ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСТОЙЧИВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Теория мотивации персонала в организации остаётся многогранным и актуальным вопросом управления. На сегодняшний день в Казахстане и за рубежом практикуют различные модели мотивации, которые вырабатывались на основе практики руководителями из различных сфер. Однако, при вариативном организационном поведении, инструменты мотивации могут меняться с каждым годом. Исходя из этого, следует рассматривать мотивацию, как стратегический фактор, на основе которого строиться модель управления персоналом. В данной статье мы рассмотрим эволюцию мотивационных моделей на основании теории мотивации, разработанные учёными за последние десятилетия.

ABSTRACT

The theory of personnel motivation in an organization remains a multifaceted and relevant management issue. Today, in Kazakhstan and abroad, various models of motivation are practiced, which were developed based on practice by leaders from various fields. However, with variable organizational behavior, motivation tools can change from year to year. Based on this, motivation should be considered as a strategic factor based on which a personnel management model is built. In this article, we will look at the evolution of motivational models based on the theory of motivation, developed by scientists over the past decades.

Ключевые слова: мотивация персонала, теория мотивации, управление человеческими ресурсами, менеджмент

Keywords: personnel motivation, motivation theory, human resource management, management

Тема мотивации сотрудников играет центральную роль в области управления – как практически, так и теоретически. Менеджеры рассматривают мотивацию как неотъемлемую часть уравнения эффективности на всех уровнях, в то время как исследователи организаций рассматривают ее как фундаментальный строительный блок в разработке полезных теорий эффективной практики управления. Действительно, тема мотивации затрагивает многие аспекты, из которых состоит изучение менеджмента, включая лидерство, команды, управление производительностью, управленческую этику, принятие решений и организационные изменения. Понятие мотивации относится к внутренним факторам, побуждающим к действию, и к внешним факторам, которые могут побуждать к действию. Три аспекта действия, на которые может повлиять мотивация — это направление (выбор), интенсивность (усилие) и продолжительность (настойчивость) [1]. Мотивация может влиять не только на приобретение людьми навыков и способностей, но и на то, как и в какой степени они используют свои навыки и способности.

Трудовая мотивация интересовала промышленных / организационных психологов, по крайней мере, с 1930-х годов, в значительной степени известными исследованиями в области мотивации являются работы Хоторна, в которых основное внимание уделялось влиянию контроля, стимулов и условий труда. Позже, к середине 60 годов, многие ученые сосредоточились на соответствии между индивидуальными потребностями и требованиями организации. Герцберг и его коллеги сосредоточили внимание в первую очередь на источниках удовлетворения от работы и, в рамках этой области, в основном на способах, с помощью которых работа может быть спроектирована так, чтобы сделать саму работу обогащающей и сложной. Все эти теории сосредоточены на вопросе о влиянии организации на «когнитивный рост» отдельного сотрудника [2].

Более модифицированные теории и подходы мотивации, которые были разработаны на протяжении десятилетий до сегодняшнего дня и сосредоточены на конкретных психологических процессах. Модификация организационного поведения, которая сегодня не имеет большого значения, была получена из бихевиористской философии, которая отрицала важность сознания. Этот подход подчеркивает автоматическую роль вознаграждений и обратной связи с трудовой мотивацией; однако эти эффекты опосредованы психологическими процессами, такими как цели и самоэффективность. Социальная когнитивная теория очень широка по своему охвату, ее основная задача намного шире, чем у теории мотивации к работе, но было обнаружено, что основная концепция самоэффективности оказывает мощное мотивационное влияние на выполнение заданий. Теория постановки целей и теория управления — это механистическая комбинация кибернетики и теории целей, фокусирующаяся на влиянии осознанных целей как мотиваторов выполнения задач [3].

Мотивацию можно было бы изучить дальше в сфере эффективности команды. Есть процессы, влияющие на команды, которые не возникают, когда акцент делается на мотивации отдельного человека, например, конкретные способы, которыми члены команды мотивируют и демотивируют друг друга. Например, члены команды могут поощрять друг друга, повышая эффективность путем убеждения или предложения полезных идей. Они могут подрывать друг друга унижением и оскорблениями. Распространение исследования мотивации на сферу команд приведет к исследованию таких вопросов, как конфликты между личностями, ценностями и целями, которые еще не являются частью существующих теорий мотивации работы [4]. Хотя сплоченность команды изучалась, меньше внимания уделялось источникам, содержанию и последствиям командных конфликтов, а также тому, как они конкретно влияют на командную мотивацию. Социальное безделье - еще один мощный феномен групповой мотивации, который не является частью существующих теорий мотивации труда.

Мотивация также должна быть изучена в сфере принятия решений. Уровень стремления (то есть цели) должен быть включен в теорию перспектив. Теория личности также имеет значение для теории перспектив. Например, люди с высоким уровнем экстраверсии могут оценивать риск совершенно иначе, чем люди с высоким уровнем невротизма [5]. В области личности необходимо рассмотреть вопрос о том, насколько определенные черты являются стабильными аспектами личности по сравнению с мотивационными состояниями, которыми легко манипулировать. Тем не менее, существует небольшое количество исследований, в которых оценивалась его надежность при повторных тестах.

В области организационного поведения были подтверждены прогнозы, касающиеся признака ориентации на цель. Но когда ставилась конкретная трудная цель обучения, эффект этой черты маскировался. Было показано, что цель обучения, как и в случае с конечной целью, является сильной переменной, которая смягчает эффекты этой индивидуально-разностной переменной (признака) [6].

При изучении множества существующих теорий трудовой мотивации иногда возникает недоумение по поводу огромного разнообразия концепций и подходов. Но если присмотреться, становится очевидно, что по большей части эти теории, хотя и ограничены в различных отношениях, не столько противоречат друг другу, сколько сосредоточены на различных аспектах процесса мотивации. Следовательно, сейчас существует острая необходимость связать эти теории и процессы вместе в общую модель, насколько это возможно. Использование клинических подходов и самоанализа может быть очень полезным для выявления факторов, которые обеспечивают эффективное уравновешивание краткосрочных и долгосрочных соображений и эффективную расстановку приоритетов, а также позволяют исследователям формулировать достоверные определения. Конечно, можно изучить множество дополнительных тем по трудовой мотивации. Нет предела количеству новых идей, которые можно исследовать. На сегодняшний день Казахстанские организации осведомлены о современных микромоделях мотивации, которые решают определенный этап мотивации, однако долгосрочные стратегические модели мотивации остаются за бортом. Изучение теории мотивации зарубежных учёных позволит разработать долгосрочную стратегическую модель мотивации, применимую в казахстанских организациях.

Список литературы:

1. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А., Управление персоналом, М.: ЕАОИ, 2008.
2. Бацокин А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. 2013. – № 5(20). – С. 48–52.
3. Шмаков А. Г., Топоркова А. В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник Челябинского государственного университета. 2013. – №3(294). – С. 103–106.
4. Карпова Е. А. Мотивационное пространство личности: компромиссы, противоречия, потенциальные возможности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. №7. С. 44–51.
5. Уфимцев В. В., Мезенцев Е. М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации // Известия Иркутской государственной экономический академии. 2012. №3. С. 91–96.
6. Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. 2012. №1. С. 53-56.