МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

RECRUITMENT METHODS: COMPARATIVE ANALYSIS
Цитировать:
Миннигулова Э.И., Мураткина В.В., Пирогова С.В. МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ // Universum: экономика и юриспруденция : электрон. научн. журн. 2022. 5(92). URL: https://7universum.com/ru/economy/archive/item/13508 (дата обращения: 27.09.2022).
Прочитать статью:

 

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается один из самых актуальных на сегодняшних день вопросов кадрового менеджмента — подбор персонала. Анализируются современные методы подбора персонала, обсуждается их эффективность и применимость к нынешним предприятиям, дается заключение о наиболее оптимальных методах подбора и управления кадрами в условиях рыночной экономики.

ABSTRACT

The article deals with one of the most pressing issues of personnel management today — recruitment. Modern methods of personnel selection are analyzed, their effectiveness and applicability to current enterprises are discussed, and a conclusion is given on the most optimal methods of personnel selection and management in a market economy.

 

Ключевые слова: подбор персонала, подбор кадров, кадровый менеджмент, экономика предприятия.

Keywords: personnel selection, personnel selection, personnel management, enterprise economics.

 

В нынешних условиях, когда прибыль предприятия напрямую зависит от экономики страны и политической ситуации во всем мире, необходимо применять всевозможные инструменты повышения рентабельности организации.

Для успешного развития любой компании нужны не только финансовые, сырьевые, материальные и информационные ресурсы, но и человеческий труд. На прибыль предприятия важное влияние оказывают сотрудники, каждый из которых играет определенную роль в развитии организации. В зависимости от знаний, умений, творческих навыков, квалификации, умения адаптироваться к новым условиям, креативности персонала зависит конкурентоспособность организации на рынке [6, с. 476].

На сегодняшний день кадровый менеджмент является неоспоримым фактором процветания и роста любой компании. При подборе кадров применяются различные методики, которые направлены на анализ эффективности потенциального сотрудника при достижении задач предприятия.

Буквально десяток лет назад сотрудников принимали на работу традиционным методом отбора и оценивали их по следующим критериям: наличие высшего образования, опыт работы, возрастная категория, специальность, знание иностранных языков, семейное положение и так далее. Однако, опыт показывает, что наличие высшего образования не является показателем знаний, умение разговаривать на английском языке не востребовано во многих профессиях, семейное положение не является показателем трудоспособности работника, а также возраст не влияет на производительность персонала.

На современном этапе работодатели поняли одну истину, подбор сотрудников невозможно рассматривать как автоматизированный процесс или стандартный алгоритм действий, так как для разных категорий специальностей требуются рабочие с набором определенных характеристик, поэтому поиск и отбор кадров является уникальной процедурой.

Стоит выделить 2 основных вида подбора персонала: внутренний и внешний [5, с. 1000]. Внутренний поиск представляет собой поиск кандидатов среди уже имеющихся в штате специалистов. Таким образом, какого-то сотрудника могут повысить в должности.

Внешний поиск направлен на поиск кандидата за пределами организации: в интернете, в конкурирующей фирме, на досках объявлений и так далее.

На сегодняшний день для грамотного подбора работников применяются следующие методы [1, с. 248]:

  • рекрутинг (пассивный и активный);
  • Headhunting;
  • прелиминаринг;
  • скрининг.

Пассивный рекрутинг представляет собой классический способ подбора персонала: публикация объявления о вакансии в сети Интернет или досках объявлений; отбор кандидатов, которые откликнулись на объявление; отсеивание неподходящих специалистов; проведение собеседования с несколькими кандидатами, прошедшими отбор, тестирование или испытательный срок кандидатов. Если за указанный период времени сотрудник покажет себя с хорошей стороны, его устроят на официальное трудоустройство.

Преимущества метода: возможность оценить сразу множество кандидатов и выбор наиболее квалифицированного среди них.

Недостатки метода: требуется время на то, чтобы провести отбор персонала, провести собеседование, и не всегда поиски приносят желаемый результат.

Активный рекрутинг представляет собой прямой поиск кандидатов. Обычно данный метод применяют при поиске сотрудника на руководящую должность, где требуется определенный багаж знаний, компетенций и умений. Суть метода заключается в том, что руководитель ищет потенциального сотрудника не только среди нетрудоустроенных кандидатов, а также среди тех, кто уже трудоустроен.

Преимущества метода активный рекрутинг: возможность ухватить компетентного сотрудника с большим багажом знаний и опыта.

Недостатки метода: поиск затягивается, так как не сразу удается найти подходящего кандидата.

Выделяют метод Headhunting (хэдхайтинг), который представляет собой точечный поиск специалиста. В данном случае, руководитель или специально нанятый человек (хедхантер) ищет подходящего кандидата, следит за его трудоспособностью. Если найдется нужный специалист, ему будет предоставлено предложение, от которого он не сможет отказаться, например, высокая заработная плата, хорошие условия труда и так далее [2, с. 320].

Преимущества метода: если получится найти подходящего кандидата, то у него будет весь объем необходимых знаний, умений и опыта для выполнения профессиональных задач.

Недостатки метода: требуется время на поиски хорошего сотрудника, руководитель рискует своей репутацией при перехвате специалиста из другой организации, приходится подстраиваться под нового сотрудника, предлагая ему хорошие условия оплаты и труда. У руководителя будут возникать сомнения в честности сотрудника, так как при получении более выгодного предложения его так же могут переманить в другую организацию. Данный метод отличается длительностью поиска, который занимает несколько месяцев, а также большими затратами при найме хедхантера.

Прелиминаринг — метод подбора студентов, которые только окончили ВУЗ и ищут работу по специальности, и молодых специалистов, с целью их стажировки и последующего трудоустройства. Данный метод подойдет для тех, кто готов обучать персонал, так как у студентов не будет никакого опыта работы [4, с. 192].

Преимущества метода: возможность «слепить» квалифицированные кадры, внесение в рабочую деятельность свежих идей.

Недостатки метода: на обучение студентов уйдет 1-2 месяца работы, потребуется выделить сотрудника, который будет сопровождать кандидатов во время стажировки. Есть риск, что после получения необходимого опыта, специалисты могут перейти в другую организацию.

Поиск необходимого персонала можно осуществлять на разных досках объявлений и в интернете, например, на сайте вакансий и резюме hh.ru.

Скрининг (ресечинг) представляет собой поиск кандидатов с помощью телефонного разговора. Руководитель отдела по кадрам обзванивает кандидатов и проводит с ними интервью по телефону, рассказывает о вакансии, задает вопросы и анализирует полученную информацию. Если кандидат более-менее устроит, его приглашают на собеседование, в ходе которой будет решено, подходит он для конкретной организации или следует продолжить поиски специалиста [3, с. 448].

Преимущества метода: скрининг позволяет анализировать большой объем кандидатов и выбирать самых компетентных из них. Вероятность закрытия вакансии за 1-2 недели составляет более 80%.

Недостатки метода: необходимо обзванивать кандидатов и проводить с ними собеседование. На это потребуется время.

Из проведенного анализа можно сделать вывод, что самыми эффективными методами подбора персонала являются рекрутинг и скрининг. Благодаря данным способам подбора можно провести тщательный анализ кандидата и выбрать наиболее компетентного сотрудника, который обеспечит предприятию рост прибыли.

Таким образом, поиск сотрудника — довольно сложная задача, которая требует тщательного анализа кандидатов. Применять тот или иной метод отбора специалистов следует в зависимости от целей, финансов предприятия, а также срочности подбора кандидата.

 

Список литературы

  1. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c.
  2. Егоршин А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - Москва: Высшая школа, 2015. - 320 c.
  3. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 448 c.
  4. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c.
  5. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 1000 c.
  6. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c.
Информация об авторах

студент, Казанский Государственный Энергетический Университет, РФ, г. Казань

Student, Kazan State University Power Engineering University, Russia, Kazan

студент, Казанский Государственный Энергетический Университет, РФ, г. Казань

Student, Kazan State University Power Engineering University, Russia, Kazan

старший преподаватель, Казанский государственный энергетический университет, РФ, г. Казань

Senior Lecturer, Kazan State Power Engineering University, Russia, Kazan

Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), регистрационный номер ЭЛ №ФС77-54432 от 17.06.2013
Учредитель журнала - ООО «МЦНО»
Главный редактор - Толстолесова Людмила Анатольевна.
Top