ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

За последние годы в динамике усовершенствуется и улучшается механизмы мотивации медицинского кадра системы здравоохранения. В данной статье рассматривается проблемы системы мотивации медицинских сотрудников. С этой целью были исследованы и оценены инструменты мотивации, уровень удовлетворенности работников и определены психологические, мотивирующие и демотивирующие факторы производительности труда на примере АО «ННЦХ им А.Н.Сызганова». Проведено анкетирование медицинского персонала на предмет удовлетворенности условиями труда и системой мотивации в медицинской организации.

На основании проведенного исследования авторами подчеркивается необходимость разработки и внедрения различных методы мотивации и стимулирования труда персонала, и реализация мероприятий по решению вопросов по отрицательным факторам мотивации.

ABSTRACT

In recent years, the mechanisms for motivating medical personnel in the healthcare system have been dynamically improved and improved. This article discusses the problems of the motivation system for medical employees. For this purpose, motivation tools, the level of employee satisfaction were studied and assessed, and psychological, motivating and demotivating factors of labor productivity were identified using the example of JSC “National Scientific Center for Surgery named after A.N. Syzganov”. A survey of medical personnel was conducted regarding satisfaction with working conditions and the motivation system in a medical organization.

Based on the study, the authors emphasize the need to develop and implement various methods of motivating and stimulating the work of personnel and the implementation of measures to address issues of negative motivation factors.

Ключевые слова: здравоохранение, медицинский персонал, работники общественного здравоохранения, мотивация, удовлетворенность работой

Keywords: healthcare, medical personnel, public health workers, motivation, job satisfaction

Введение

Кадровые ресурсы играют ключевую роль в оптимизации использования других имеющихся ресурсов, являясь основным компонентом системы здравоохранения [1, с. 224]. Несмотря на свою важность, дефицит кадров остается актуальной проблемой современного этапа развития здравоохранения в РК, что может привести к неудовлетворительным результатам мероприятий, направленных на укрепление здоровья населения [2, с. 3]. Одновременно важно не только привлечь кадры в систему, но и удержать медицинских работников, создав такие условия труда, при которых сотрудники были бы заинтересованы не только в работе на конкретном рабочем месте, но и работать максимально продуктивно. То есть необходимо формировать результативную систему мотивации медицинского персонала [3, с. 98].

Утверждается, что определяющим фактором удержания медицинского кадра и результативности их работы является мотивация работников здравоохранения [4, с. 158]. Мотивация труда определяется как “Готовность трудиться и поддерживать усилия для достижения целей организации” [5, с. 195], в то время как мотивированные и заинтересованные работники здравоохранения с большей вероятностью будут применять свои знания для реального оказания медицинской помощи [6, с. 12] и тем самым повышает удовлетворенность пациентов [7, с. 2; 8, с. 66]. Учитывая текущие проблемы, такие как неудовлетворительные условия труда, проблемы личной безопасности и старое оборудование, трудовая мотивация может играть важную роль в повышении производительности ресурсов здравоохранения в развивающихся странах [9, с. 15; 10, с. 37]. Немотивированная рабочая сила может подорвать качество предоставления услуг и тем самым отказаться от занятия данной профессией. "Качество медицинских услуг, их действенность, результативность, доступность и возможности зависят от работы тех, кто их предоставляет", и поэтому важно сделать развитие персонала центральным вопросом политики здравоохранения [11, с. 277].

Механизмы достижения стратегического управления человеческими ресурсами, модернизации медицинского образования и науки, внедрения инновационной модели HR-политики в медицинских организациях государственной и частной форм собственности указаны в Национальной политике управления кадровыми ресурсами здравоохранения Республики Казахстан, которая направлена на обеспечение повышения эффективности действующей системы здравоохранения [12, с. 88]. Анализ темпов роста численности медицинского персонала в Республике Казахстан в целом показывает их нестабильность и незначительность. Основной причиной оттока квалифицированных кадров из отрасли является отсутствие мотивационного механизма [13, с. 277]. Однако неэффективное управление человеческими ресурсами является одной из наиболее важных проблем системы здравоохранения страны. Целью этого исследования была оценка системы мотивации на примере АО «ННЦХ им А.Н. Сызганова».

Материалы и методы исследования

Дизайн исследования

Данное исследование проведено сплошным методом в январе и марте 2023 года. В исследование вошли медицинские работники АО «ННЦХ им А.Н. Сызганова». В исследовании приняли участие все медицинские работники данного национального научного центра. Была отправлена ссылка на анкету 300 сотрудникам, 291 (97%) анкет были заполнены, 9 анкет были исключены из дальнейшего анализа из-за отсутствия ответов более чем на 30%.

Измерительный прибор

Нами была разработана анкета на платформе Google форм для самостоятельного заполнения, состоящая из трех частей. В первую часть вошли демографические характеристики, во вторую — вопросы касающиеся удовлетворенности рабочим местом. Заключительный раздел анкеты состоял из 7 вопросов для определения состояния некоторых переменных, состоящих из функционирующей системы мотивации, психологических факторов на мотивацию, негативных факторов, влияющих на процесс работы, вознаграждений и стимулов.

Разработанная анкета сперва была апробирована на 15 медицинских работниках и была проверена с использованием комментариев экспертов в области управления, и их конструктивные мнения были учтены при модификации инструмента. Только после исправления всех замечаний ссылка на анкету была распространена среди всех участников исследования, то есть до начала исследования анкета прошла валидацию на соответствие выдвинутым требованиям. Структурированная анкета была заполнена респондентами самостоятельно. 

Анализ данных

Анализ данных выполнен с применением методов описательной статистики. Для качественных данных значимость различий в группах была определена с помощью расчета критерия отношения правдоподобия. Статистически значимыми считались значение р меньше 0,05.

Статистический анализ проводился с использованием программе MSExcel и программного обеспечения IBM SPSS Statistics (IBM Corp., USA) version 20.0.

Результаты исследования

Общие характеристики участников исследования

Всего в исследовании приняли участие 291 медицинских работников.  Большинство респондентов 70,1% находились в возрастной группе 30–39 лет, вторую группу по большинству составили работники в возрастной группе 18–29 лет – 18,2%.  По половому составу 70,4% составили мужчины. Около 33,7% участников имели в целом опыт работы медицинским работником более 10 лет. Однако больше половины участников (54,6%) имели опыт от 6 до 10 лет. 5-летний стаж работы в базе исследовании у большой доли респондентов 56,7% (Таблица 1).

Таблица 1.

Общие характеристики участников исследования

Удовлетворенность рабочим местом

45% работников центра считают необходимо изменить на своем рабочем местеоборудование и технические средстватруда. График работы хотели бы изменить 34 (11,8%) медицинских работника. Большая часть сотрудников (42,6%) оценили заработную плату как среднюю, то есть достаточна для приобретения продуктов питания и одежды, оплаты коммунальных услуг, но покупка телевизора, холодильника и т. п.представляет трудности, а по мнению 39,5% респондентов низкая – достаточна для приобретения продуктов, оплаты коммунальных услуг, но даже покупка одежды уже может иногда представлять трудности. Больше всего в своей работе медицинские сотрудники ценят хороший трудовой коллектив (37,2%) и интересность работы (33,4%) (Таблица 2).

Таблица 2.

Удовлетворенность рабочим местом

Система мотивации

По результатам исследования 37,5% респондентов считают, что в организации инструментом мотивации является премия. Большинство медицинских работников (44,4%) не удовлетворены действующей системой мотивацией и как мотивационный стимул предпочитают длительный оплачиваемый отпуск (33%). Для 44,2 работников объявление благодарности важна как форма морального поощрения (Таблица 3),

Таблица 3.

Инструменты мотивации

Нами также была изучена удовлетворенности системой поощрения среди лиц мужского и женского пола. Результаты анализа удовлетворенности действующими инструментами мотивации показали, что нет статистический значимой разницы среди медицинского персонала мужского и женского пола (Таблица 4).

Таблица 3.

Удовлетворенность инструментами мотивации среди медицинского персонала мужского и женского пола

Следующим шагом нашей исследовательской работы было выявление основных психологических факторов, влияющих на мотивацию труда. 92% медицинских работников отношения с начальством указали как фактор, влияющий на мотивацию труда, психологический климат в коллективе также для большинства (85%) явился таковым (Рисунок 1).

Рисунок 1. Психологические факторы, влияющие на мотивацию труда

Качество работы организации здравоохранения несомненно зависит от степени трудовой активности и поэтому важно определять не только положительно влияющих на мотивацию факторов, но и отрицательно воздействующих факторов. Участники исследования как демотивирующий фактор на первое место поставили психоэмоциональную нагрузку (47,6%) (Рисунок 2).

Рисунок 2. Негативные факторы, влияющие на мотивацию труда

Выводы

В этом исследовании были изучены удовлетворенность работой и действующей системой мотивации медицинского персонала. Лишь 36,1% были довольны системой мотивации. Из оцениваемых областей удовлетворенности работой были наиболее удовлетворены трудовым коллективом, местоположением организации, удобным рабочим графиком и тем, что работа в целом интересная. С другой стороны, они были наиболее недовольны своим пакетом заработной платы: 42,6% оценили уровень зарплаты как среднюю и 39,5% как низкую. Большинство (33%) сотрудников предпочитают длительный оплачиваемый отпуск как материальный мотивирующий фактор, предпочитаемым моральным поощрением для 44,2% было объявление благодарности. Демотивирующим фактором 47,6% участников исследования сообщили высокую психоэмоциональную нагрузку. Для 48,3% медицинских работников социальным актуальным мотивом работы в данной организации явилась возможность свободного и дружеского общения с коллегами.

Политики и менеджеры по персоналу должны пересмотреть свою политику и руководящие принципы в области человеческих ресурсов, чтобы устранить основные источники низкого уровня удовлетворенности системой мотивации.

Список литературы:

1. Daneshkohan A, Zarei E, Mansouri T, Maajani K, Ghasemi MS, Rezaeian M. Factors Affecting Job Motivation among Health Workers: A Study From Iran. Glob J Health Sci. 2015; 7:153–60.
2. Ахтаева СМ, Тлесова ЭБ, Зейнуллина АЖ. Современное состояние кадровых ресурсов здравоохранения: проблемы и перспективы развития. Economics: the strategy and practice. 2023; 18:241–55.
3. Petrova NG, Гурьевна ПН, Pogosyan SG, Г ПС. Motivation of medical personnel as an important element of personnel management. Science and Innovations in Medicine. 2020; 5:105–10.
4. Peters DH, Chakraborty S, Mahapatra P, Steinhardt L. Job satisfaction and motivation of health workers in public and private sectors: cross-sectional analysis from two Indian states. Hum Resour Health. 2010; 8:27.
5. Mathauer I, Imhoff I. Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives and human resource management tools. Hum Resour Health. 2006; 4:24.
6. Prytherch H, Kagoné M, Aninanya GA, Williams JE, Kakoko DC, Leshabari MT, et al. Motivation and incentives of rural maternal and neonatal health care providers: a comparison of qualitative findings from Burkina Faso, Ghana and Tanzania. BMC Health Serv Res. 2013; 13:149.
7. Doucette JN, Pabico C. Nursing Management partners with ANCC’s Pathway to Excellence® Program. Nurs Manage. 2018; 49:13–5.
8. Boamah SA, Spence Laschinger HK, Wong C, Clarke S. Effect of transformational leadership on job satisfaction and patient safety outcomes. Nurs Outlook. 2018; 66:180–9.
9. Mutale W, Ayles H, Bond V, Mwanamwenge MT, Balabanova D. Measuring health workers’ motivation in rural health facilities: baseline results from three study districts in Zambia. Hum Resour Health. 2013; 11:8.
10. Mbilinyi D, Daniel ML, Lie GT. Health worker motivation in the context of HIV care and treatment challenges in Mbeya Region, Tanzania: A qualitative study. BMC Health Serv Res. 2011; 11:266.
11. Dussault G, Dubois C-A. Human resources for health policies: a critical component in health policies. Hum Resour Health. 2003;1:1.
12. Об утверждении национального проекта "Качественное и доступное здравоохранение для каждого гражданина “Здоровая нация” - ИПС “Әділет” [Internet]. [cited 2023 Nov 12]. Available from: https://adilet.zan.kz/rus/docs/P2100000725#z10
13. Анатольевна ЛА, Колдасбаевна ДБ. Кадровая политика в системе здравоохранения Казахстана. Вестник Российского университета кооперации. 2021;30–6.