СОВРЕМЕННЫЕ УСЛОВИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАЗАХСТАНА

АННОТАЦИЯ

Организация здравоохранения представляет собой учреждение, предоставляющие медицинские услуги населению, что показывает необходимость рассматривать лечебный и консультационный медицинский процесс, как оказываемую услугу. На рынке Казахстана принято понимать, что медицинские услуги, предлагаемые государственными медицинскими учреждениями, являются недостаточно высококвалифицированным. Ввиду того, что любой процесс лечения можно понимать, как услугу, необходимо постоянно повышать качество предоставляемых медицинских услуг в учреждениях здравоохранения. Ряд зарубежных ученых в сфере менеджмента в здравоохранении, проводя исследование на основе различных сетей частных и государственных клиник пришли к выводу, что в медицинской организации качество услуг напрямую зависят от лица, непосредственно предоставляющего услугу, то есть от врача и медсестры. Соответственно существует необходимость постоянно развивать человеческий ресурс медицинской организации для предоставления высококачественных медицинских услуг. В данной статье мы рассмотрим современные инструменты управления человеческим капиталом, усиливающий потенциал человеческого ресурса в организации.

ABSTRACT

A healthcare organization is an institution that provides medical services to the population, which shows the need to consider the treatment and consulting medical process as a service. In the Kazakhstan market, it is commonly understood that medical services offered by state medical institutions are of poor quality. In view of the fact that any treatment process can be understood as a service, it is necessary to constantly improve the quality of medical services provided in healthcare institutions. A number of foreign scientists in the field of healthcare management, conducting a study on the basis of various networks of private and public clinics, came to the conclusion that in a medical organization the quality of services directly depends on the person directly providing the service, that is, the doctor and nurse. Accordingly, there is a need to constantly develop the human resource of a medical organization to provide high-quality medical services. In this article, we will consider modern human capital management tools that enhance the potential of a human resource in an organization.

Ключевые слова: кадровая политика, управление человеческими ресурсами, управление медицинской организацией, менеджмент в здравоохранении

Keywords: personnel policy, human resource management, management of a medical organization, healthcare management

В течение последнего десятилетия в Казахстане проводились различные реформы в сфере здравоохранения, которое в свою очередь переживает последствия советского строя. Своевременное исполнение программ, нацеленных на повышение качества медицинских услуг зависит от потенциальных возможностей человеческих ресурсов.

Вопрос о должной профессиональной подготовке и квалификации руководства в организациях здравоохранения, компаниях, оказывающих услуги по развитию персонала, становится чрезвычайно важным при принятии решений в области управления медицинским персоналом, их непосредственной деятельности по формированию качественного кадрового потенциала медперсонала. В большинстве исследований доказано, что управление персоналом играет существенную роль в развитии качества медицинских услуг и совершенствовании деятельности медицинских работников за счет создания системы и инструментов мотивации и стимулирования, а также системы премирования за компетентность [1].

В медицинских организациях не все работники осведомлены о карьерных возможностях и видах мотивации обращения за оказанием более качественной медицинской помощи в организациях здравоохранения. В настоящее время в обязанности отдела кадров входит: кадровое делопроизводство, консультирование сотрудников по различным кадровым вопросам, прием, перевод и увольнение сотрудников, участие в разработке должностных инструкций, планирование потребности в персонале на краткосрочный и долгосрочный период, разработка системы мотивации, организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации, создание кадрового резерва, мониторинг рынка труда, информирование руководства компании о текущей ситуации на рынке труда и средней заработной платы, мониторинг и оценка индивидуальной эффективности персонала, развитие корпоративной культуры [2]. В рамках государственной программы Республики Казахстан «Денсаулык» предлагается государственное и частное партнерство как инструмент развития конкурентоспособной медицины. В связи с этим важно учитывать роль мотивации развития персонала, которая является неотъемлемой частью результативности деятельности медицинских организаций.

В основе данного вопроса лежит структура кадровой политики организации, ее готовность удовлетворять сотрудников, готовых к дальнейшему обслуживанию лиц, нуждающихся в медицинских услугах. Кадровая политика существует как система, благодаря которой создаётся корпоративная среда организации, напрямую влияющая на настроение и мотивацию сотрудника, что способствует более высококачественному удовлетворению потребностей обслуживаемого населения.

В настоящее время отделу кадров требуется совершенствование рабочих процессов и инструментов мотивации, а также внедрение новых образовательных программ. Отсутствие мотивации у менеджеров по персоналу становится фактором риска стагнации и приостановки развития потенциала в данной сфере, что приводит к невозможности внедрения инновационных и ресурсосберегающих технологий в медицинской организации [3].

Кадровая политика как основа управленческих процессов в медицинской организации, прежде всего, обусловлена ​​необходимостью научной проработки проблемы определения «кадровой политики» с точки зрения организационных, социально-экономических, психологических условий развития организационной культуры в медицинском учреждении, с целью оптимизации социально-психологического климата в современных условиях с учетом возможности применения ограничительных мер (как в период COVID-19). Кадровая политика, влияя на организационную и корпоративную культуру медицинского учреждения, наряду с материальными ценностями медицинской организации вносит значительный вклад в экономическую жизнеспособность медицинской организации [4].

Проблема кадровой политики и системы управления персоналом медицинского учреждения в условиях реформирования казахстанского здравоохранения неоднократно исследовалась в работах казахстанских ученных в сфере менеджмента в здравоохранении. Теоретико-методологическую основу данного исследования составляют фундаментальные положения и принципы основных теорий и концепций социального управления, государственного и муниципального управления, социологии организаций и процессов, а также экономики, психологии и педагогики, которые имеют особое значение для изучения социально-психологических проблем развития и реализации кадрового потенциала Алматинской городской поликлиники.

В исследовании использовались междисциплинарный, системный, сравнительный и структурно-функциональный подходы. Таким образом, междисциплинарный подход позволил привлечь и использовать результаты фундаментальных и прикладных исследований для обоснования теоретических положений и выводов, сформулированных в статье.

Системный подход способствовал рассмотрению проблемы в контексте формирующегося нового института местного самоуправления, а также дал возможность проанализировать состояние и выявить особенности кадрового потенциала Алматинской городской поликлиники.

Наше исследование показало, что кадровая политика не может быть застывшим образованием, она меняется вместе с организационными изменениями. В наше время система управления персоналом претерпевает радикальные преобразования. Это также связано с изменением подготовки кадров в образовательных учреждениях, когда молодые специалисты приходят в основном только с теоретическими знаниями и «компетенциями», но полностью лишены необходимых практических навыков в профессиональной медицинской сфере, а также навыков общения, психологического взаимодействия с коллегами и пациентами. Изменение подходов к последипломному образованию приводит к оттоку специалистов со стажем работы 30 и более лет, большинство из них не справляется с современными нагрузками, цифровизацией здравоохранения.

Основой кадровой политики в государственной больнице являются ресурсы: финансы, технологии, информация, люди. В настоящее время научные исследования, проводимые в нашей стране и за рубежом, показали, что основными, а зачастую и решающими для реализации задач, стоящих перед практическим здравоохранением, ресурсами являются люди, человеческий капитал. Особенно это проявилось, когда были введены ограничительные меры во время новой коронавирусной инфекции COVID-19.

В ходе исследования мы объединили два понятия, организационное и экономическое, в один уровень, так как они неразрывно связаны между собой. Опыт изменений пришел в противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Как показали исследования, ролевой тип организационной культуры характеризуется строгим распределением ролей и функциональных обязанностей сотрудников и специализацией отделов. Подразделения Алматинской городской поликлиники действуют на основе строго регламентированных систем правил, норм, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых может способствовать развитию эффективности.

Основой кадровой политики Алматинской городской поликлиники является управление персоналом. Изучение литературных источников в ходе исследования показало, что можно найти примеры различных трактовок понятия кадровая политика. В работах зарубежных и отечественных экономистов представлено множество определений этого понятия.

На теоретическом этапе проведен анализ, классификация, обобщение научной литературы и уточнено понятие «кадровая политика» для медицинских организаций. Работа в системе «Бережливое производство» и «Новая модель медицинской организации» показала, что никакие организационные изменения в медицинской организации не могут быть успешными без экономического обоснования.

Одной из важных проблем, вышедших на первый план в государственных медицинских учреждениях в 2020-2021 гг., был профессиональный стресс, который протекает как многогранное явление, проявляющееся в виде эмоционального выгорания с последующим переходом на уровень психологического, соматические реакции организма и социальные явления сначала на сложные ситуации в деятельности медицинской организации, а затем и на любые раздражители. Влияние профессионального стресса на социальные детерминанты здоровья и качество жизни больного и персонала медицинской организации является актуальной проблемой, решение которой необходимо для повышения качества жизни персонала медицинской организации.

С точки зрения управления персоналом медицинские учреждения относятся к наиболее сложным типам учреждений, поскольку они должны не только проводить диагностику и лечение больных, решать административно-хозяйственные задачи, соответствовать различным нормам пожарной безопасности и санитарно-эпидемиологическим требованиям, но также и обеспечить комфортные условия для пациентов, персонала и медицинских работников, что не может быть решено только методами бережливого производства.

С учетом результатов, полученных в ходе социально-психологического исследования кадровой ситуации Алматинской государственной поликлиники, предлагаются следующие рекомендации:

• Необходимо сочетать инструменты превентивной и активной политики в управлении персоналом.
• Вести постоянный мониторинг ситуации с подготовкой прогнозов развития ситуации, начиная с уровня заведующих отделениями, в различных подразделениях Алматинской городской поликлиники.
• В соответствии с изменениями в обществе сформировать стратегические задачи работы поликлиники.
• Своевременное и полное информирование сотрудников о задачах и направлениях, принципах взаимодействия с коллективом, получение обратной связи.
• Не реже одного раза в квартал проводить анализ имеющихся материальных ресурсов, которые можно направить на реализацию целей системы управления персоналом.
• Апробировать методы финансового распределения и процедуры мотивации сотрудников перед их внедрением в отдельном подразделении.
• Не реже одного раза в полгода проводить обучение персонала с целью повышения уровня компетентности.
• Проводить исследование соответствия планируемых мероприятий кадровой политики основным направлениям развития организации, выявлять проблемные зоны и оценивать потенциал человеческих ресурсов не реже одного раза в полугодие.

Кадровая политика медицинской организации представляет собой сложное, многоуровневое явление, связанное с явлением социально-психологическим. Кадровая политика влияет на организацию пространства социальных взаимодействий внутри организации между ее руководством, персоналом и внешней средой. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры системы ценностей, которая служит идеологической основой кадровой политики медицинского учреждения.

Список литературы:

1. Андреева И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения [Электронный научный журнал]. – 2010. – №13(6). – С. 38-46
2. Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2013. – №1(3). – С. 143-167.
3. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. – 2017. №1(3). – С. 125-131.
4. Савинкина Л.А., Шепелова Т.С. Проблемы дефицита медицинских кадров и пути их решения // Современные проблемы науки и образования. –  2014. –  №6 С. 569-578.