СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ

АННОТАЦИЯ

Эффективная деятельность предприятия напрямую связана с грамотным менеджментом. Для управления им необходима действенная система управления и эффективные методы. Несмотря на значительное количество методов управления, на сегодняшний день множество предприятий столкнулись с тем, что большинство из них не всегда приносят ощутимый эффект. Поэтому современные методы повышения эффективности деятельности предприятия требуют от службы персонала учета кадров, контроля над соблюдением трудового законодательства и обеспечения документооборота, в первую очередь – формирования работоспособной и эффективно функционирующей команды.

ABSTRACT

The effective operation of the enterprise is directly related to competent management. To manage it, an effective management system and effective methods are needed. Despite a significant number of management methods, today many enterprises are faced with the fact that most of them do not always bring a tangible effect. Therefore, modern methods of improving the efficiency of an enterprise require the personnel service, personnel accounting, control over compliance with labor laws and document management, first of all, the formation of a workable and efficiently functioning team.

Ключевые слова: Менеджмент, предприятие, трудовые ресурсы, персонал-технологии, управление менеджментом, менеджмент персонала

Keywords: Management, enterprise, labor resources, personnel-technologies, management management, personnel management

Цель исследования – систематизация и характеристика особенностей современных методов управления менеджментом на предприятии. Достижение высоких результатов деятельности предприятия невозможно без внедрения инновационных подходов к процессам управления менеджментом. Потенциал используемых методов, способов и инструментов кадрового менеджмента почти исчерпан, поэтому поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов смещается в плоскость развития инновационных персонал-технологий.

Несмотря на обилие научных исследований в данной сфере, инновационные способы управления кадрами на предприятии практически не употребляются. Поэтому вопрос внедрения инновационных методов управления персоналом достаточно актуален.

До последнего времени само понятие «менеджмент   персонала» вообще отсутствовало в управленческой практике. Функционально отдел кадров не связан с подразделениями организации труда и не имеет профессиональных навыков для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах. Впоследствии перед предприятиями стали возникать принципиально новые задачи, связанные с управлением трудовыми ресурсами. Первоначально это были вопросы обеспечения стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы за вознаграждение, потом – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности работников в ответ на давление конкуренции.

Сегодня кадровые службы предприятий решают следующие проблемы, связанные с управлением персоналом: планирование трудовых ресурсов ; формирование резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва; отбор персонала из групп резерва; оформление трудовых контрактов; оценка уровня трудовой деятельности каждого работника; перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результативности труда; профориентация и адаптация; определение заработной платы и льгот с целью привлечения, хранения и закрепления кадров; обучение кадров; подготовка руководящих кадров.

Решение этих задач требует инновационных навыков и определяет новые требования к уровню подготовки персонала, когда наблюдается быстрое устаревание знаний, умений и навыков персонала, выражающееся в отставании индивидуальных знаний от современных требований к должности и профессии. Постоянное развитие персонала в целях повышения его компетентности должно осуществляться через формирование системы непрерывного обучения при создании условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия. Наиболее приемлемым является инновационный тип обучения, цель которого – создание ориентации на обновление.

Под персоналом-технологией, согласно общенаучным позициям, понимают механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью эффективного использования тех ограниченных экономических ресурсов, которые есть на производстве, прежде всего рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современном производстве технология управления персоналом – это наука управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым. составом компании [5].

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включает семь типовых этапов: диагностика кадровой ситуации; внесение корректив в действующие положения; подготовка и согласование проекта технологии; утверждение разработанной технологии; распространение механизма внедрения мер; обучение персонала новой технологии; установление ответственных за внедрение технологии. Наиболее сложным моментом в процессе обучения является усвоение методов самостоятельного достояния знаний. Используя разные методы развития, можно управлять компетентностью персонала и увеличивать эффективность его работы (табл. 1).

Достаточно распространены на современном этапе аут-технологии в управлении персоналом, которые в отечественной практике определяются как форма заемного труда. Аут-технологии делят на две группы [2]: передача отдельных функций специализированным компаниям – аутсорсинг , и передача специализированной компании работников предприятия – аутстаффинг , лизинг персонала. Именно эти технологии позволяют реализовать следующие принципы управления персоналом, такие  как, оптимальность и гибкость. Информатизация общества и развитие информационных технологий в значительной степени отразились на системе управление менеджментом персонала. Информатизация кадровой работы позволила повысить эффективность управления персоналом на основе обеспечения полноты, оперативности, комплексности, системности и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений, а также расширения возможностей ее накопления , хранения и обработки. Информационные персонал-технологии связаны с Автоматизированной информационной системой управления персоналом и организацией автоматизированного рабочего места работника, роль которых заключается в предоставлении необходимого технического и информационного обеспечения.

Таблица 1.

Современные методы развития менеджмента персонала предприятия

Учитывая, что для значительной части предприятий проблемой стал поиск высококвалифицированных, опытных, в отдельных случаях узкопрофильных специалистов, особое значение приобрели персонал-технологии подбора и найма персонала: хедхантинг , рекрутинг , скрининг , прямой щук , «плетение сетей», использование которых позволяет предприятиям найти и нанять на работу компетентных и опытных специалистов нового типа, имеющих богатый опыт работы, высокую квалификацию и репутацию [3].

Хочется выделить еще один прогрессивный подход к управлению персоналом – Investors in People (в переводе стандарт «Инвесторы в Людей») – инновационная система качественного менеджмента, интеграция стратегии управления людьми в стратегию управления организацией, международный эталон качества управления людьми, формула взаимодействия менеджеров и персонала организации с целью более эффективного достижения целей и задач предприятия. В зарубежной научной литературе все больше и больше появляется исследований процессов вовлеченности персонала, формирование подхода управления персоналом на основе высокой вовлеченности ( high involvement approach to HRM или HIHRМ). HIHRМ системы стремятся «завоевать сердца и умы» сотрудников, а не просто, побуждать их к соблюдению правил работы, установленных руководителями. Они стремятся управлять производственным поведением сотрудников путем их привлечения, идентификации с организацией и неформальным или групповым управлением [2].

По данному подходу, HRM может одновременно повышать способности сотрудников, мотивировать и создавать возможности для них внести свой вклад в общий результат [1] .

Также для проверки персонала на лояльность можно использовать современную технологию Mystery Shopping [2]. Методика предполагает привлечение ряда агентов, задачей которых является имитация внешнего контакта и оценки действий персонала в процессе совершения операции. С помощью данной технологии можно узнать, насколько лоялен персонал относительно своего работодателя, насколько сотрудники честны и надежны, не совершают ли они противоправные и безнравственные действия, способные нанести вред благополучию бизнеса. Сейчас идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех во многом зависит от квалификации сотрудников. Внутрифирменное обучение не всегда позволяет решить проблему, особенно если специалисты нужны «здесь и сейчас». В современной практике внешнего подбора кандидатов используют преимущественно следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг . Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг , предполагающий целенаправленный поиск и привлечение самых ценных и перспективных кадров. Хедхантинг является наиболее сложной и затратной технологией, предполагающей переманивание конкретного специалиста из одной организации в другую [2].

На сегодняшний день это самая эффективная технология, сформировавшаяся в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. С его помощью кадровые агентства осуществляют поиск высококвалифицированных специалистов высшего звена с учетом особенностей деятельности заказчика, требований к кандидатам, используя базы кандидатов. Скрининг – «поверхностный подбор», осуществляемый по формальным признакам: образованию, возрасту, роду, опыту работы. Низкие вакансии обычно закрываются путем скрининг. Рекрутинг – углубленный подбор, учитывающий личностные характеристики и деловые качества соискателя. Осуществляется рекрутинговыми агентствами для подбора специалистов среднего звена . По методике Executive Search подбирается персонал на руководящие должности и специалисты редких профессий. Executive Search в отличие от рекрутинга подразумевает инициативный поиск кандидатов, даже если они в настоящее время не заняты активным поиском работы [4].

Инновационные технологии в управлении менеджментом предприятия можно рассматривать с двух позиций: как новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента) и как традиционные технологии внедрения в кадровую работу организации нововведений (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций). Современная направленность инноваций в кадровой сфере связана со следующими задачами: повышение уровня производительности деятельности; эффективное обучение и развитие персонала; улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческого среды; улучшение качества трудовой жизни; стимулирование креативных идей; освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее использование мастерства и способностей людей; повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям; сплоченность коллектива; обеспечение баланса интересов компании и сотрудника.

Список литературы:

1. Ващенко В.В. Управление процессом рекрутинга персонала промышленных предприятий: Дис. . канд экон. наук : 08.00.04. Мариуполь, 2017. 208 с.
2. Ващенко В.В. Современные технологии подбора персонала на промышленном предприятии / Т.Г. Логутова,  В.В. Ващенко//   «Scientific Light» -  Wroclaw, Poland : 2017.  – V. 1 – No 2 . – С. P. 16-19
3. Хохлова Т. П. Инновационные технологии современного персонал-менеджмента / Т. П. Хохлова. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: Режим доступа: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/2012_6_16.pdf
4. Лобза А.В. Современные персонал-технологии как средство обеспечения эффективной системы найма и адаптации персонала: отечественный и зарубежный опыт / А. В. Лобза, К. А. Юрченко // Молодой ученый. – 2015 г. – № 11 (26), часть 2. – С. 74-80. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://molodyvcheny.in.ua/files/journal/2015/11/50.pdf
5. Гавкалова Н.В. Кадровый потенциал как основа развития кадрового менеджмента / Н.В. Гавкалова // Экономика и управление предприятиями машиностроительной отрасли: проблемы теории и практики. – 2014. – № 3. – С. 7-15.