ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ КАСПИ.КЗ

PROBLEMS OF FORMATION OF EFFECTIVE PERSONNEL POLICY OF THE ENTERPRISE IN THE EXAMPLE OF KASPI. KZ
Зиятбек Р.Т.
Цитировать:
Зиятбек Р.Т. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ КАСПИ.КЗ // Universum: экономика и юриспруденция : электрон. научн. журн. 2021. 1(88). URL: https://7universum.com/ru/economy/archive/item/12895 (дата обращения: 29.02.2024).
Прочитать статью:

 

АННОТАЦИЯ

Кадровая политика является важнейшим элементом системы управления персоналом. В статье говориться о значении формирования и реализации эффективной кадровой политики, а также основных недостатках в данной сфере в примере финтех компании Каспи.кз

ABSTRACT

Personnel policy is the most important element of the personnel management system. The article discusses the importance of the formation and implementation of an effective personnel policy, as well as the main shortcomings in this area in the example of the fintech company Kaspi. kz

 

Ключевые слова: кадровая политика, стратегия развития, стратегия управления, кадры, управление персоналом.

Keywords: personnel policy, development strategy, management strategy, personnel, personnel management.

 

ВВЕДЕНИЕ

Основная задача менеджмента любой современной организации - найти квалифицированных работников, вдохновить их на общую цель, добиться высоких экономических и социальных результатов, сплотить их для жизни в сложных рыночных, а иногда и кризисных ситуациях. Особенности работы с персоналом в управлении отражают кадровую политику. Следует отметить, что этот термин используется достаточно давно, но не каждый топ-менеджер может ответить на вопрос, что входит в кадровую политику и порядок ее развития в организации.

Кадровая политика - это давнее понятие в сфере человеческих ресурсов нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов воздействия на него для достижения конкретных целей. Текущее содержание понятия «кадровая политика» таково. [1]

Во-первых, современная кадровая политика организации логически вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентирована на реальные результаты и перспективы развития организации. Следовательно, практичность и гибкость кадровой политики и ее взаимосвязь со многими внутренними факторами (стиль управления и лидерства, организационная культура и т. Д.) И внешней средой (рынок труда, особенности хозяйственной деятельности в период кризиса, развитие и изменения законодательства и др.) повышение требований.

Во-вторых, идеи кадровой политики формулируются и активно развиваются высшим руководством организации (учредителями, собственниками, топ-менеджерами).

В-третьих, кадровая политика проводится осознанно и последовательно, преимущественно линейными и функциональными руководителями как высшего, так и среднего звена, а также профессиональными кадровыми службами.

В-четвертых, профессиональная кадровая служба играет ведущую роль в реализации кадровой политики. Он выступает консультантом, методистом, помощником руководителя, координатором кадровой политики, следит за ее эффективностью, а при необходимости - инициатором ее изменений. HR-отдел разрабатывает конкретные проекты HR-стратегий, сценариев, кадровых технологий, которые способствуют реализации кадровой политики. [1]

РЕЗУЛЬТАТЫ И АНАЛИЗ

Кадровая политика предприятия на современном этапе - мощный инструмент его конкурентоспособности и развития. Квалифицированная кадровая политика позволяет не только отслеживать текущую ситуацию, но и моделировать необходимую реструктуризацию структуры управления в результате изменения потребностей организации.

При проведении кадровой политики на предприятии, по мнению специалистов, при работе с сотрудниками предприятия следует не забывать о стратегической направленности поведения, но также учитывать все составляющие адекватности работы: знания, навыки, мотивацию, настойчивость, дисциплину. [1]

Предприятия развиваются по определенным показателям, а именно:

- объем выпуска;

- использование новых технологий в сервисе;

- нагрузка.

Для того, чтобы продолжить развитие предприятий по конкретным показателям, необходимо дать возможность сотрудникам карьерного роста, для чего используются две группы условий: во-первых, мобильность сотрудников конкретного предприятия; самое главное, чтобы возможный карьерный балл в этой компании был максимальным [1].

Кадровую политику можно рассматривать как совокупность основных принципов работы с персоналом, реализуемых кадровыми службами различных организаций, предприятий и учреждений независимо от формы собственности. В связи с этим кадровую политику можно определить как определенное стратегическое направление поведения при работе с сотрудниками предприятия. Кадровую политику можно определить как процессно-ориентированную целевую деятельность, включающую формирование кадрового состава, позволяющую сочетать цели и приоритеты предприятия, организации и персонала. [3]

В связи с подходом к сфере управления персоналом в нашей стране как второго уровня, руководство многих предприятий в кризисных ситуациях сосредоточилось только на экономических и технологических проблемах предприятия. В результате рабочие ушли из промышленного сектора в различные отрасли экономики. Такой уход связан с более низкой заработной платой, меньшими социальными выплатами.

Тогда сокращение численности работников не вызывало количественного сопротивления, так как сокращение выпуска приводило к автоматическому снижению потребности в работниках определенных профессий.

Для эффективной работы предприятия необходимо привлечение грамотных, заинтересованных и трудоспособных граждан. Сотрудники должны выполнять свои обязанности, предусмотренные должностными инструкциями, обладать необходимыми качествами для выполнения работы.

Для эффективного управления кадровой политикой организации необходимо создать систему кадрового учета и анализа, отражающую реальную ситуацию. Благодаря такой системе можно отслеживать изменения в штатном расписании, делать прогнозы, планировать потребности и формировать кадровую политику на основе такой информации.

Важными составляющими повышения эффективности кадровой политики являются количественные и качественные человеческие ресурсы, стимулы к высокой производительности, текучесть кадров, гибкость кадровой политики. [4-6].

Формирование эффективной кадровой политики предприятия зависит от всех уровней управления предприятием:

- руководство:

- профессиональные кадровые услуги;

- сетевые менеджеры при работе с персоналом.

Kaspi Bank, одна из ведущих компаний Казахстана, уделяет особое внимание кадровой политике. Здесь формирование эффективной кадровой политики часто определяется возможными затратами на ее реализацию: затраты на персонал в процентах от общих затрат, динамика годового кадрового бюджета, сумма затрат на найм, все, включая затраты на специальные программы и проекты по развитию персонала.

На практике эффективность кадровой политики зависит от качества жизни сотрудников (удовлетворенность их потребностей, условий труда, морального духа в коллективе, оценка заработной платы), эффективности взаимодействия с другими отделами кадров, сотрудниками (на основе опросов соответствующих подразделений и сотрудников), программы и планы своевременное и полное решение поставленных задач [7].

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая связана не только с определением главной цели, но и с выбором инструментов, методов и приоритетов. Кадровая политика должна быть важным элементом системы управления персоналом, интегрированной с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политиками. Для этого нужны специалисты, способные выполнять кадровую работу на качественно новом уровне, действительно способные наполнить ее продуктивным содержанием. Эффективность кадровой политики отражается на качестве жизни сотрудников и общей экономической эффективности предприятия.

При формировании эффективной кадровой политики каспийская компания учитывает текущий этап развития. Например, если человеческие ресурсы компании находятся в периоде активного роста и развития, при подборе сотрудников следует уделять больше внимания инициативным и мотивированным кандидатам, для которых идея первостепенна. Важно помнить, что для таких работников содержание работы важнее размера заработной платы.

В период активного роста и развития компании нужны такие критерии, как качества и характеристики, такие как профессиональный уровень подбора персонала, желание создавать, формировать и реализовывать творческие идеи.

В процессе формирования кадровой политики часто возникают проблемы, возникающие из-за недопонимания между руководством и сотрудниками.

Вопросы кадровой политики Caspian Bank можно разделить на следующие группы:

1. Проблемы кадрового планирования.

2. Проблемы кадровой организации (рациональное использование персонала);

3. Вопросы мотивации или управления персоналом (материальное и моральное стимулирование их деятельности, развитие особых способностей, формирование удовлетворенности работой);

4. Вопросы кадрового контроля, квалифицированные сотрудники - важный актив, обеспечивающий конкурентное преимущество и развитие компании. [8]

Для достижения целей кадровой политики банк должен решать задачи мероприятий и программ по следующим направлениям:

• формирование стабильной высококвалифицированной команды;

• развитие внутреннего кадрового резерва;

• использование института наставничества;

• привлечение молодых специалистов;

• создание эффективной системы мотивации сотрудников.

Анализ особенностей организации банковского сектора Каспи банка позволил выделить следующие направления кадровой политики: [8]

- работа по обучению персонала, совершенствованию методики повышения квалификации, подготовке кадрового резерва;

- повышение социальной ответственности банковского бизнеса и важность этических стандартов в банковском секторе;

- оценка нематериальных факторов стимулирования, влияющих на формирование социально-трудовых отношений;

- кадровый аудит практики управления персоналом и кадровой политики;

- разработка модели компетенций для каждой группы должностей, внедрение комплексной оценки персонала;

- социальный аудит, качество работы профсоюзных органов и др., организация системы социального партнерства.

Реализация данных направлений кадровой политики в Каспийском банке может быть осуществлена ​​путем решения задач, представленных на Рисунке 1.

 

Рисунок 1. Основные цели кадровой политики Банка

 

К основным проблемам при формировании эффективной кадровой политики можно отнести ее неспособность устранить недостатки в области управления персоналом, например: старение персонала, нехватку молодых специалистов, неудовлетворенность сотрудников различными аспектами работы.

Таким образом, модель кадровой политики банка определяется его стратегией и выбранным стилем управления. Если у компании большие цели, важно следовать основному правилу: персонал компании - ценный ресурс, требующий инвестиций для достижения стратегических целей компании, в том числе поддержания ее конкурентоспособности.

ВЫВОД

В контексте современного экономического развития анализируемые коммерческие банки имеют одинаковую экономическую среду, правовую базу, возможные источники инвестиций, одинаковый набор банковского оборудования, рынки услуг. Особенность коммерческого банка, как и многих других организаций, - это его человеческие ресурсы. Поэтому сотрудники предприятия, которое является ключевым фактором конкуренции в банковском секторе, требуют бережного подхода.

Изучение кадровой политики коммерческих банков показало, что не все факторы учитываются при работе с административным персоналом. Наиболее эффективная кадровая политика реализуется в обучении и оплате труда сотрудников. Процедура приема на работу требует детальной проработки мероприятий. При работе с персоналом практически не учитывается политика формирования корпоративной культуры и поддержания благоприятного имиджа, не применяется автоматизированная система управления персоналом. Таким образом, основные направления кадровой политики банка требуют ряда изменений.

Результаты данной работы подтверждают важность научного подхода к формированию и реализации кадровой политики в сфере кредитно-финансовых организаций, требующей максимальной реорганизации, с использованием новых методов работы с человеческими ресурсами.

 

Список литературы:

  1. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса //Экономика и социум. 2015. - № 2. С. 517-518.
  2. Кутаев Ш.К., Кутаева Р.А. Экономика региона и занятость населения: точки соприкосновения // Вестник ИНЖЭКОНа, серия: Экономика. – 2009. – № 2. (29) – С. 366-369.Павленко И.А., Бережная Э.В., Гузиева Е.В., Кротова М.А. Кадровая политика на предприятии: проблемы и поиски их решения // Экономика устойчивого развития. 2016. №2.С. 279-282.
  3. Иванова Т.Е. Дифференцированный подход к воспроизводству потенциала в сельском хозяйстве // Научный журнал КубГАУ. 2014. № 100(06). С. 1-11.
  4. Кутаев Ш.К. Кутаева Р.А. Тенденции воспроизводства населения и их воздействие на движение трудовых ресурсов Северо-Кавказского федерального округа // Економiчний часопис-XXI. – 2016. – № 160 (7-8). – С. 88-91.
  5. Кутаев Ш.К. Воспроизводство населения и формирование трудовых ресурсов Республики Дагестан // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 140-144.
  6. Кутаев Ш.К., Вишневская Н.Г., Новикова И.В. Концептуальные основы функционированияи развития рынка труда: опыт регионов / Под общей ред. Ш.К. Кутаева. - М.: Издательство «Перо», 2013. - 272 с.
  7. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: Учеб. Пособие –Минск.: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
  8. Официальный сайт банка/ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://kaspi.kz/
Информация об авторах

магистрант, Университет Нархоз, Республика Казахстан, г. Алматы

Master's student Narxoz University, Republic of Kazakhstan, Almaty

Журнал зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), регистрационный номер ЭЛ №ФС77-54432 от 17.06.2013
Учредитель журнала - ООО «МЦНО»
Главный редактор - Толстолесова Людмила Анатольевна.
Top