EQUAL PAY И АНТИДИСКРИМИНАЦИОННЫЙ КОМПЛАЕНС В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ АЗИИ

Введение

Страны Центральной Азии, включая Казахстан, стремятся к устойчивому росту и диверсификации, что требует полного раскрытия человеческого капитала и равных возможностей; в регионе с общим историческим наследием и высокой вовлечённостью женщин вопросы гендерного равенства на рынке труда особенно значимы [1].

Несмотря на ратификацию ключевых международных конвенций и имплементацию норм о равной оплате труда [2], данные фиксируют устойчивый гендерный разрыв в заработной плате [3]. Цель — сравнительный анализ Казахстана и соседних стран для выявления разрыва между принципами dejure и реалиями defacto, а также факторов его воспроизводства: формулировки и правоприменение норм, структурные диспропорции рынка труда, социальные установки.

Подход включает анализ международной и национальной базы, сопоставление эмпирических показателей гендерного разрыва и рассмотрение многоаспектных детерминант соблюдения принципа равной оплаты; в заключение формулируются направления совершенствования политики как условие устойчивого и инклюзивного развития региона [3].

Материалы и методология. Исследование вопросов равной оплаты труда и антидискриминационного комплаенса в странах Центральной Азии основано на междисциплинарном анализе источников, включающих международные конвенции и национальные нормативно-правовые акты, статистические отчёты, академические исследования и социологические данные. Теоретическую основу составили работы, посвящённые анализу гендерного неравенства на рынке труда, в частности исследование UNDP, которое выявило структурные факторы сегрегации и гендерного разрыва в оплате труда в странах Центральной Азии [1]. Практическую значимость дополнительно обеспечили материалы Всемирного банка, акцентирующие внимание на социальных нормах и восприятии женского труда в регионе [3].

Методология исследования включала сравнительный правовой анализ — сопоставление положений конституционных норм, трудовых кодексов и специальных законов о равных возможностях в странах региона. Кроме того, был проведён систематический обзор международных и национальных отчётов о гендерном разрыве (Всемирный банк, Всемирный экономический форум), что позволило установить фактические различия между декларируемыми принципами и социально-экономической практикой [3; 6; 7].

Результаты и обсуждение. Нормативно-правовая база стран Центральной Азии в сфере регулирования трудовых отношений в значительной степени гармонизирована с международными стандартами, создавая основу для защиты от дискриминации по признаку пола. Основой международной системы защиты от дискриминации в сфере труда являются конвенции Международной организации труда (МОТ), ратифицированные странами региона [2]. Ключевыми международными инструментами выступают Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951), закрепляющая принцип, шире формулы «равная оплата за равный труд», и допускающая сравнение разнородных работ эквивалентной ценности; её реализация возможна через национальное законодательство, коллективные договоры и иные системы вознаграждения. Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) даёт широкое определение дискриминации как «различия, исключения или предпочтения» по защищаемым признакам, ведущих к нарушению равенства возможностей и обращения, и предписывает активную национальную политику по искоренению всех её форм. Эти обязательства формируют рамки для построения эффективной национальной системы обеспечения равенства в сфере труда.

Принципы МОТ институционализированы в праве Республики Казахстан: п. 2 ст. 14 Конституции РК прямо запрещает дискриминацию по ряду оснований, а п. 2 ст. 24 гарантирует вознаграждение за труд «без какой-либо дискриминации» [4]; ст. 6 Трудового кодекса РК закрепляет равные возможности в сфере труда, запрет дискриминации по признаку пола и право на судебную защиту [5]; Закон РК «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин» от 8 декабря 2009 г. дополнительно регламентирует механизмы обеспечения гендерного равенства во всех сферах общественной жизни [2].

Практическая реализация формальных гарантий сопряжена с определенными вызовами, которые во многом связаны с особенностями законодательства. Одной из таких особенностей является вопрос бремени доказывания в трудовых спорах. Как правило, бремя доказывания факта дискриминации возлагается на истца (работника). При этом в законодательстве не всегда содержатся четкие критерии, позволяющие с уверенностью установить факт дискриминации в конкретном случае, что может затруднять защиту своих прав в суде [2]. Отсутствие устоявшейся судебной практики по таким делам также является одним из факторов, влияющих на ситуацию.

При сравнении законодательства стран региона можно наблюдать различные подходы. В то время как в Казахстане используется общая норма о запрете дискриминации, Узбекистан в своем Трудовом кодексе 2022 года пошел по пути большей конкретизации, прямо закрепив принцип «равной оплаты за труд равной ценности» [3]. Этот шаг демонстрирует переход от общей декларации к более измеримому стандарту, соответствующему духу Конвенции МОТ № 100. Такое разнообразие подходов в регионе создает интересную основу для сравнительного анализа и выявления наиболее эффективных законодательных моделей.

Эмпирические данные указывают на наличие разрыва между законодательными гарантиями и реальным положением дел в сфере оплаты труда. Согласно данным Всемирного банка, женщины в Казахстане в среднем зарабатывают около 78% от заработка мужчин, что соответствует нескорректированному гендерному разрыву в оплате труда [3]. В Глобальном отчете о гендерном разрыве Всемирного экономического форума (ВЭФ) за 2022 год Казахстан занял 65-е место из 146 стран с общим индексом 0.719 (или 71.9%) [6]. Примечательно, что по субиндексу «Экономическое участие и возможности» страна занимает значительно более высокую позицию — 29-е место с показателем 75.6%. Это свидетельствует о высокой степени вовлеченности женщин в экономическую жизнь страны. В то же время, наличие разрыва в оплате труда указывает о том, что их труд в среднем оценивается ниже, чем труд мужчин. Следовательно, актуальной задачей является не столько расширение доступа женщин на рынок труда, сколько обеспечение справедливой и равной оценки их вклада.

Помещение данных по Казахстану в региональный контекст позволяет выявить как общие для Центральной Азии тенденции, так и национальные особенности. Гендерный разрыв в оплате труда является общей чертой для региона, однако его глубина существенно варьируется, что показано в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительный анализ гендерного разрыва в оплате труда и индексов гендерного равенства в странах Центральной Азии (составлено автором на основе [3; 5; 7])

Как указано в таблице, Казахстан демонстрирует один из наименьших разрывов в оплате труда в регионе, уступая лишь Кыргызстану. Данные о потенциальном приросте валового национального дохода (ВНД) подчеркивают экономическое значение преодоления существующего неравенства. Для Казахстана этот потенциал оценивается в 27% ВНД — значительный ресурс, который мог бы способствовать достижению стратегических целей страны по экономическому росту и диверсификации [3].

Совокупный гендерный разрыв в оплате труда обусловлен рядом устойчивых структурных причин, характерных для многих стран. Женщины преимущественно заняты в сравнительно низкооплачиваемых сферах — образовании, здравоохранении и услугах [8], тогда как их доля в высокодоходных, традиционно «мужских» секторах — тяжёлой промышленности, нефтегазе и строительстве — остаётся невысокой. Дополнительный вклад в различия средних заработков вносит и отраслевой профиль экономики: в странах с доминированием добывающих отраслей, где преобладает мужская занятость, общий разрыв усиливается. Даже в тех отраслях, где женщины составляют большинство, они реже занимают руководящие должности. Исследования показывают, что ограниченный доступ женщин к высшим управленческим позициям влияет на их конкурентоспособность и потенциал заработка [9]. Существуют данные, указывающие на то, что мужчины могут получать более высокую «премию» за образование, чем женщины. Это означает, что при одинаковом уровне квалификации и образования мужчина с большей вероятностью будет получать более высокую заработную плату. Это может свидетельствовать о наличии системного смещения в оценке квалификации в зависимости от пола работника. Значительный объем неоплачиваемой работы по дому и уходу за членами семьи, который в большинстве случаев выполняется женщинами, не учитывается в экономической статистике, но влияет на их карьерные траектории. Эта «вторая смена» ограничивает время и энергию, которые женщины могут посвятить оплачиваемой работе и профессиональному развитию, что в конечном итоге сказывается на их заработке [9].

Анализ показывает, что формальное наличие антидискриминационных законов само по себе не всегда обеспечивает их исполнение. Эффективность комплаенса зависит от совокупности факторов, среди которых важную роль играют как правовые, так и социокультурные аспекты. Как было показано ранее, процедурные сложности могут создавать среду, в которой защита от дискриминационных практик в оплате труда становится затруднительной. В результате правовая система не в полной мере выполняет свою превентивную функцию, а у работодателей может быть недостаточно стимулов для проактивного внедрения практик равной оплаты. 

Одним из значимых факторов, влияющих на гендерное равенство, являются укоренившиеся социальные нормы и стереотипы, которые формируют отношение к роли женщины в обществе и экономике. Данные опроса [3] предоставляют информацию об их распространенности в регионе. Более двух третей респондентов считают, что женщины должны отдавать приоритет уходу за семьей и домашним обязанностям, а не карьере, что показано на рисунке 1.

Рисунок 1. Доля респондентов, считающих, что женщины должны меньше работать ради домашних обязанностей [3]

Значительная часть опрошенных (от 20% до 50%) полагает, что замужняя женщина должна зарабатывать меньше мужа для поддержания «семейной гармонии», что показано на рисунке 2.

Рисунок 2. Доля респондентов, считающих, что женщины должны зарабатывать меньше мужчин ради «мира в семье» [3]

Эти установки отражают общественные взгляды, которые могут влиять на экономические решения. Это было подтверждено в ходе эксперимента, проведенного в рамках того же исследования. Респондентам предлагали оценить справедливость заработной платы гипотетического работника. Даже когда все детали (профессия, опыт, квалификация) были идентичны, участники эксперимента на 13% чаще называли зарплату «слишком высокой», если работником была женщина, и на 34% чаще — «слишком низкой», если им был мужчина.

Это доказывает наличие неявной гендерной предвзятости в оценке ценности труда. Такая предвзятость поставила бы под сомнение эффективность антидискриминационных законов. Если руководитель подсознательно разделяет мнение о том, что женский труд менее ценен, и принимает решение о заработной плате, то он не может считать своё решение платить женщине меньше, чем её коллеге-мужчине, актом «дискриминации», запрещённым законом. Он может считать его справедливой и объективной оценкой.

Эти социальные нормы способствуют поддержанию структурных диспропорций, описанных в предыдущем разделе. Убеждение в том, что мужчина — основной добытчик, подталкивает к профессиональной сегрегации. Предвзятая оценка ценности труда может объяснять неравную отдачу от образования, а представление о женщине как о хранительнице очага легитимизирует «двойную нагрузку» неоплачиваемым трудом. В результате формируется самовоспроизводящийся цикл: социальные нормы приводят к экономическому неравенству (разрыву в оплате труда), а это экономическое неравенство, в свою очередь, укрепляет социальные нормы, делая их «естественными» и «логичными». Этот цикл сложно разорвать, воздействуя лишь на один из его элементов.

Вместе с тем всё больше работодателей в регионе внедряют практики pay-equity и проходят независимую сертификацию равной оплаты. В подтверждение наблюдаемой динамики можно привести конкретные примеры: в Казахстане уже фиксируются случаи прохождения компаниями независимой сертификации гендерного равенства и ёё компонентов (включая pay-equity) — так, KazFoodProducts LLC получила статус EDGE Assess в августе 2024 года [10]. Такие тенденции подтверждают движение к снижению разрыва.

Заключение

Гендерный разрыв в оплате труда в странах Центральной Азии имеет комплексную природу: он обусловлен особенностями правовой базы, отраслевой сегрегацией рынка труда и устойчивыми социальными нормами. Для его преодоления нужен многоуровневый, системный подход, выходящий за рамки деклараций.

Стратегически целесообразны: внесение в трудовое законодательство чёткого определения дискриминации и прямого закрепления принципа «равной оплаты за труд равной ценности» (по примеру Узбекистана), переход от доказывания намерения к объективному сравнению ценности работ, обязательные аудиты и публикация гендерного разрыва (сначала для крупных и госкомпаний), а также усиление мандата и ресурсов трудовой инспекции для проактивных проверок.

На корпоративном и общественном уровнях стимулы к внедрению объективной оценки должностей, прозрачной шкалы оплаты труда и гендерно-нейтрального найма (включая преференции при закупках и налоговые льготы), обучение руководителей и специалистов по кадрам по вопросам неосознанной предвзятости и экономики многообразия, общенациональная образовательная кампания и инвестиции в доступный уход за детьми и пожилыми людьми позволят координировать действия государства, бизнеса и гражданского общества, а также позволят синхронно реформировать нормы, практики и подходы. Это сократит разрыв между формальными принципами и реальной оплатой труда.

Список литературы: