ВАЖНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ В КАЗАХСТАНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

АННОТАЦИЯ

В статье обосновывается необходимость внедрения стратегического менеджмента в казахстанских организациях. Рассмотрено понятие «Стратегия управления персоналом» и определена ее роль в корпоративной стратегии организации, которая определяет понятие общей кадровой политики и показывает ее соответствие стратегии развития. Осуществлено сравнение процесса организации кадровой политики казахстанских и зарубежных организаций и рассмотрены рекомендации по совершенствованию кадровой политики и стратегии развития казахстанских организаций.

ABSTRACT

The article justifies the need for the introduction of strategic management in кazakhstani organizations. The concept of "Personnel Management Strategy" is considered and its role in the corporate strategy of the organization is defined. Defines the general concept of personnel policy and shows its compatibility with development strategies. Comparison of the process of organization of personnel policy of кazakhstani and foreign organizations and recommendations on the improvement of personnel policy and development strategies of кazakhstani organizations.

Ключевые слова: кадровая политика, стратегия развития, стратегия управления, кадры, управление персоналом.

Keywords: personnel policy, development strategy, management strategy, personnel, personnel management.

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является одним из важнейших инструментов в механизме воздействия на мотивацию человека (группы). Если общеэкономические и социальные меры создают поле для развития субъектов, то кадровая политика непосредственно связана с человеческими ресурсами субъектов.

В настоящее время в Казахстане разрабатывается новый механизм мотивации труда, основным инструментом которого является совершенствование кадровой политики. Новая философия формирования кадровой политики в отечественной экономике определяется тем, что кадровая политика должна быть включена в стратегию развития страны, региона, предприятия с учетом новых экономических и социальных условий этого развития.

Понятие «кадровая стратегия» обычно включает набор основных моделей, концепций и принципов, используемых в работе с персоналом. Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса обновления и удержания количественного и качественного персонала в соответствии с потребностями страны, региона, предприятия, требованиями действующего законодательства. Поэтому было определено, что кадровая стратегия в условиях рыночной реструктуризации должна ориентироваться прежде всего на кадровые реформы.

Разработка кадровой стратегии аналогична стратегии развития организации и состоит из определения направления действий, сроков их реализации, показателей оценки процесса и разработки организационно-технических планов мероприятий по реализации этого направления.  В любом случае выделенные направления развития кадровой стратегии опираются на стратегию развития страны и региона, формируя производственное поведение, способствующее его развитию. [1]

РЕЗУЛЬТАТЫ И АНАЛИЗ

Между кадровой политикой и стратегией предприятия существует тесная связь, что выражается в стремлении компании к стабильности и целевому укомплектованию персоналом. На первый взгляд задача проста - разработать концепцию планирования и использования человеческих ресурсов. Однако сложность решения этой проблемы заключается в реализации этой концепции. Это и понятно, ведь основной целью любого предприятия является получение текущей финансовой выгоды, чего невозможно достичь без согласования интересов работников и предприятия. Успешное решение производственных задач всегда требует квалифицированных специалистов, ими нужно умело управлять, а это грамотная кадровая политика предприятия.

С помощью оценочных характеристик можно определить эффективность кадровой политики:

• совместимость эффективности работы;

• соблюдение закона;

• сочетание удовлетворенности работой;

• текучесть кадров

• наличие трудовых конфликтов;

• наличие жалоб;

• частоту производственных травм.

Грамотно выбранная кадровая политика обеспечивает:

─ своевременное укомплектование кадрами,

─ формирование необходимого уровня трудового потенциала,

─ учет интересов работников,

─ стабилизацию команды,

─ предоставление возможностей для профессионального развития,

─ формирование высокой мотивации к высокопроизводительному труду,

─ рациональное использование труда в соответствии с квалификацией. [2]

Несмотря на то, что времена быстро меняются, поговорка «персонал решает все» по-прежнему популярна. В современном мире персонал также решает все. Найти, вырастить, обучить, воспитать подходящего сотрудника — древняя, но вечная задача любой успешной компании. На самом деле это тонкая и сложная работа, недаром она является центральным нервом любой организации.

Если говорить о самих казахстанских предприятиях, то есть о конструкции организационных структур, то она во многом сложилась дорыночного периода и до сих пор носит на себе отпечаток советской экономической системы. В данной организационной структуре человек рассматривается как элемент производственного процесса, что автоматически исключает вовлечение работника в управление, улучшение содержания труда и влияния на конечные экономические результаты. Тем самым ослабляется ответственность за результаты работы. Такие структуры теряют гибкость и способность своевременно реагировать на изменения внешней среды [3].

Преимущество этой структуры в том, что она эффективна в стабильной среде, рассчитана на использование существующих технологий и существующих рынков, способствует эффективному производству, стандартизированным услугам и ориентирована на ценовую конкуренцию.

Интересно, что, несмотря на преимущества данной структуры, опрос работников промышленных предприятий выявил, что 33 % руководителей подтвердили недостатки данной структуры, 25 % опрошенных руководителей не знали о важности используемой организационной структуры, а 42 % полностью согласились с этим.

Таким образом, эти данные заставляют глубоко задуматься о роли человека в производственном процессе. Успех и процветание предприятий часто определяются интеллектуальным потенциалом предприятия, качеством кадров, что обычно связано не только с их квалификацией, но и энтузиазмом, честностью и творчеством сотрудников. Без инициативы, предприимчивости, инноваций невозможно успешное функционирование предприятий в рыночных условиях. Изменения в составе персонала в основном связаны с текучестью кадров, что оказывает существенное влияние на рабочее время и производительность. Это свидетельствует о существенных недостатках в организации труда работников предприятия, тормозит выполнение производственной программы, влечет за собой дополнительные затраты на обучение и повышение квалификации. Текучесть кадров в 2019 году составила 48%. Это можно объяснить, прежде всего, сокращением рабочих мест на предприятиях в исследуемый период. Среди всех видов мобильности и нестабильности рабочего места выделяют:

• временную работу,

• работа стажером,

• работа по срочному контракту.

В результате это приводит к возрастным изменениям, различным квалификационным изменениям в зависимости от стажа работы и уровня образования. Компания не должна допускать «кадровых пробелов», особенно если говорить об узких специалистах и ​​редких профессиях, их представителей сложно найти на внешних рынках.

Если показать отечественным организациям важность и специфику кадровой политики и стратегии развития, то необходимо говорить о становлении кадровой политики. Сегодня ни у кого не вызывает сомнений необходимость разработки в компании кадровой политики и адресного управления персоналом. Однако не все участвуют в разработке кадровой стратегии. Во многих случаях это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и значении понятия «стратегия управления персоналом».

Термин «стратегическое управление» восходит к ХХ веку. В 60-е и 70-е годы в практику бизнеса было введено отделение текущего руководства организации от высшего руководства. В первую очередь это было связано с вниманием высшего руководства к внешней среде.

Необходимость внедрения стратегического управления в случае Казахстана объясняется рядом причин [4].

Во-первых, коренным изменением внешней среды, в которой работают отечественные предприятия, нестабильным экономическим положением многих организаций, отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний и опыта работы в конкурентной среде.

Во-вторых, отказ от централизованного планирования, приватизации и экономической реструктуризации организаций в Казахстане, что требует от менеджеров прогнозирования и формулирования своей стратегии, выявления преимуществ и конкурентных преимуществ, предотвращения стратегических рисков и угроз, т.е. использования всех инструментов стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления было актуально для крупных компаний. Однако опыт показывает, что стратегическое управление важно для среднего и даже малого бизнеса. Объясняется это тем, что не только для крупной диверсифицированной компании, но и малого предприятия, например, небольшой парикмахерской, не менее важна способность реагировать на изменения ситуации, добиваться поставленных целей, создавать группу единомышленников.

Стратегия управления персоналом представляет собой набор основных целей, принципов и правил работы с сотрудниками [1]. Кадровая стратегия занимает особое место в общей корпоративной стратегии компании и разрабатывается в соответствии с ней. Если говорить об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управления персоналом учитывает специфику производства, штатную структуру, требования к квалификации и обучению, методы обучения и т.д. , у них разработан функционал для каждой сферы деятельности.

Стадия жизненного цикла компании оказывает большое влияние на разработку стратегии управления персоналом. В период зарождения и становления бизнеса кадровая стратегия в основном направлена ​​на привлечение молодых предпринимателей по «семейному» принципу. В период активного роста особое внимание будет уделяться стандартизации процедур найма и отбора, а также развитию корпоративных коммуникаций. Часто требуются дополнительные инвестиции для найма и обучения высококвалифицированных специалистов и создания системы оценки и контроля качества работы. Вступление компании в период стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля над затратами и созданием эффективной и рентабельной системы управления персоналом. В период рецессии наблюдается высокий уровень бюрократии, а также усиление системы контроля. Меры по сокращению штата часто принимаются для того, чтобы спасти бизнес.

Глядя на вышеперечисленные меры, можно увидеть основные проблемы в казахстанских организациях и определить важность стратегии развития персонала. А далее рассмотрим зарубежный опыт кадровой стратегии по оптимизации этих вопросов.

Для повышения эффективности предприятий, прежде всего, необходимо грамотно управлять персоналом, который является ресурсом, обеспечивающим достижение целей. Немецкий опыт может быть хорошим примером в этом направлении, так как важные результаты, достигнутые немецкой экономикой, свидетельствуют об эффективности системы организации и управления. Целью управления в Германии является максимизация прибыли и обеспечение выплаты дивидендов акционерам. Кроме того, немецкие менеджеры: обеспечивают лидирующие позиции своих компаний на рынке; развитие производства за счет привлечения инвестиций; активные исследования и разработки; решение экологических проблем; осуществление обучения и воспитания кадров. Немецкая система образования имеет давние традиции и международную репутацию: более 220 000 иностранцев учатся и проводят исследования в 350 научно-исследовательских институтах и ​​университетах Германии. Существует много теорий управления персоналом, но немецкий опыт можно рассматривать по двум теориям. [5]

Копирование успешных моделей стандартов профессионального обучения не всегда бывает успешным, так как каждая страна имеет свои особенности. Создавая профессиональные стандарты, немецкие HR-специалисты исходят из того, что управление персоналом является неотъемлемым компонентом политики компании. Стратегия организации и стратегия управления персоналом взаимосвязаны, и управление персоналом является основной задачей руководства компании. В функции менеджеров по персоналу в Германии входит:

- Полное сотрудничество с командой, созданной для успеха организации. Поэтому менеджеры по персоналу должны демонстрировать свои навыки работы со всеми сотрудниками на любом уровне иерархии;

- Разработка тарифной политики предприятия и ее защита перед профсоюзами, администрацией и обществом. Кроме того, менеджер по персоналу выступает гарантом соблюдения законодательства и принятых норм социальной ответственности;

- Менеджер вносит важный вклад в увеличение стоимости компании. Точно рассчитанные расходы на персонал и компенсацию помогают контролировать и планировать государственные расходы;

- Отдел кадров организует внутреннее и внешнее профессиональное обучение, заботится о личностном развитии всех сотрудников компании, широко использует наставничество и другие формы обучения на рабочем месте;

- Специалисты по персоналу создают простую систему индивидуальных инструментов управления персоналом с учетом новейших методов и методик;

- За успешное планирование отвечает отдел кадров компании.

Основными элементами мотивации труда в Германии являются: относительно высокий уровень заработной платы, гарантированный законом о тарифных соглашениях, и обеспечивающий высокий уровень жизни; четкая дифференциация заработной платы в зависимости от образования, должности и стажа работы; гарантия занятости, повышение квалификации; прямая зависимость пенсий по старости от заработной платы; социальная защита персонала компании путем выплаты пенсий при увольнении в связи с реорганизацией предприятия. [5]

Таким образом, работа с кадрами является одной из основных функций менеджмента на немецких предприятиях, а в задачи кадровых служб входят: комплектование штатов, обучение, переподготовка, охрана труда, организация оплаты труда, старость, социальная политика. Очевидно, что для создания эффективной системы управления персоналом на предприятии необходимо разработать собственную философию управления персоналом с учетом опыта ведущих компаний мира, исследования и внедрения всех видов профессиональных стандартов. Также необходимо собрать и проанализировать свой опыт работы, внедрить стандарты в управление персоналом: комплексное решение целей и задач профессиональной деятельности в области управления персоналом; четкое определение направления работы кадровиков; обоснование уровня профессионального развития и компетентности - максимальный объем знаний, умений и навыков для каждого уровня. Благодаря такому подходу удается найти оптимальную модель управления персоналом и обеспечить устойчивость предприятия.

Выводы

Кадровая политика и стратегия развития важны не только для казахстанских организаций, но и для организаций в целом. Это связано с тем, что правильный подбор и организация персонала влияет на эффективность общих служб. Таким образом, необходимо создать комплексную систему развития персонала, отказавшись от командно-административных методов управления, что будет способствовать созданию эффективных человеческих ресурсов с высокими способностями и высокой мотивацией к выполнению задач. В Казахстане система непрерывного производства, обучения и повышения квалификации требует капиталовложений. Если рассматривать затраты на подбор персонала, переподготовку и обучение как капитальные вложения, а не как затраты, то эта проблема будет решена, как и в других странах. В настоящее время, когда «инвестиции в людей» провозглашаются национальной идеей, есть основания полагать, что это окажет положительное влияние на состояние человеческих ресурсов в стране.

Список литературы:

1. Зорина О.О. Управление персоналом: право и экономика // Монография /Москва : Юстицинформ, 2021. – 179 с.
2. Маслов В.М. Управление персоналом // –2012 –С.116-117
3. Управление изменениями в инновационной деятельности региональных организаций /А.Малютин//Экономист. –2013 –N10 –С.23-28.
4. Одинцова О. В. Стратегическое управление персоналом: подходы и тенденции// Монография/Министерство науки и высшего образования РФ, Российский государственный университет им. А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство) (РГУ им. А. Н. Косыгина). – Москва : РГУ им. А. Н. Косыгина, 2020. – 166 с. – Библиогр. : С. 161-165
5. Морозова Н.Н.     Опыт Германии в управлении персоналом предприятия// Социально-экономические и финансовые механизмы обеспечения инновационного развития экономики : тез. докл. IV Междунар. науч.-практ. конф. (г. Минск, Республика Беларусь, 2–3 окт. 2014 г.) / Минск, 2014. – 86с.