ВЛИЯНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА УРОВЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

АННОТАЦИЯ

В современном мире существует очень много разных технологий в сфере управления человеческими ресурсами. Однако компаниям необходимо понимать, как такие технологии (методики) влияют на работников и их приверженность компании. В настоящей статье приводятся результаты применения современных технологий на примере одной компании на протяжении 6 месяцев. В статье будут рассмотрены все действия, которые предпринимались компанией и их влияние на уровень удовлетворенности работников работой в компании.

ABSTRACT

In the modern world, there are many different technologies in the field of human resource management. However, companies need to understand how mentioned technologies (practices) affect employees and their commitment to the company. This article presents the results of the implementation of modern technologies on the example of one company for the period of 6 months. The article will consider all the actions that the company applied and their impact on the employee satisfaction level with work in the company.

Ключевые слова: HR тренды, наставничество, адаптация работников, мотивационная программа.

Keywords: HR trends, mentoring, employee adaptation, motivational program.

«Ключ к успеху бизнеса – в инновациях, которые, в свою очередь, рождаются креативностью», − Джеймс Гуднайт, генеральный директор и соучредитель SAS Institute. Нельзя не согласиться с данным высказыванием, поскольку сам Джеймс Гуднайт активно вкладывался в инновации в сфере управления человеческим капиталом в своей компании. SAS Institute одними из первых ввели улучшенные условия труда для своих работников, в том числе сокращенную рабочую неделю, медицинское обеспечение, а также детские сады для детей работников.

Исходя из примера SAS Institute можно увидеть, что под инновациями понимаются не техническое обеспечение, в том числе автоматизация, а именно забота о работниках. Таким образом, можно сделать вывод, что под инновациями понимается открытость компании новому.

Наиболее актуальным вопрос внедрения инноваций становится в связи со сложившейся ситуацией, когда компании вынуждены держать работников на удаленном режиме работы. Работники не чувствуют той связи с компанией, которая появляется, когда человек постоянно находится в офисе внутри коллектива и видит результаты своей работы моментально. Компаниям необходимо пересмотреть подходы к управлению персоналом, поскольку само видение работниками благоприятных условий труда изменилось.

В настоящее время актуальными трендами в управлении персоналом являются внедрение программ наставничества, адаптации персонала, а также нематериальных мотивационных программ [1].

Актуальность указанных тенденций может быть связана со сменой поколений, а также переходом из одного уровня потребностей на другой уровень.

Если рассматривать взаимосвязь потребностей по пирамиде Маслоу и поколений, то можно вывести следующую закономерность:

1. Первая ступень - физиологические потребности, удовлетворение материальных потребностей, свойственна «молчаливому» поколению, к которому относятся люди в возрасте от 76 до 93 лет.
2. Вторая ступень - потребность в безопасности свойственна поколению бебибумеров (от 57 до 75 лет), в том числе социальная защищенность.
3. Третья ступень - потребность принадлежности к чему-либо отчетливо прослеживается в действиях поколения Х (в возрасте от 41 до 56 лет).
4. Четвертая ступень - потребность в уважении и признании свойственна поколению миллениалов (от 24 до 40 лет), которые были заинтересованы в карьерном росте, признании на работе.

Последняя пятая ступень - потребность в самовыражении ярко выражается в поколении Z (от 7 до 23 лет). В данном случае основной целью является найти свое предназначение, установить баланс работы и жизни. У поколения Z доминирует не потребность в материальном обеспечении, а именно внутреннее состояние, возможность учится чему-то новому, постоянно расширять границы своих знаний и возможностей.

В связи с вышеизложенным, компаниям необходимо подстраивать свои внутренние процессы под разные потребности работников, в зависимости от их возраста.

В соответствии с результатами исследования, проведенного компанией Deloitte и отраженных в 2021 Deloitte Global Human Capital Trends, в 2021 году имели место 5 трендов [2, с. 7]:

1. Создание рабочих условий для благополучия работников. Компаниям необходимо уделять большее внимание созданию условий для благополучия работников, как на работе, так и за пределами работы. Тренд баланса рабочего времени и отдыха уже отходит на второй план, поскольку в период пандемии люди осознали те ценности, которые играют большую роль в жизни. При работе компаний над улучшением уровня благополучия работники проявляют больший уровень лояльности, поскольку понимают, что компания действительно заботится о своих работниках. При этом работа над развитием благополучия работников может проводиться в разных сферах, включая культурную, социальную, операционную, физическую и даже технологическую сферу.
2. Раскрытие потенциала работников. Актуальность данного тренда также связана с периодом пандемии, поскольку у компаний не было времени пересмотреть должностные обязанности, создавать новые отделы и должности для удержания своего бизнеса на плаву. В данном случае была предоставлена свобода в выборе интересного направления для работников в целях развития новых направлений деятельности.
3. Важность работы в команде. Данный тренд также стал более актуальным в связи с развитием пандемии. Компании осознали, что в связи со сложившейся ситуацией необходимо пересмотреть принципы работы. Работа в команде позволяет быстрее реагировать на изменения внешней среды, также работа в команде расширяет возможности каждого из работников, поскольку существует возможность доработать некоторые вопросы, идеи в более короткие сроки.
4. Управление кадровыми стратегиями: определение новых направлений работы и рабочей силы. Данный тренд связан с тем, что компаниям необходимо пересмотреть условия труда. Также ключевым фактором является готовность компаний к возврату работников в офисы, адаптивность компаний к изменениям внешней среды с учетом текущей ситуации.
5. Ускорение перехода к реструктуризации. Данный тренд больше направлен на расширение полномочий именно HR специалистов в компаниях. В 2020 году компании оказались в положении полной неопределенности, когда все существующие правила и политики оказались не применимыми. Руководители всех компаний понимают, что ситуация может повториться и бизнес очень сильно подвержен рискам внешней среды. В связи с этим необходимо пересмотреть принципы работы компаний с учетом мировых тенденций [3].

На основании вышеизложенного, казахстанская компания в сфере туризма (далее – Компания) приняла решение работать над активным применением современных технологий в управлении персоналом.

Первым шагом стало преобразование отдела кадров в HR департамент и привлечение HR специалистов из разных сфер деятельности и компаний, успешно переживших пандемию. Опрос был проведен в мае 2021 года.

Преобразованный HR департамент провел опрос об уровне удовлетворенности работников работой в компании. По результатам опроса уровень удовлетворенности работников составил 26%, при этом в опросе приняли участие 96 работников из разных департаментов. В опросе присутствовали такие параметры как доверие работников руководителям Компании, уровень взаимодействия между отделами, наличие признаков дискриминации по любым признакам, а также возможность рекомендации Компании знакомым в качестве работодателя.

После получения результатов опроса, а также проведения анализа по каждому показателю, руководителями Компании было принято решение о пересмотре политики управления персоналом.

Компания активно начала внедрять принципы повышения уровня благополучия работников. Так, были созданы условия для проектных команд по новым направлениям. При этом команды создавались из тех работников, кто проявил самостоятельную инициативу в участии в данном проекте.

Компания создала зоны отдыха с диванчиками, теннисным столом и другими атрибутами для работников, находящихся полный рабочий день в офисе.

Компания проводит для работников сессии с профессиональными тренерами (консультантами) по вопросам взаимодействия внутри коллектива, корпоративной культуры и вопросов этики, также проводятся тренинги для руководителей отделов в целях построения отношений с работниками.

Компания начала делать первые шаги по внедрению программ нематериальной мотивации работников, были организованы тимбилдинги для отделов с возможностью креативного выражения идей по улучшению работы своих отделов, также проведены мероприятия для улучшения взаимодействия между отделами.

HR департамент активно проводит работу непосредственно с руководителями отделов. Руководителям прививается идея того, что работники являются основным капиталом компании.

Не менее важным в современном мире остается правильный процесс адаптации новых работников. В связи со сложившейся ситуацией при выходе новых работников, личное взаимодействие с новыми работниками исключается. Следовательно, компаниям необходимо внедрять онлайн программы адаптации работников [4]. Необходимо отметить, что такой принцип адаптации активно используется в некоторых банках второго уровня и технологических компаниях в Казахстане. Работнику предоставляют доступы к различным онлайн мероприятиям, существуют вводные видео по процессам компании, организационной структуре, также предоставляются контактные данные специалистов, которые смогут помочь по всем вопросам в адаптационный период.

Через полгода после проведения первого опроса, в декабре 2021 года был проведен второй опрос. Опрос работников содержал идентичные вопросы для того, чтобы понимать динамику изменения видения работников. По результатам опроса, проведенного в декабре 2021 года, уровень удовлетворенности работников составил 37%, при этом в опросе приняли участие 127 работников Компании. Таким образом, можно увидеть, что за первые полгода работы Компании по внедрению современных тенденций в жизнь работников положительная динамика удовлетворенности работников составила 11%. Также необходимо отметить, что работники Компании начали рекомендовать Компанию как хорошего работодателя своим знакомым. Так за 6 месяцев работы в новом формате управления человеческими ресурсами были привлечены 10 новых работников в соответствии с рекомендациями действующих работников Компании.

Также за период с мая 2021 года по декабрь 2021 количество работников, покинувших Компанию по собственному желанию, значительно уменьшилось по сравнению с прошлыми периодами работы Компании.

В соответствии с вышеизложенным, следует, что современные технологии в управлении человеческими ресурсами значительно влияют на уровень удовлетворенности работников. Данный вывод также отчетливо прослеживается в результатах деятельности Компании за 2021 год.

Список литературы:

1. Литвинова М. Современные HR тренды. – 30 апреля, 2018. – URL: http://blog.websoft.ru/2018/04/hr-deloitte-2020- workplace.html (дата обращения: 15.11.2021).
2. 2021 Deloitte Global Human Capital Trends. – 2021. – 64 с. − URL: https://www2.deloitte.com/ua/en/pages/about-deloitte/press-releases/gx-2021-global-human-capital-trends-report.html (дата обращения: 13.09.2021 г.).
3. Зотова И.В., Магомедова Г.М. Методы управления персоналом в условиях цифровой трансформации (на примере ПАО сбербанк России) // Инновационная наука. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-upravleniya-personalom-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii-na-primere-pao-sberbank-rossii (дата обращения: 15.09.2021).
4. Фадейкина Виктория Сергеевна, Андреева Наталия Наильевна Современные технологии автоматизации процессов подбора персонала в организацию // ВЭПС. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tehnologii-avtomatizatsii-protsessov-podbora-personala-v-organizatsiyu (дата обращения: 22.10.2021).