учебной и справочной литературой, оборудованием компьютерной техникой. Инфраструктура многих училищ не облегчает доступ к НПО лиц с физическими недугами. Большая часть училищ и гимназий пытаются модернизировать материально-техническую базу и оборудование с помощью участия в различных международных проектах, реализации НПО и собственного дохода.

Иным образом обстоят дела в частных профессиональных гимназиях, профессиональных колледжах и частных центрах профессионального обучения, которые стремятся удовлетворить все более возрастающие требования обучаемых лиц.

Требования к материальной и учебно-технической базе для проведения соответствующего профессионального обучения указаны в каждом ГОТ для получения квалификации по профессии. До сих пор все еще отсутствуют научные исследования по европейским стандартам на оборудование, чтобы можно было произвести сравнение. Для создания стимулирующей учебной среды для профессионального обучения молодежи и взрослых, и лучшей инфраструктуры и оборудования для ПОО, профессиональные гимназии в стране нуждаются в серьезной модернизации. Болгария должна ускорить свое продвижение вперед в отношении доступа к ИКТ и интернету, которые являются ключевым фактором современного рынка труда (согласно данным социологического Агентства «Витоша рисерч», в 2002 году 15,7 % населения имели регулярный доступ к персональному компьютеру и менее 10 % населения старше 18 лет пользуется интернетом). ИКТ в профессиональных училищах важны не только для предоставления компьютерной грамотности, но и для интеграции ИКТ в преподавании других предметов и ПОО. С развитием болгарской экономики ожидается спрос на профессии, связанные с высокими технологиями, при которых машины, контролируемые компьютером, будут играть важную роль, в связи с этим профессиональные училища/гимназии должны будут обеспечить подходящее обучение. Кроме того, электронное обучение развивается как способ облегчения учебы в течение всей жизни и увеличения доступа к НПО. Разрабатываются материалы, методика, оценка и процедуры сертификации.

Наличие богатых библиотек и центров также является очень важным условием для привлечения взрослых обучаемых. В рамках институций для ПОО инвестиции в инфраструктуру создадут множественный эффект, так как сооружения могут использоваться как молодыми, так и взрослыми обучаемыми.

Практическое обучение осуществляется в учебных, учебно-производственных и в производственных условиях. Основным препятствием для обеспечения рабочих мест в реальных производственных условиях является недостаток связей «школа – бизнес». Существующая нормативная база не поощряет участие работодателей в процессе модернизации инфраструктуры профессиональных училищ и гимназий. Усовершенствование нормативной базы в отношении обязанностей работодателей и социальных партнеров по проведению практического обучения является положительным шагом для улучшения качества НПО.

Материальная учебно-техническая база центров для профессионального обучения в большинстве случаев арендуется или обеспечивается посредством рамочных договоров в каждом конкретном курсе. Это является предпосылкой для большей гибкости при обеспечении базы для проведения обучения и возможности обучаемым ознакомиться с новейшим техническим оборудованием. Положительной тенденцией является то, что центры развивают и собственную материальную базу. При непрерывном профессиональном обучении занятых лиц практическое обучение проводится на конкретных рабочих местах на предприятиях, что исключительно важно для подготовки и реализации обучаемых.

Учебно-преподавательский и вспомогательный учебный персонал

Согласно данным НСИ в 2013 году в профессиональных училищах, гимназиях и колледжах работали 19 362 учителя. Преобладающее число преподавателей с высшим образованием. Базовая подготовка учителей, осуществляемая вузами, находится на хорошем уровне, но при непрерывном вводе новых производственных технологий необходима постоянно действующая система актуализации квалификации педагогических кадров. Таким образом будет обеспечено соответствие между социальной практикой, потребностями образовательной системы и уровня их профессиональной компетентности.

В центрах профессионального обучения преобладающая часть обучающих и вспомогательного учебного персонала не являются постоянно занятыми, а работают по гражданским договорам для каждого конкретного курса. Большая часть преподавателей в ЦПО являются учителями, постоянно работающими в профессиональных училищах и гимназиях. Система для образования, обучения и квалификации преподавателей и обучающих (при университетах или ГИУУ) не соответствует требованиям для применения принципов непрерывного профессионального обучения и учебы в течение всей жизни. Малое число обучающих прошли через курсы получения умений для обучения взрослых. Квалификация (а иначе правоспособность) обучающих, занимающихся только обучением взрослых, является их личной проблемой. Дополнительная квалификация не связана с оплатой труда или с другими стимулами. Необходимо, чтобы институции, имеющие отношение к НПО, разработали и реализовали систему обучения обучающих в ПОО, учитывающую специфику профессии, их личные интересы и умения, возрастные особенности обучаемых. Большая часть преподавателей в НПО знакомы с новыми технологиями, машинами и материалами только на базе технической литературы. Работодатели, вот кто должен дать возможность обучающим ознакомиться с новостями в отрасли, обеспечив рабочие места, приглашения для участия в семинарах и пр. Необходимо, чтобы работодатели были мотивированы инвестировать в получение профессиональных знаний и умений обучающими взрослых, в том числе для работы с компьютером, иностранных языков, актуализации их профессиональной подготовки, психологического обучения.

Учебная документация

Основным фактором, оказывающим существенное влияние на качество предоставляемого ПОО, является соответствие учебной документации рынку труда. Согласно ст. 13 ЗПОО обучающая институция сама разрабатывает учебную документацию (учебные планы и учебные программы) или работает по документации, разработанной заказчиком обучения. Учебные планы для профессионального обучения должны основываться на Государственных образовательных требованиях для получения квалификации по профессии. Они, в свою очередь, разрабатываются НАПОО и утверждаются министром образования и науки. Хотя прилагаются значительные усилия по разработке учебных планов, с целью их соответствия изменениям на рынке труда, необходимы дополнительная поддержка и ресурсы, чтобы ускорить процесс реформы. Вопреки тому, что по проекту программы ФАР («Усовершенствование профессионального образования и обучения») еще в 1996 году было введено модульное обучение и учебные планы ЦПО были организованы на основе модулей, модульный подход при проведении НПО мог бы быть расширен на общенациональном уровне, для того чтобы учебные планы были более гибкими и пригодными. Подключение работодателей к процессу разработки учебных планов может обеспечить их связь с конкретными нуждами рынка и поможет интеграции изменений на рабочем месте. На данном этапе только часть Национальных экзаменационных программ (НЭП) для получения степени профессиональной квалификации по профессии и специальности из Списка профессий и специальностей для профессионального образования, и обучения разработаны и утверждены. Это НЭП для профессий с первой степенью профессиональной квалификации. Деятельность по разработке НЭП интенсивно продолжается. Едва ли после их окончательной разработки можно ожидать того, что учебная документация для профессионального обучения по определенной профессии будет отвечать соответствующим ГОТ для получения квалификации по профессии.

В Европе нет единых ГОТ для получения квалификации по профессии, из-за чего нельзя учесть сопоставимость болгарских ГОТ с европейскими. Определение новых целей профессионального образования и обучения, в том числе и непрерывного профессионального обучения, направлено на повышение компетентности и на результаты обучаемых. ГОТ для получения квалификации по профессии являются основным документом и средством для постижения целей. Они являются составными элементами в подходах для обеспечения качества. ГОТ для получения квалификации по профессии определяют вид и степень умений, необходимых для занятия данной профессией. Они содержат информацию о требованиях к входящему образовательному уровню для обучения по профессии; описание деятельности, предметов и средств труда, а также знаний и умений, необходимых для занятия профессией; возможности для профессиональной реализации, а также для повышения квалификации; цели и содержание обучения по профессии; требования к материальной базе и к обучающим; обобщенные критерии для оценки результатов Государственных экзаменов по теории и практике. С их применением обеспечиваются одинаковые требования для получения профессиональной квалификации в различных обучающих институциях, а также для сертификации знаний и умений, полученных неформальным и информальным путем. Достижение прозрачности процесса обучения, использование одинаковых критериев для оценки, обеспечение соответствия подготовки требованиям рынка труда –характеристики, которые превращают эти документы в основу для разработки учебных программ. Принцип широкой профильности, являющийся ведущим при их разработке, дает возможность для лучшей адаптации к изменяющимся требованиям рынка труда. Направленные на укрепление связей между образованием и бизнесом ГОТ для получения квалификации по профессии являются документами, которые имеют конкретную задачу – способствовать развитию и усовершенствованию учебных планов и программ. Акцентом при разработке ГОТ для получения квалификации по профессии является получение и развитие профессиональных компетенций. Формирование в процессе обучения не только узкоспециальных для профессии знаний и умений, а ключевых и базисных профессиональных компетенций, обеспечивает обучаемому больше гибкости и адаптивности. Ориентированные на более долгосрочное развитие, с определенными общими и специфичными (конкретными) целями обучения, они являются средством для оценки полученных умений и для проектирования будущих потребностей, продиктованных развитием техники, технологий и пр.

Овладение ключевыми компетенциями является одной из приоритетных целей профессиональной подготовки. Ключевые компетенции, положенные в основу ГОТ для получения квалификации по профессии, относятся к полезной для здоровья и безопасной работе по изучаемой профессии и охране окружающей среды; формированию умений по составлению и заполнению отчетов, докладов, заявок, CV; экономическим знаниям и умениям; знаниям и умениям в области трудового права; работе в коллективе, коммуникации с коллегами и клиентами; работе с компьютером; иностранному языку. В соответствии со ст. 3 Положения, которым утверждаются ГОТ для получения квалификации по конкретной профессии, на основании ГОТ и рамочных программ по ст. 10, п. 3 от ЗПОО разрабатывается учебный план и учебные программы для обучения по соответствующей профессии. В этой связи одна из основных проблем состоит в том, как осовременить учебные программы на базе ГОТ, так как они устарели по отношению к современным технологиям и технике. Ориентировать на формирование практических знаний, умений и компетенций, вместо того чтобы просто получать и запоминать информацию. При разработке учебных планов и учебных программ ЦПО затрудняются использовать ГОТ для получения квалификации по профессии. На практике учебная документация разрабатывается с использованием учебных планов и программ МОН или базой служат существующие планы и программы, которые перерабатываются. Проблемой при разработке качественных учебных планов и программ для проведения НПО является и недостаточно современная учебная и справочная литература. Необходима большая мобильность и адаптивность при разработке учебных планов и программ для НПО. С одной стороны, важно, чтобы они учитывали ГОТ, а с другой – требования конкретного работодателя.

Ранняя идентификация необходимых умений с целью планирования профессионального образования и обучения является процессом, в котором активной стороной являются работодатели. Они должны предоставлять информацию о необходимости квалифицированных рабочих. К сожалению, в Болгарии с меняющейся экономикой, с преимущественно малыми и средними предприятиями, которые не уверены, сколько времени просуществуют, это трудно осуществимо. В результате наибольшим спросом пользуется обучение по профессиям из сферы туризма и экономики, так как предполагается, что усвоенные в рамках такого обучения компетенции будут полезны, независимо от того, какой деятельностью человек будет заниматься завтра.

Шагом к признанию неформального обучения является разработка рамочных программ Е. Ими определяются условия, при которых лицо со стажем по данной профессии может явиться на государственный экзамен и при его успешной сдаче получить документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Рамочные программы Е регламентируют условия, при которых можно осуществить обучение в самостоятельной форме – по индивидуальному учебному плану, с учетом опыта и компетенций кандидатов и при желании с возможностью организации занятий по теории и практике. В этих же рамочных программах определяются способы, по которым проектируется содержание профессионального обучения лиц, которые участвовали в профессиональном обучении или имеют профессиональную квалификацию по сходной или совсем различной профессии. Основной целью является в максимальной степени признать усвоенные компетенции. Содержание предстоящего обучения определяется на базе сравнения ГОТ по обеим профессиям. Необходимо учесть и негативный факт – нехватка качественных и современных учебников по профессиям, учебных пособий, информационных материалов, тестовых материалов и других средств, обеспечивающих процесс преподавания и усвоения знаний, умений и ценностей в процессе непрерывного профессионального обучения. Выделяются противоречия между требованиями времени и возможностями обучающих институций. Ускоренное развитие техники требует раскрытия новых специальностей, быстрой актуализации учебных программ, использования современных учебно-технических средств, своевременного изменения учебного содержания. Одно из основных направлений для улучшения учебных программ в рамках НПО должно быть связано с большей практической направленностью учебного материала.

Представители бизнеса определяют формирование предпринимательского духа у обучаемых как важной части профессионального обучения. Представители ЦПО считают, что необходимо включать такие учебные предметы, как управление человеческими ресурсами, психологию и мотивирующие дисциплины. Вырисовывающаяся потребность «работы с людьми» является объективной, и ее необходимо иметь в виду при структурировании учебных планов и программ по формированию компетенций, связанных с конкретными умениями и настроениями. Кроме того, представители бизнеса призывают к обучению, которое готовит людей, адекватных современным требованиям. Они должны быть коммуникативными, работоспособными, организованными, справляющимися с конкретными задачами. Другое часто высказываемое ими мнение, что преподаватели должны преподавать теорию, а работающие в сфере профессионалы должны заняться в большей степени практическим обучением. Это мнение высказывается и представителями центров профессионального обучения. Преподаватели должны быть ведущими фигурами, но участие специалистов-практиков с опытом является обязательным. Другая проблема, идентифицированная и преподавателями, и представителями бизнеса, и ЦПО, состоит в том, что значительная часть применяемых учебных программ устарели как по отношению к уровню современных технологий, так и в сравнении с применяемыми в других европейских странах. В них ставится акцент на получение и запоминание информации, вместо формирования практических знаний, умений и компетенций.

Отсутствует преемственность между профессиональным обучением и высшим образованием на национальном уровне. В вузах нет системы признания полученных в системе ПОО квалификаций (компетенций). В ЗПОО заложена нормативная база для удостоверения неформального и внеинституционального обучения. Мобильность обучения в ЦПО дает возможность для трансферта кредитов (переход на отдельные модульные обучения, завершающиеся удостоверением о профессиональном обучении).

Законодательные инициативы в области признания дипломов и профессиональных квалификаций, предпринятых во исполнение требований, включенных в общесистемные директивы Совета ЕС (89/48/ЕИО и 92/51/ЕЕС), развиваются в двух основных направлениях. С одной стороны, обновляется значительная часть правовой рамки, регламентирующей процедуры по признанию. Чтобы была постигнута гармонизация национального законодательства с правовыми нормами Общности, были внесены изменения и дополнения в некоторые основные нормативные акты и были разработаны новые законы. С другой стороны, процесс сближения национального законодательства с нормативной базой ЕС продолжился разработкой подзаконных нормативных актов, дополняющих и обеспечивающих практическое применение уже созданной законной базы. По отношению второй общесистемной директивы 92/51/ЕЕС, касающейся признания профессионального образования и обучения, можно утверждать, что национальное законодательство полностью учитывает правовые меры ЕС. ЗПОО, принятый и вступивший в силу в 1999 году, полностью разработан в соответствии с требованиями Директивы совместно с экспертами Европейской комиссии.

Подходы и методы обучения

Существование эффективной системы непрерывного профессионального обучения предполагает наличие методологии, дидактических подходов, анализов и исследований. Научно-исследовательский ресурс вузов не используется полноценно для анализа и содействия развитию НПО в стране, для исследований, содействующих разработке политики в области НПО. Почти отсутствует научно-исследовательская деятельность в области развития человеческих ресурсов при различных ведомствах, в том числе на национальном уровне. Это нарушает процесс создания решения во времени и неблагоприятно отражается на их качестве. В связи с этим приоритетом НАПОО предусматривает мероприятия по популяризации и внедрению эффективных практик в области НПО.

Для исполнения приоритета, связанного с научно-исследовательской деятельностью в области развития человеческих ресурсов, предусматривается:

  •      методическое содействие педагогическому персоналу для проведения НПО для лиц старше 16 лет;
  •      информационное обеспечение научно-исследовательской деятельности;
  •      сбор, популяризация и внедрение эффективных практик в области НПО;
  •      разработка пакета общих принципов признания неформального обучения или самостоятельной учебы, для обеспечения совместимости их со странами Европейского союза;
  •      ввод европейских инструментов для признания и оценки квалификации;
  •      достижение высокой культуры учебы посредством информирования, консультирования и ориентирования.
  •      нормативная база предлагает различные формы проведения профессионального обучения: дневная, заочная, вечерняя, самостоятельная, дистанционная, индивидуальная и корреспондентская.

К сожалению, чаще всего предпочитается дневная форма обучения, а остальные рассматриваются с недоверием. На практике дистанционный подход при НПО почти не представлен, вопреки огромным возможностям, которые он дает при обучении занятых лиц. Статья 40 ЗПОО предоставляет возможность желающим, которые получили профессиональные умения, занимаясь определенной профессией, узаконить полученные профессиональные умения и получить национально признанный сертификат. Необходимы значительные усилия в направлении признания полученных знаний и умений и реализация этой возможности, регламентированной в ЗПОО.

ЗПОО дает возможность проведения гибкого обучения, как например: обучение для получения профессии посредством нескольких коротких курсов по части профессии, в зависимости от возможностей обучаемого; обучение по рамочной программе Е с надстройкой над определенным квалификационным уровнем; неформальное обучение; самостоятельная подготовка и пр.

Традиционные методы преподавания наиболее предпочитаемы как обучающими, так и обучаемыми. Лекция является основным методом преподавания. Другими сравнительно распространенными методами являются дискуссия и беседа. Слабая осведомленность, а также существующие традиции и наслоенные навыки приводят к ограниченному использованию более современных и нестандартных форм обучения. Учебный материал чаще представляется стандартными методами, а интерактивные, при которых создаются условия для формирования современных знаний и умений посредством реального участия обучаемых в «добыче знаний и опыта», часто остаются в сфере добрых пожеланий. А последствия однообразных методов в процессе обучения известны – потеря интереса, снижение мотивации обучаемых для активного участия, отказ от обучения. Нестандартные методы обучения для развития и генерирования идей (брейнсторминг, брейнрайтинг, снежный шар, мозговые карты, учеба с остановками), для выбора идей (диссонанс, аквариум, шарикоподшипник, модерация), учеба с помощью подражания, метод четырех ступеней, метод ведущего текста, проектный метод становятся все более предпочитаемыми в профессиональном обучении взрослых.

Обучение в Учебно-тренировочных фирмах (УТФ)

УТФ является моделью реального предприятия и, как в реальной практике, структурирована по отделам: Человеческие ресурсы, Секретариат, Маркетинг, Продажи, Контролинг, Бухгалтерия, Логистика и т.п. Обучаемые проходят через различные отделы и осуществляют специфические для каждого из них работы – от снабжения, через предоставление услуг, до сбыта. Связанная с этим торгово-административная работа осуществляется в соответствии с практикой торговли и законодательной базой. В действительности товары и услуги, а также необходимые для их оплаты деньги, не существуют в реальности. Размениваются лишь необходимая коммерсантам информация и документы, с использованием технологий будущего.

Преимущество УТФ заключается в симуляции: решения, которые в реальном бизнесе могут привести к нанесению ущерба собственного предприятия, здесь могут быть тренированы. Они являются частью индивидуального опыта обучаемых и являются важным фактором учебного процесса. Целью обучения в УТФ является междисциплинарное, проблемно-ориентированное преподавание практически приложимых знаний для осуществления в рамках одной фирмы деятельности, а также для связи между предприятиями. Осуществляется посредством активных методов обучения и в центре учебного процесса ставится личность обучаемого. Процесс учебы в основном является результатом действий торговых партнеров, это обстоятельство ведет к высокой степени мотивации со стороны обучаемых. Стимуляция предпринимательского мышления, открытие и осмысление экономических связей и взаимодействий, овладение ключевыми квалификациями, например, умением работы в коллективе, сетевое мышление, языковые компетенции, а также применение знания иностранных языков, формирование мобильности и гибкости в международной трудовой и профессиональной деятельности составляют базу для учебы в течение всей жизни. Обучение в УТФ создает новую ситуацию и для преподавателей. Они превращаются в консультантов, тренеров обучаемых. Это предъявляет новые требования к их коммуникационным умениям и умениям сотрудничества.

Модульное обучение

Применение модульных программ профессионального обучения возникает в результате необходимости актуализации учебной документации в соответствии с европейскими стандартами, а также из-за введения новых эффективных методов обучения с целью повышения качества профессионального обучения. Таким образом, могут быть исполнены ожидания по улучшению возможностей реализации на рынке труда.

Первоначальный опыт осуществления профессионального обучения, основанного на модульном принципе, накапливается в системе профессионального образования. На базе показанных положительных результатов модульное обучение мультиплицируется как в профессиональных гимназиях, так и в институциях непрерывного профессионального обучения. Как для любого другого обучения, так и для модульного обучения, первым шагом является подготовка и утверждение учебного плана. Пакет учебной документации состоит из учебного плана и модулей обучения и разрабатывается полностью в соответствии с целями предусмотренного профессионального обучения. Учебный план обеспечивает возможность достижения предусмотренного уровня обучения по части профессии или для получения степени профессиональной квалификации. Обучение, основанное на модульном принципе, предоставляет возможность обучаемым надстраивать каждый учебный модуль и каждый следующий уровень над предыдущими. Достижение следующего уровня квалификации осуществляется путем надстройки уже сформировавшихся знаний и практических умений на предыдущем уровне. Каждый модуль представляет собой пакет тем и задач для усвоения и получения знаний, умений и профессионально-личностных компетенций, то есть в каждом модуле оптимально сочетаются теоретические знания и практические умения, которые необходимы для осуществления данного вида деятельности.

Модульное обучение базируется на кредитной системе. Кредит – это единица полученной профессиональной компетентности и приравнивается определенному числу часов: 72 часа обучения в обучающей институции и, соответственно, 80 часов обучения на конкретном рабочем месте. Другим существенным моментом в обучении, основанным на модульном принципе, который также регламентирован в учебном плане, является система оценки. Она также должна отвечать профессиональным компетенциям, заложенным в Государственных образовательных требованиях для получения квалификации по профессии. Полученные теоретические знания и практические умения по каждому модулю оцениваются посредством исполнения теоретических и/или практических тестов (заданий). Для каждого модуля разрабатывается строго регламентированная система оценки, в которой определены число и вид тестов и процентного участия каждого из них в окончательной оценке модуля. Для каждого из тестов определены критерии оценки, которые связаны с целями обучения. Преподающий данный модуль разрабатывает инструментариум для оценки в соответствии с определенными критериями. Вследствие использования утвержденной в каждом модуле системы оценивания, согласно которой в отношении всех обучаемых применяются одинаковые требования и критерии, достигается одна из основных характеристик оценивания – объективность. Основным вызовом, стоящим перед модульным обучением, является регламентация функций, правил и обязанностей обучающих. Если в традиционной системе профессионального обучения обучающие являются центральной фигурой, то при модульном обучении в центре процесса обучения стоит обучаемый. При реализации идей и организации модульного обучения одним из важнейших инструментов является учебный пакет. Он является основным источником информации для обучаемых и средством его самостоятельной работы в обучении и при его самоподготовке. Учебный пакет разрабатывается обучающими. Учебное содержание структурируется и представляется специфическим образом, различным от структуры учебника. В торговой сети уже предлагаются учебные пособия по организации модульного обучения, но обеспеченность учебными пакетами и учебными материалами является недостаточной. Анализы применения модульного обучения в системе профессионального образования и обучения определяют наиболее общие аргументы «за» и «против» применения модульных программ в профессиональном обучении:

Аргументы обучающих ЗА применение модульных программ для профессионального обучения:

  •      достигается оптимальный баланс между теорией и практикой в структуре модулей;
  •      повышается качество полученных знаний и умений;
  •      повышается качество преподавания;
  •      отсутствует субъективизм при оценивании;
  •      налицо ритмичность и полнота оценивания;
  •      ясно определен каждый элемент процесса профессионального обучения, основанного на модульном принципе;
  •      повышается мотивация непрерывной методической и специализированной квалификации обучающих;
  •      налицо необходимость постоянной актуализации инструментариума оценивания.

Аргументы обучающих ПРОТИВ применения модульных программ для профессионального обучения:

  •      разработанные средства оценивания не всегда отвечают в полной степени требованиям достоверности, надежности и практической ориентированности;
  •      отсутствует специализированная подготовка обучающих по разработке средств оценивания;
  •      система оценки не стимулирует систематическую подготовку со стороны обучаемых;
  •      отсутствует достаточное количество квалификационных форм на национальном, региональном и институциональном уровне с целью повышения квалификации обучающих по отдельным модулям в связи с высокими требованиями, которые к ним предъявляются;
  •      перегрузка обучающих, связанная с необходимостью разработки учебных пакетов, средств оценивания и пр.

Аргументы обучаемых ЗА применение модульных программ для профессионального обучение:

  •      система оценивания является точной и объективной;
  •      нагрузка при прохождении модулей больше, но и качество постигнутых результатов выше;
  •      удовлетворение от постигнутых результатов при самостоятельном решении практических заданий;
  •      большая доля практических занятий в сравнении с традиционным обучением;
  •      успех обучения зависит в большей степени от самого обучаемого.

Аргументы обучаемых ПРОТИВ применения модульных программ для профессионального обучения:

  •      трудное привыкание к модульной системе обучения;
  •      страх персональной ответственности обучаемых за произведенное изделие или за сделанную работу при проведении модулей «Практика на конкретном рабочем месте».

Модульное обучение имеет доказанные преимущества, при условии если оно проводится при соблюдении всех методических, кадровых и материальных требований для гарантии его качества. В этой связи необходимо уточнить и активизировать систему внешней проверки в институциях, которые применяют модульные программы для профессионального обучения. При гарантированной современной технической базе для обучения и высококвалифицированных обучающих обучаемые оканчивают соответствующую форму профессионального обучения хорошо подготовленными для самостоятельной работы и конкурентоспособными для рынка труда. Профессиональное обучение по модульному принципу является перспективным, и его применение при обучении взрослых и лиц со специальными образовательными потребностями должно поощряться. Модульное обучение дает возможность более эффективного включения отдельного индивида в профессиональное обучение в соответствии с его возможностями, потребностями и настроем, увеличивает его шансы для адаптивности и реализации на рынке труда.

Оценивание и сертификация результатов обучения в НПО

Оценивание и сертификация результатов обучения – это элементы целостной организации процесса НПО. Они объективируют конечные результаты по отношению к целям и подцелям обучения, являясь в этом смысле точкой отсчета для анализа процесса НПО и превенции или коррекционных действий на каждом из его этапов. В определенной степени они являются связанными и с мотивацией участников по отношению к обучению и последующей профессиональной реализацией. Практика в последние годы показывает, что оценивание все чаще воспринимается как признание постигнутого в результате приложенных усилий, мотив для продолжения обучения на его следующих этапах, а не как кардинальная мера, играющая роль критика, если конечный результат не удовлетворяет.

Порядок и организация оценивания и сертификации результатов НПО (вне системы высшего образования) регламентированы в ЗПОО и нормативных документах Министерства образования и науки – Государственные образовательные требования для системы оценивания по Положению № 3 о системе оценивания от 15.04.2003 г., Государственные образовательные требования для получения квалификации по профессии и Национальные экзаменационные программы.

ЗПОО, Рамочными программами получения профессиональной квалификации и Положением № 4 министра образования и науки о документах в системе народного просвещения облегчен доступ к профессиональному обучению и сертификации профессиональных компетенций, полученных согласно ГОТ для получения квалификации по профессии. Положение № 3 регламентирует организацию оценивания (внутреннего и внешнего) в школьном обучении и организации экзаменов для получения профессиональной квалификации в центрах профессионального обучения. Согласно ст. 2 Положения, оценивание является процессом установления достигнутых в обучении результатов и определения оценки оценивающим, индивидуально для каждого оцениваемого. Оценивание осуществляется в процессе обучения и при завершении НПО. В начале обучения можно проводить и оценивание входящего уровня обучаемых. Оценивание осуществляется следующим образом:

  •      текущими опросами, экзаменами, опросами для определения освоения учебного содержания по учебному предмету за определенный класс;
  •      опрос для определения достижения Государственных образовательных требований учебного содержания по учебному предмету завершенного этапа степени образования или Государственных образовательных требований для получения квалификации по профессии. Опросы и экзамены бывают устными, письменными и практическими. Экзамены сдаются на получение профессиональной квалификации и на получение степени профессиональной квалификации. В первом случае это экзамены по теории и по практике. Во втором – государственные экзамены на получение степени профессиональной квалификации по теории профессии и специальности и по практике профессии и специальности. На основании установленных результатов текущих опросов и экзаменов ставится оценка с качественным и количественным показателем – отлично 6, очень хорошо 5, хорошо 4, удовлетворительно 3, неудовлетворительно 2. В соответствии со ст. 33, п. 2 и п. 3 ЗПОО, профессиональное обучение по программам А, Б, В и Г завершается сдачей государственных экзаменов на получение профессиональной квалификации, а по программам Д и Е – со сдачей экзаменов на получение профессиональной квалификации. Когда получается степень профессиональной квалификации по программам Е, экзамены являются государственными. Экзамены на получение степени профессиональной квалификации проводятся согласно ст. 36 ЗПОО. Это государственные экзамены по теории и по практике профессии и специальности. Они проводятся по Национальным экзаменационным программам в соответствии с ГОТ для получения квалификации по профессии. Этими экзаменационными программами определяются экзаменационные темы и критерии оценивания при государственных экзаменах. Необходимо отметить, что разработана и утверждена только часть Национальных экзаменационных программ для профессий из актуального Списка профессий для профессионального образования и обучения (профессий с первой степенью профессиональной квалификации). Организация и содержание экзаменов определяются обучающей институцией после согласования с представителями работодателей и работников, а при получении степени профессиональной квалификации – и согласно ГОТ для получения квалификации по профессии. Экзамены могут сдаваться в неограниченном числе экзаменационных сессий до их успешной сдачи. Подготовка, организация и проведение экзаменов для лиц 16 лет и старше, обучаемых для получения степени профессиональной квалификация в рамках НПО, осуществляется обучающей институцией. Сессии для сдачи экзаменов определяются обучающей институцией, при этом первая из них должна быть не позднее 15 дней после окончания обучения. Оценивание результатов осуществляется комиссией по проведению экзаменов, определяемой согласно ст. 35 ЗПОО [10]. В состав комиссии включаются представители обучающей институции, организации работодателей и рабочих и служащих, а для училищ искусств – также и представители соответствующих вузов по искусствам с равными квотами. Представители обучающих институций являются преподавателями или другими лицами, осуществляющими профессиональную подготовку. Представители работодателей должны иметь квалификацию из соответствующей профессиональной области, а рабочие и служащие – с квалификацией и трудовым стажем не менее четырех лет по соответствующей профессии. Комиссии по проведению экзамена назначаются руководителями обучающих институций.

Определение комиссий по оцениванию при экзаменах на получение профессиональной квалификации является существенным моментом внешнего оценивания. Участие отраслевых профсоюзных организаций в организации и проведении экзаменов на получение профессиональной квалификации, в том числе оценивание, регламентировано в ст. 58, п. 2. ЗПОО [10]. Вопреки решению закона, их участие в проведении экзаменов в последние два года практически не обеспечено. В этой связи необходимо подчеркнуть тот факт, что и участие представителей работодателей, кроме случаев, когда обучение проводится по заявке конкретного работодателя, все еще крайне неудовлетворительно. Проблема связана с отсутствием готовности, а иногда и компетентности, для реального участия в оценивании профессиональных компетенций по окончании обучения, а также с отсутствием реального механизма и внутренней нормативной базы для обеспечения участия в комиссиях. Вопреки этому, исследования процесса оценивания при НПО с участием потребителей квалифицированной рабочей силы показывают, что в некоторых фирмах оценивание рассматривается как компонент поощрения личного развития персонала. Часть работодателей все чаще заявляют обучение, конкретизируют свои требования и оценивают достигнутые реальные результаты обучения своих кадров – профессиональные компетенции, модели поведения и личностные качества. Стремление разработать и внедрить в практику механизмы измерения и оценивания постигнутых результатов, чтобы было возможно их признание и вне фирмы в качестве заявителя обучения. Когда НПО завершается получением степени профессиональной квалификации, это удостоверяется свидетельством о профессиональной квалификации, а для профессий, для которых необходима правоспособность – свидетельством о правоспособности. Изменяющиеся потребности рынка труда все чаще вынуждают осуществлять НПО для получения определенных профессиональных компетенций, для актуализации или расширения профессиональной квалификации. Проводимое с этой целью обучение (чаще всего модульное) по части профессии удостоверяется удостоверением о профессиональном обучении. Содержание свидетельства о профессиональной квалификации, свидетельства о правоспособности и удостоверения о профессиональном обучении определяется согласно Государственным образовательным требованиям к документам в системе народного просвещения и конкретной документации – учебных планов и учебных программ по соответствующей профессии и специальности.

В Положении № 4 о документах в системе народного просвещения предусмотрена также выдача Приложений к свидетельствам о профессиональной квалификации для обучений по модулям (ст. 53, п. 2) [10]. В них вписываются наименования модулей, оценки цифрой и словом и общее количество учебных часов изучаемых модулей. Приложение не регистрируется самостоятельно и является нераздельной частью свидетельства о профессиональной квалификации. Модульное обучение все шире будет применяться для целей непрерывного профессионального обучения из-за его экономичности, гибкости при усвоении новых знаний и умений, надстройки профессиональной компетенции в различные периоды трудовой карьеры в зависимости от личной мотивации и спроса на рынке труда.

Право выдавать документы о профессиональной квалификации по ст. 38 ЗПОО [10] имеют профессиональные училища, профессиональные гимназии, училища искусств, училища по ст. 9, п. 1, пп. 2 ЗПОО [10], профессиональные колледжи и лицензированные ЦПО. Наблюдения показывают, что в большей части ЦПО оценивание полученных профессиональных компетенций осуществляется по предложенным в национальных экзаменационных программах схемам: количественное оценивание – от удовлетворительно (3) до отлично (6) и балльное оценивание, сопровождаемое формулой перехода к количественному оцениванию. Ожидания в связи с оцениванием и сертификацией результатов НПО могут быть обобщены следующим образом:

  •      Разработка Национальных экзаменационных программ для профессий и специальностей в актуальном варианте Списка профессий для профессионального образования и обучения;
  •      Создание национальной системы оценивания и сертификации по результатам НПО – подбор оценивающих и предварительное обучение по оцениванию;
  •      Усовершенствование механизмов сертификации и признания компетенций, активизация процесса признания профессиональных компетенций, усвоенных посредством неформальной или информальной учебы, а также в процессе практической работы по профессии (ст. 40 ЗПОО) [10];
  •      Разработка и внедрение механизмов оценивания и сертификации в соответствии с Европейской квалификационной рамкой, с учетом прогресса Болонского и Копенгагенского процессов.

5. МЕРЫ ПО РАЗВИТИЮ НПО

Развитие методологической и концептуальной основы НПО в контексте учебы в течение всей жизни

Изменения в современном обществе динамичны и часто радикальны. Развитие технологий, рынка и социальных взаимоотношений бросает новые вызовы и определяет новые потребности. В этом контексте учеба в течение всей жизни приобретает все более важное экономическое и социальное значение. Она создает возможности для актуализации и поддержки высокого качества человеческого ресурса, адекватного изменяющимся потребностям. Это является неотъемлемым условием увеличения человеческого капитала в период интенсивного развития информационно-коммуникационных технологий, создания экономики, основанной на знании, евроинтеграции и глобализации.

Концепция учебы в течение всей жизни и НПО. В проблематике «учебы в течение всей жизни» НПО является одним из главных факторов развития и усовершенствования профессиональной активности людей и повышение их способности к занятости. Это проистекает из того обстоятельства, что знания и умения, полученные в рамках формального образования и обучения, очень скоро оказываются недостаточными для изменяющегося мира и для требований рынка труда. В связи с этим необходимо их непрерывно обновлять в течение всего жизненного цикла человека. НПО сегодня определяется как важная гарантия успешного развития индивидов для их социальной реализации, одновременно с этим являясь основным фактором устойчивого экономического развития.

В Лиссабонской стратегии и других важных европейских документах, связанных с политикой в области образования, обучения и занятости, НПО занимает первостепенное место как возможность улучшения пригодности к занятости рабочей силы и обеспечению высокого качества человеческих ресурсов. У нас принято использование буквального перевода понятия «continuing vocational training». Наиболее часто в практическом смысле НПО принято использовать для обозначения процесса профессионального обучения (и учебы), который осуществляется после получения начальной профессиональной квалификации, с которым в организационном порядке связывается профессиональное обучение лиц старше 16 лет.

Концепция о приспособлении НПО к структурным и организационным особенностям рабочей среды. Непрерывные изменения в рабочей среде отражаются на требованиях к профессиональным компетенциям рабочей силы, в результате чего традиционная система профессионального обучения и, соответственно, НПО, стоит перед вызовом оценить свою собственную «стоимость» с точки зрения возникновения новых потребностей и способности быстро приспосабливаться к системе требований экономики и рабочей среды. В этом смысле фокус в отношении развития компетенций перемещается от обучения к учебе, при этом специально необходимо сделать ударение на расширении охвата возможностей для учебы. Среди них особенно важное место занимает учеба на рабочем месте.

Концепция обучения и экономия времени при развитии человеческого ресурса. Новый подход к НПО вызван развитием концепции обучения и экономии времени при развитии человеческого ресурса. Он основывается на принципе «капитализации» ресурса, полученного от обучения, который предлагает заинтересованным работающим обучаться в системе обучения на основе плана развития и обучения человеческого ресурса фирмы или компании, в которой они работают. Отдельные профессиональные секторы должны развивать и применять такой подход дифференцированно и специфически. В этом смысле эффективность НПО непосредственно находится под влиянием реализации принципа капитализации ресурса.

Концепция взаимосвязанного развития ИКТ, ПО, НПО и труда. В большинстве европейских государств существует политика поощрения малых компаний по созданию сети по распространению инноваций. Изменения в традиционном обучении вынуждают больше работать в направлении обучения без отрыва от рабочего места и в меньшей степени – обучения в различных обучающих организациях и институциях. Характерной тенденцией является то, что все меньше людей обучаются для удовлетворения дополнительных индивидуальных потребностей и все больше людей ориентированы на потребности фирм и корпораций. В таких случаях обучение может осуществляться как коллегами-работниками, так и руководителями коллективов, и менеджерами среднего уровня, но прежде всего в условиях актуальной рабочей среды. Падают границы между ИКТ, НПО и рабочим местом. Группы профессионалов имеют свои основания и идеи для использования ИКТ в качестве исключительно важного инструмента учебы.

Стратегия обучения на рабочем месте

Обучение на рабочем месте в современных условиях расширяет свой диапазон в направлении способствования самостоятельному выбору и неформальной учебе, связывая обучение с организационной и структурной стратегией компании. Может быть наиболее ясно специфика НПО должна учитываться при этом виде обучения. Роль тех, кто стратегически отвечает за развитие человеческого ресурса, меняется с обучающей на консультантскую. Их стратегическая задача состоит в том, чтобы осуществлять более тесную взаимосвязь между развитием человеческих ресурсов и развитием бизнеса. Их практическая роль состоит в создании условий для учебы на рабочем месте, как наиболее чистого вида для увязки потребностей и требований производственного процесса с качественными характеристиками необходимого профессионального обучения. Исполнение деятельности по развитию человеческих ресурсов является общей ответственностью профессионалов в области развития человеческих ресурсов, менеджеров и работающих.

Концептуальная рамка

НПО осуществляется как последующее профессиональное обучение после определенного минимума общеобразовательных и/или профессиональных знаний и умений и осуществляется как в учебных заведениях образовательной системы, так и в различных институциях и организациях для обучения вне ее – центрах, школах, читалиштах и других. НПО, с точки зрения его организации и проведения, бывает:

  • самостоятельно финансированное (лицами старше 16-летнего возраста) обучение в системе профессионального образования и обучения;
  • финансированное государством профессиональное обучение безработных и занятых лиц, организованное Исполнительным Агентством по занятости в соответствии с регламентом Закона о поощрении занятости (2001 г.);
  • финансируемое работодателями или совместно – работодателями и государством, фирменное обучение нанятого собственного персонала в фирме или организации.

Функции НПО в будущем развитии:

  • социальная – обеспечение равных возмож­ностей каждому индивиду получить образовательный и профессиональный статус человека, полезного самому себе и обществу;
  • экономическая – обеспечение профессиональной обученной рабочей силы, генерирующей прирост доходов на микро-, макро- и индивидуальном уровне;
  • интеграционная – объединение и/или параллельное протекание процессов обучения и работы;
  • обучающая – использование адекватных принципов, форм, методов и организации для поддержки и развития умений и навыков учебы; мотивация личности для самостоятельной учебы; обеспечение профессиональных знаний и умений обучающихся, согласно их интересов, возможностей и потребностей рынка труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В период социально-экономических изменений в обществе необходимо, чтобы поставщики непрерывного профессионального обучения направили свою деятельность на нужды рынка труда. Более тесное сотрудничество между всеми институциями, имеющими отношение к непрерывному профессиональному обучению, повысит соответствие курсов с настоящими и будущими потребностями рынка труда.

Посредством применения эффективной системы профессионального образования и обучения можно рассчитывать на:

  • создание действующей информационной системы, отражающей спрос и предложение в непрерывном профессиональном обучении;
  • улучшение гражданской осведомленности и мотивации для участия в непрерывном профессиональном обучении;
  • увеличение числа участников в непрерывном профессиональном обучении;
  • улучшение взаимодействия и координации институций и организаций, ответственных за непрерывное профессиональное обучение на национальном, региональном и местном уровне;
  • повышение соответствия между спросом и предложением профессиональных квалификаций;
  • укрепление возможностей поставщиков профессионального обучения в отношении их маркетинговой деятельности и качества предлагаемого непрерывного профессионального обучения;
  • наращивание числа предлагаемых курсов непрерывного профессионального обучения как части активных мер на рынке труда для достижения длительной занятости;
  • улучшение доступа к электронному обучению как гибкой формы обучения и стимула для развития непрерывного профессионального обучения, путем создания инфраструктуры;
  • снижение региональных различий в сфере занятости и рынка труда;
  • повышение медийного интереса и активизация общественного диалога по проблемам непрерывного профессионального обучения.

 


Список литературы:

1. Димитрова С.И., Терзиев В.К. Предложения в области социального капитала, партнерства и сети. Развитие социальной экономики. Поддержка социальной инновации // Международная научно-практическая кон-ференция «Экономические науки: теоретический и практический взгляд». – Уфа: НИЦ Аэтерна, 2014. – С. 37-42.
2. Национальный статистический институт / LFS модуль «Обучение в течение всей жизни». – 2009.
3. Резолюция Совета Европы об учебе в течение всей жизни от 27 июня 2002 г. – 2002/С 163/01.
4. Терзиев В.К., Димитрова П. Развитие системы социальной поддержки в Болгарии: сб. ст. Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной науки». – Уфа: НИЦ Аэтерна, 2014. – С. 281-293.
5. Терзиев В.К., Димитрова П. Развитие структуры системы социальной поддержки Болгарии: сб. ст. Между-народной научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной науки». – Уфа: НИЦ Аэтерна, 2014. – С. 294-307.
6. Закон за висшето образование: обн. ДВ. бр. 112 от 27 декември 1995 г., и последващи изменения.
7. Закон за занаятите: в сила от 28.05.2001 г.: обн. ДВ. бр.42 от 27 април 2001г., и последващи изменения.
8. Закон за народните читалища: обн. ДВ. бр. 89 от 22 октомври 1996 г., и последващи изменения.
9. Закон за насърчаване на заетостта: в сила от 01.01.2002 г.: обн. ДВ. бр. 112 от 29 декември 2001 г., и последващи изменения.
10. Закон за професионалното образование и обучение: обн. ДВ. бр. 68 от 30 юли 1999 г., и последващи изменения.
11. Закон за юридическите лица с нестопанска цел: в сила от 01.01.2001 г.: обн. ДВ. бр. 81 от 6 октомври 2000 г., и последващи изменения.
12. Кодекс на труда: в сила от 01.01.1987 г.: обн. ДВ. бр. 26 от 1 април 1986 г., и последващи изменения.
13. Коцева М., Терзиев В.К., Андреева З. Проблеми на оценката на активните политики на пазара на труда // Пета национална конференция «Службите по заетостта и Европейския пазар на труда». – Р.: Русенски уни-верситет «Ангел Кънчев», МТСП, АЗ, Русе, 2003. – С. 9-13.
14. Наньова Ц., Терзиев В.К. Осигуряване на заетост на лица в неравностойно положение. Финансово стиму-лиране на работодатели за разкриване на нови работни места. Адаптивност и мобилност на работната си-ла // Юбилейна международна конференция «Трудът и неговата защита през XXI век». – С.: Университет за национално и световно стопанство, 2003. – С. 288-300.
15. Терзиев В.К., Младенов Ю. Активна социална програма и нейното стратегическо преимущество // Научни трудове. – Р.: Русенски университет «Ангел Кънчев», 2012. – Т. 51. – Серия 5.1. – С. 9-14.
16. Терзиев В.К., Арабска Е. Активните трансформации в политиките за функциониращ пазарна труда и за заетост // Научна конференция с международно участие «Иновации в образованието». – Ш.: Шуменски университет «Епископ Константин Преславски», 2015. – Т. XIXD. – С. 96-104.
17. Терзиев В.К., Арабска Е. Динамика в уязвимите групи на пазарана труда в България // Четиринадесета младежка научно-практическа конференция. – С.: Федерация на научно-техническитесъюзи, 2016. – С. 206-217.
18. Терзиев В.К., Младенов Ю., Стойчев М. Изследване възможностите за трудовата реинтеграция на продължително безработни лица на пазара на труда чрез програма за заетост // УНИТЕХ’04. – Г.: Техни-чески университет, 2004. – С. 62-66.
19. Терзиев В.К., Арабска Е. Изграждането на функциониращ пазар на труда в периода на преход на бъл-гарската икономика // Научна конференция с международно участие «Иновации в образованието». - Ш.: Шуменски университет «Епископ Константин Преславски», 2015. – Т. XIXD. – С. 82-95.
20. Терзиев В.К. Критерии и показатели за социална ефективност // Международна научна конференция УНИТЕХ’12. – Г.: Технически университет, 2012. – С. 231-240.
21. Терзиев В.К., Арабска Е. Мониторинг на активните политики на пазара на труда в България // Първа научно-практическа конференция с международно участие «Социална работа, мениджмънт и социално развитие: съвременни предизвикателства, перспективи и иновативни практики 2015». – В.: Технически университет, 2015. – С. 32-39.
22. Терзиев В.К. Национална програма «От социални помощи към осигуряване на заетост» // Информационен бюлетин по труда. – 2003. – № 2. – С. 32.
23. Терзиев В.К. Национална програма «От социални помощи към осигуряване на заетост» // «Труд и право». – 2002. – № 11. – С. 38-41.
24. Терзиев В.К. Новият социален модел, като ефективна възможност за реализиране на активната политика на пазара на труда в България // Национална научно-практическа конференция «Гъвкавата заетост и про-блеми на нейната регулация». – П.: Пловдивски университет «Паисий Хилендарски», 2003. – С. 56-71.
25. Терзиев В.К. Общ анализ на въздействието на програмата «От социалин помощи към осигуряване на зае-тост» на на ционалния трудов пазар // УНИТЕХ’05. – Г.: Технически университет, 2005. – С. 75-80.
26. Терзиев В.К. Общините и социалното подпомагане // Информационен бюлетин «Реформата в местното самоуправление». – 2002. – № 12 / Фондация зареформа в местното самоуправление. – С.: Фондация за реформа в местното самоуправление, 2002.
27. Терзиев В.К., Димитрова С.И. Определяне на критерии и показатели за социална ефективност // Юбилейна научна конференция «100 години авиационно образование в България». – ВТ.: Национален военен универ-ситет «Васил Левски», 2014. – С. 195-209.
28. Терзиев В.К., Арабска Е. Основни профили на безработните лица в България // Четиринадесета младежка научно-практическа конференция. – С.: Федерация на научно-техническите съюзи, 2016. – С. 198-205.
29. Терзиев В.К. Приложение на социалното програмиране в регулирането на социалното развитие: ефективни социални политики чрез насърчаване на социалната активност на човешкия ресурс // Годишник. – Св.: Стопанска академия «Димитър А. Ценов», 2016. – Т. СХIX. – С. 7-91.
30. Терзиев В.К., Димитрова С.И. Ролята на социалната политика в икономическото развитие // Юбилейна научна конференция «100 години авиационно образование в България». – ВТ.: Национален военен универ-ситет «Васил Левски», 2014. – С. 228-239.
31. Терзиев В.К., Делибашева А. Социална подкрепа и партньрство в сферата на професионалното ориенти-ране за младежи и възрастни // Първа научно-практическа конференция с международно участие «Мрежи за професионално ориентиране за младежи и възрастни». – В.: Икономически университет, 2003. –С. 3-12.
32. Терзиев В.К., Аврамова И. Социалната политика в контекста на Европейската интеграция и реализиране на изследване на възможностите за въвеждане на технологията «План за действие» // Сборник с доклади от IV-та Национална научно-практическа конференция «Службите по заетостта и новите предизвикателства за реализиране на активната политика на пазара на труда». – Р.: Русенски университет «Ангел Кънчев», 2002. – С. 13-21.
33. Терзиев В.К., Арабска Е. Социалното програмиране в контекста на насърчаване на социалната активност // Юбилейна международна научна конференция «Социалните науки и развитието на обществото-теоретични и практически измерения». – Св.: Стопанска академия «Димитър А. Ценово», 2015. – С .228-233.
34. Терзиев В.К. Социалното програмиране в системата на социалните категории // VII Международная научная конференция «Инновации в технологиях и образовании». – Б.: КузГТУ, 2014. – Ч. 2. – С. 289-298.
35. Terziev V.К., Dimitrova S., Arabska E. «From social support to employment»: considering target groups’ needs in active social policies // Актуальные проблемы социально-экономических исследований: сборник материалов. VIII Международная научно-практическая конференция. – Махачкала: ООО «Апробация», 2015. – С. 10-21.
36. Terziev V.К. Social programming in the system of sociological categories concerning market economy and labor market development in transition economy // Конференция «Культура. Духовность. Общество». – Новосибрск: ЦРНС, 2015. – С. 100-123.
37. Terziev V.К., Dimitrova S., Arabska E. Linking active social policies to education and qualification problems on the labor market. Humanitarian approaches to the Periodic Law // Humanities and Social Sciences in Europe: Achievements and Perspectives. Proceedings of the 6th International symposium. «East West» Association for Ad-vanced Studies and Higher Education. Vienna. Austria, 2015. – Р. 277-289.
38. Terziev, V.К., Dimitrova S., Arabska E. Social activity of human resources - a basis for effective social policy // Fifth international scientific and applicative conference KNOWLEDGE – WHO AND WHAT. – Bansko. Bulgaria. Special Edition. Volume 9, 2015. – Р. 241-246.
39. Terziev V.К., Dimitrova S. Social activity of the human factor // Alma Mater University of Sibiu National Confer-ence with International participation. – Sibiu, Romania: Sibiu Alma Mater University Journal. Seies SC. Social sciences. Vol.8, N 1, 2015. – Р. 41-44.
40. Terziev V.К. Social technology as a method for management of the social processes // International Conference «Trends in economics and management for the 21-st century». Brno, Czech Republic, 2012. – Р. 79-80.
41. Terziev V.К. Social technology as a method for management of the social processes // International Conference on Business and Economy (ICBE) Interdisciplinary studies on a new economy. Constanta, Romania, 2013. – Р. 258-265.
42. Terziev, V. К. The active model of a social programme and its strategic advantage, International Conference «Trends in economics and management for the 21-st century». – Brno, Czech Republic, 2012. – Р. 77-78.
43. Terziev V.К. The active model of a social programme and its strategic advantage // 12-th International Scientific Conference: Management Horizons in Changing Economic Environment & Visions and Challenges. Kaunas, Lithuania, 2013. – Р. 917-932.
44. Terziev V.К., Arabska Е. Social policy and social programming: key implications concerning development of ac-tive labor market policies and employment // Proceedings of 17th International Academic Conference. – Vienna: IISES, 2015. – Р. 499-513.

Информация об авторах

Профессор, доктор экономических наук, доктор военных наук, Руссенский университет им. Ангела Кънчева, 7000, Болгария, Русе, ул. „Студенческая” №8, Национальный военный университет им. Васила Левского, 5000, Болгария, Велико Тырново, бул. „Болгария” №76

Professor, Ph.D., D.Sc. (National Security), D.Sc. (Ec.), University of Rousse, 7000, Bulgaria, Rousse, Studentska Street, 8, National Military University, 5000, Bulgaria, Veliko Tarnovo, Bulgaria Blvd., 76

Аспирант, Национальный военный университет им. Васила Левского, 5000, Болгария, Велико Тырново, бул. «Болгария», № 76

PhD Student, National Military University, 5000, Bulgaria, Veliko Tarnovo, Bulgaria Blvd., 76

Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), регистрационный номер ЭЛ №ФС77-54432 от 17.06.2013
Учредитель журнала - ООО «МЦНО»
Главный редактор - Толстолесова Людмила Анатольевна.
Top