ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена изучению вопросов кадрового потенциала при формировании команды организации. В каждой организации успех, а главное эффект организации зависит от работников, обладающих компетенциями для достижения стратегических целей организации. Принятие решений по формированию команды в организации требуют научного осмысления. Цель исследования проанализировать подходы к формированию команды организации, опираясь на оценку кадрового потенциала. Сделаны выводы о функциональной роли в командах, опираясь на составляющие кадрового потенциала в организации.

ABSTRACT

The article is devoted to the study of personnel potential issues in the formation of the organization's team. In each organization, the success and the main effect of the organization depends on employees with competencies to achieve the strategic goals of the organization. Making decisions on the formation of a team in an organization requires scientific understanding. The purpose of the study is to analyze the approaches to the formation of the organization's team, based on the assessment of personnel potential. Conclusions were made about the functional role in teams, relying on the components of personnel potential in the organization.

Ключевые слова. Управление человеческими ресурсами, формирование команды организации, кадровый потенциал, эффективность системы управления персоналом, параметры эффективности организации.

Keywords. Human resources management, organization team formation, human resources capacity, human resources management system efficiency, organization efficiency parameters.

Введение. Основой любой организации являются человеческие ресурсы, команда организации. Важно оценить кадровый потенциал команды организации, чтобы достичь поставленных целей и задач за оптимальные сроки, а также понимать акценты в формировании программ развития персонала. Человеческие ресурсы – это актив организации, влияющий на экономическую и социальную эффективность деятельности. А для этого важна сплоченность, слаженность и взаимопонимание методов и подходов в достижении целей и задач организации командой. При этом остро стоит проблема наличия сплоченных квалифицированных кадровых ресурсов. Оценка кадрового потенциала команды организации позволит ни только эффективно распределить человеческие ресурсы, а также гибко реагировать на изменения внешней среды.

Цель статьи проанализировать подходы к оценке кадрового потенциала команды организации. Методы исследования сравнительный и системный анализ, синтез и дедукция. 

Исследователи (Кибанов А.Я., Володько В.Ф., Болотовой И.С., Босых Н.Б. и другие) по-разному интерпретируют критерии оценки кадрового потенциала.  Мы считаем, что распределение функциональных ролей в команде можно сделать на основе результатов оценки кадрового потенциала работника, другими словами, в контексте командообразования.

Кадровый потенциал — это общая характеристика психофизиологических показателей, профессионально-квалификационных характеристик, мотивационного и трудового потенциала. Развитие кадрового потенциала – комплексная  функция управления персоналом, предполагающая инвестиции в показатели кадрового потенциала работника с целью создания условий и возможности повышения эффективности и производительности труда.

С одной стороны, оценка кадрового потенциала команды организации отражает аспект человеческих ресурсов, с другой стороны, оценивает возможность достижения поставленных целей командой организации. Для команды важно распределение ролей и четкое выполнение функциональных задач, а для этого надо анализировать показатели кадрового потенциала работника.

Мы согласны с Нурмухаметовой К.И., что «фактическая производительность команды зависит от трех факторов: потенциальной производительности управленческой команды, синергии и угроз» [1].

Кадровый потенциал работника включает анализ качественных и количественных характеристик персонала, анализ динамических и статистических показателей.  В оценку кадрового потенциала работника входит оценка инновационного потенциала, оценка креативности, коммуникабельности, уровня критического мышления, умения работать в команде и другие аналитические качества, влияющие на эффективность деятельности организации.

В.А. Дятлов, В.Т. Пихало определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные  задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые исполняет работник как  профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства» [2, С. 154].

Исследователи Калабина Е.Г., Беляк О.Ю. предлагают на основе оценки кадрового потенциала работника формировать кросс-функциональные команды [3]. Мы согласны, что кадровый потенциала – характеристика способностей и возможностей персонала организации, нацеленных на достижение стратегических целей и задач организации.

Кадровый потенциал работника можно представить как интегральную характеристику, включающую количественные и качественные параметры, а главное, что именно кадровый потенциал определяет успех команды в организации и экономические эффекты. Володько В.Ф. указывает в своих исследования на командные формы организации труда [4].

Мы классифицировали подходы к кадровому потенциалу работника в теориях управления персоналом (табл.1).

Таблица 1.

Показатели кадрового потенциала в теориях управления персоналом

Мы видим, что в теориях управления персоналом оценка кадрового потенциала работника — это набор конкретных показателей, направленных на повышение эффективности деятельности организации. Какие инструменты могут повысить эффективность? Одним из таких инструментов является командообразование, оказывающее влияние на развитие персонала.  Командообразование обладает элементом влияния на организационное поведение трудового коллектива с целью развития потенциала сотрудников. Формирование команды в коллективе позволит качественно изменить существующую систему управления, создать наиболее продуктивную форму организации работы с персоналом, обеспечить эффективность деятельности и повысить конкурентоспособность компании.

Эффективное управление кадровым потенциалом в команде организации должно базироваться на следующих принципах: комплексности, экономического эффекта, мотивационных установок, повторяемости и социального эффекта. В процессе командообразования оценка кадрового потенциала включает следующие два момента. Во-первых, оценить знания, умения и навыки, а также психологические качества работников в организации. Во-вторых, использовать результаты оценки кадрового потенциала для функциональной расстановки работников в команде организации с целью достижения плановых показателей.

Бледных О.И. отмечает, что групповые мотивы являются основой формирования эффективных команд в организации [5]. Действительно, для многих организаций, особенно для малых коллективов важна внутренняя установка персонала на достижение стратегических целей организаций. Оценка кадрового потенциала при формировании команды влияет на индивидуальные траектории развития персонала в организации в соответствии с кадровой политикой. Например, в сельском хозяйстве организации по численности относительно небольшие, каждый четко выполняет возложенную на него функцию и развивают эти компетенции.

На кадровый потенциал оказывают влияние достаточно много факторов,  которые можно разделить на две группы  (табл.2).

Таблица 2.

Факторы, влияющие на уровень кадрового потенциала работника

В силу постоянного изменения внешней среды для эффективного функционирования команд в организации необходимы четкие действия, другими словами, разработка стратегии управления кадровым потенциалом работника, опираясь на результаты кадрового аудита, анализа корпоративной и организационной культуры. Кондратенко Д.С. выделяет регуляторы управления мотивацией, лежащие в основе кадрового потенциала, влияющие на результативность в команде. «Воздействие коллективной культуры в системе мотивации и поощрение персонала выражается посредством идентификации персонала индивидуальных целей и коллективных ценностей» [6].

Стратегия управления кадровым потенциалом персоналом – это часть общей стратегии организации, представляющая собой долгосрочное, качественно определенное направление применения усилий по формированию трудового потенциала организации. Стратегия управления кадровым потенциалом персоналом это одна из приоритетных составляющих в управлении организации. Стратегия представляет собой долгосрочную программу действий по использованию и развитию потенциала персонала организации с целью обеспечения ее конкурентного преимущества на рынке. Мы согласны с мнением Багратиони К.А., Нестик Т.А., которые связывают жизненную устойчивость команды организации с оценкой кадрового потенциала [7]. Инструментарий реализации такой программы представлен текущей кадровой работой, руководством персонала, мероприятиями по повышению квалификации, решениям социальных проблем, вознаграждением и мотивацией. Мы согласны с исследователями Болотовой И.С., Босых Н.Б., что командообразование это инновационный метод развития персонала [8].

Подводя итоги, мы приходим к выводу, что в основе командообразования организации должна быть четкая стратегия управления кадровым потенциалом работника. В этом случае будут достигнуты показатели социальной и экономической эффективности в условиях динамичной среды.

Список литературы:

1. Нурмухаметова К.И. Управление командой как элемент развития кадрового потенциала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. №1-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-komandoy-kak-element-razvitiya-kadrovogo-potentsiala (дата обращения: 31.03.2023)
2. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2013 – 219 с.
3. Калабина Елена Георгиевна, Беляк Ольга Юрьевна Кросс-функциональные команды как инструмент развития знаниевого потенциала компании // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2020. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kross-funktsionalnye-komandy-kak-instrument-razvitiya-znanievogo-potentsiala-kompanii (дата обращения: 31.03.2023)
4. Володько В.Ф. Командная форма организации труда // Экономическая наука сегодня. 2014. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/komandnaya-forma-organizatsii-truda (дата обращения: 14.03.2023)
5. Бледных О.И. Групповые мотивы, создание эффективной рабочей команды // Проблемы Науки. 2015. №1 (31). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gruppovye-motivy-sozdanie-effektivnoy-rabochey-komandy (дата обращения: 14.03.2023)
6. Кондратенко Д.С. Организационная культура как регулятор управления мотивацией и стимулированием труда персонала // Экономика и социум. 2023. №1-1 (104). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-kakregulyator-upravleniya-motivatsiey-i-stimulirovaniem-truda-personala (дата обращения: 31.03.2023)
7. Багратиони Константин Амиранович, Нестик Тимофей Александрович Жизнеспособность малых групп в организациях: состояние и перспективы исследования // Организационная психология. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zhiznesposobnost-malyh-grupp-v-organizatsiyah-sostoyanie-i-perspektivy-issledovaniya (дата обращения: 31.03.2023)
8. Болотова И.С., Босых Н.Б. Командообразование как основной метод инновационного развития персонала // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2017. №5 (23). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/komandoobrazovanie-kak-osnovnoy-metod-innovatsionnogo-razvitiya-personala (дата обращения: 14.03.2023).