СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ФЕНОМЕНА УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ В СОВРЕМЕННЫХ РЕАЛИЯХ

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена исследованию феномена удаленной работы, как одной из самых распространённых форм занятости на данном этапе времени, когда работник трудится вне места расположения работодателя, а взаимодействует с ним применяя IT-технологии. Особое внимание уделяется правовому регулированию положения работодателей и работников. На основе проведенного исследования был сделан вывод о том, что в настоящее время удаленная работа является видом перспективной организации трудовой деятельности в условиях «интеллектуализации труда», перехода к многоформатному удовлетворению целого комплекса субъективных потребностей за более короткий промежуток времени, являясь сравнительно молодым видом деятельности для российского государства. Было выявлено, что феномен удаленной работы, работы на дому приводит к росту удовлетворенности и продуктивности сотрудников.

ABSTRACT

This article is devoted to the research of the remote work phenomenon as one of the most widespread forms of employment at the present stage of time when an employee works outside the employer's location but interacts with him/herself using IT-technologies. Particular attention is paid to the legal regulation of the situation of employers and employees. On the basis of the conducted research it was concluded that at present remote work is a type of perspective organization of labor activity in the conditions of "intellectualization of labor", transition to multiformat satisfaction of the whole complex of subjective needs in a shorter time interval, being a comparatively young type of activity for the Russian state. It was found that the phenomenon of remote work, work at home leads to an increase in employee satisfaction and productivity.

 Ключевые слова: дистанционная работа, удаленная работа, работа на дому, фриланс, применение IT-технологий в управлении персоналом, правовое регулирование положения работодателя и работника.

 Keywords: telecommuting, remote work, work at home, freelancing, the use of IT-technologies in personnel management, legal regulation of the employer and employee.

В настоящее время идея удаленной работы активно используется наемными удаленными работниками, которые зачислены в штат компании на полный рабочий день, но по договоренности с руководством имеют возможность выполнять свои должностные обязанности [1], в любом удобном для них месте, имея доступ к глобальной информационно-коммуникационной сети «Интернет», а также фрилансерами [2], которые зачастую работают по гражданско-правовому договору или на основе доверенностей [3], и связанные с работодателем минимальным количеством обязательств.

Можно отметить, что идея удаленной работы на данном этапе времени является одной из самых распространённых форм занятости, когда работник трудится вне места расположения работодателя, а взаимодействует с ним через, в первую очередь, информационно-коммуникационную сеть «Интернет», при этом имея возможность самому выбрать место, где ему будет удобно трудиться [4].

Нельзя не отметить, что в силу активного развития социальных сетей, информационно-коммуникативных технологий, ускорения темпа жизни и стремления к социальной мобильности, то есть к более плотному многоформатному удовлетворению целого комплекса субъективных потребностей за более короткий промежуток времени, все большее распространение получает сравнительно молодой для России вид деятельности – удаленная работа.

В XXI веке глобальная сеть «Интернет» создала огромный рынок труда, который расширяется на постоянной основе: все больше появляется необходимость в специалистах в области IT-технологий, дизайна, рекламы, маркетинга, и в основном это все те сферы, где создаются нематериальные объекты. Новые технологии позволяют работодателю и работнику прийти к компромиссам, путем определения графика работы, удобного двум сторонам.

В силу российского менталитета в бизнес-среде и рабочей сфере, отсутствие инициативности приводит к тому, что люди боятся выдвигать предпринимательские проекты и рисковать, предпочитая «рабство в офисе», находясь под контролем руководства. Боясь проявить инициативу и потерять то, что они уже имеют, люди продолжают работать за фиксированную заработную плату, подчиняясь распоряжениям начальника, потому что это означает стабильность и какие-то социальные гарантии, но нельзя отрицать то, что для достижения хороших результатов нужны правильные инструменты цифровизации рабочих мест [5;6], платформа управления ими, а также сильный аппарат законодательного регулирования со стороны государства.

Пандемия COVID-19 подтвердила, что значительную часть офисной работы можно успешно выполнять удаленно, а также благодаря ей были выявлены значительные пробелы в трудовом законодательстве [7;13].

Надобность изменения законодательства также была обусловлена такими первопричинами как ограниченные способности использования IT-технологий в отношениях, регулируемых трудовым законодательством; нехватка того уровня гибкости регулирования трудового законодательства России, которого было бы достаточно для осуществления труда сотрудников вне офисов, на расстоянии со своими работодателями.

Подогревает еще все это то, что в соответствии с Федеральным Законом от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ [3], феномен удаленной работы нашел свое отражение в определении дистанционной работы, то есть данные понятия используются в качестве синонимов, что теперь закреплено на законодательном уровне.

Следовательно, что до 2020 года, феномен удаленной работы был вне поля правового регулирования [8;9], природа, в силу развития российского законодательства, регулировалась лишь гражданско-правовым договором, чаще всего, об оказании услуг или на основе доверенностей, фиксирующих общие понятия данного вида деятельности, чаще всего носящие временный характер и связывающие работника и работодателя ограниченным кругом прав и обязанностей, с ограниченным сроком действия данного договора, то теперь законодатель установил, что основные условия работы сотрудников, трудящихся удалено, работодатель вправе прописать в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте соответствующей организации [10].

У работодателя расширяется круг его полномочий по отношению к сотруднику, которого возможно он никогда даже вживую не увидит в своем офисе, так как для подписания, заключения, изменения и расторжения договора, достаточно лишь наличие у него цифрового аналога собственноручной подписи, а именно усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) , а сотруднику, являющимся второй стороной по данному договору, достаточно иметь такую же подпись, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись [11]. Данная норма, обязывающая зафиксировать факт получения электронного документа, для проведения с ним дальнейших манипуляций, нашла свое отражение в ст. 312.3 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать режим рабочего времени; правила передачи результатов работы и отчет о ней по его запросу; условия и порядок вызова к работодателю; порядок предоставления отпуска и иное.

С одной стороны работодатели стали более защищены со стороны законодательства, но с другой стороны законодатель обязывает обеспечивать работников, которые трудятся удаленно, необходимой техникой и другим материальным сопровождением, необходимым для выполнение трудовых и служебных задач. При этом, если работником изъявлено желание использовать свои средства, или снимать их в аренду, то в обязательном порядке это следует согласовывать с своим работодателем. Закон обязывает работодателя к выплате компенсации работнику и возмещению расходов в данном случае.

С обратной стороны, у удаленных работников появилось право на неприкосновенность времени отдыха, так называемое «право на офлайн», то есть время, которое он затрачивает на коммуникацию и контактирование со своим руководством входит в общее рабочее время, в данном случае рассматривается взаимодействие с начальством любым способом [12].

Отмечается также, что работодателю следует получить письменное согласие от работника, если необходимо выполнять работу вне установленного графиком времени, при этом оплачивается такой труд как сверхурочный: первые два часа — в полуторном размере, далее — в двойном. Работодателей обязывают обеспечивать точный учет продолжительности сверхурочной работы по каждому работнику, который трудится удаленно, то есть, основная проблема работодателей, которая связана с удаленной работой их подчиненных, обусловлена организационным фактором: отсутствие подчиненного за рабочим местом, невозможность осуществления контроля за его действиями, невозможность в полном объеме оценить эффективность и качество коммуникации с третьими лицами и т.д.

Естественно, не все руководители могут смириться с тем, что их работники находятся вне своего рабочего места на протяжении всего рабочего дня. При этом, с экономической точки зрения, удаленная работа оправдывает себя, так как её внедрение позволяет привлекать молодых специалистов, которым нужно нарабатывать трудовой стаж, позволяет держаться «на плаву», переживая тяжелые времена, многим компаниям, которые получили возможность осуществлять свою работу в любое время, вне зависимости, например, от складывающейся эпидемиологической ситуации в стране.

Нужно отметить, что именно так проявляется глобализация рынка труда, плотное внедрение феномена удаленной работы, меняется в целом система организации работы [14].

Таким образом, отметим, что удаленная работа в настоящее время является видом перспективной организации трудовой деятельности в условиях «интеллектуализации труда», перехода к многоформатному удовлетворению целого комплекса субъективных потребностей за более короткий промежуток времени, являясь сравнительно молодым видом деятельности для российского государства. Реалии современного информационного общества сказываются в трансформации труда: стремительное развитие средств информатизации открывает перед человеком принципиально новые возможности не только в профессиональной деятельности, но и интеллектуальном и культурном развитии.

Список литературы:

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.07.2022) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ ( дата обращения 24.08.2022)
2. Антропов С.В. Сократили? Плюнь на всё, стань фрилансером! М: Эксмо, 2015. С.5
3. Бахорина С. Э. Заключение трудового договора о дистанционной работе: основные положения// Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D, Экономические и юридические науки. - 2017. - № 13. – С. 114
4. Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" от 08.12.2020 N 407-ФЗ (последняя редакция). [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370070 (дата обращения 24.08.2022)
5. Дягтерев А.В. Работа в «облаке» как трансформация социально-трудовых отношений в цифровой экономике // Креативная экономика. 2017. Т. 11 № 2 с.241-248.
6. Федченко А.А. Удаленная работа в условиях использования цифровых технологий: перспективы трансформации // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 4. – С. 377-390.
7. Волкова С.А. Готовность к дистанционной работе в условиях самоизоляции как признак профессиональной культуры педагога // Вопросы педагогики. 2020. № 5-1. С. 83-85.
8. Белобородова Н.А., Носырева И.Г. Исследование компетенций сотрудников, находящихся на удаленной занятости// Экономика труда. № 3 / 2022
9. Забелина О.В., Майорова А.В., Матвеева Е.А., Сафонов А.С. Новые формы занятости в российской экономике как объект государственного регулирования // Экономика труда. – 2018. – № 2. – c. 419-432.
10. Кострова Ю.Б., Шибаршина О.Ю. Анализ подходов к регулированию самозанятости населения: российский и международный опыт // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1137-1146.
11. Маслова Е.В. Государственное регулирование нестандартной занятости: современный подход // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1059-1072.
12. Мирзабалаева Ф.И., Шичкин И.А. Особенности развития платформенной занятости // Экономика труда. – 2020. – № 12. – c. 1117-1134.
13. Нагапетян К.В., Озерникова Т.Г. Опыт организации удаленной работы в условиях пандемии и перспективы его дальнейшего использования // Экономика труда. – 2021. – № 2. – c. 201-218.
14. Волчкова И.В., Уфимцева Е.В., Шадейко Н.Р., Геворгян О.И. Удаленная работа: современные реалии трудовой сферы // Экономика труда. – 2021. – № 1. – c. 23-38.