ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ КОМПАНИЙ ПУТЕМ ПРИМЕНЕНИЯ ДИВЕРСИФИКАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

АННОТАЦИЯ

В настоящее время работники рассматриваются не как инструмент труда, а как наиболее важный актив и капитал компании. В связи с этим перед компаниями встает вопрос улучшения условий труда, создания благоприятной ситуации для работы и соответствующего развития компании. С учетом происходящих в мире глобальных процессов, а также возможностей по трудовой миграции перед компаниями встает вопрос улучшения условий труда не только для местного населения, но и для привлекаемых иностранных специалистов. В соответствии с развитием рынка и бизнеса, развиваются и процессы менеджмента, и сопутствующие процессы управления человеческими ресурсами. В целях построения благоприятных условий для работников разных культурных групп, национальностей, гендеров в управлении человеческими ресурсами начали применяться принципы диверсификационного менеджмента. В настоящей статье будут рассмотрены основные причины применения диверсификационного менеджмента, требования для достижения целей такого подхода, возможности, которые предоставляет диверсификационный менеджмент.

ABSTRACT

Nowadays, employees are not considered as a tool of labor but as the most important capital of the company. Thereby, companies faced with the question of improvement of working conditions, creation of a favorable working environment, and the corresponding development of the company. Due to the global processes taking place in the world and opportunities for labor migration, companies shall meet the question of improvement of working conditions not only for the local inhabitants but also for attracted foreign specialists. Following the development of the market and business, both management processes and related human resource management processes are developing. The principles of diversification management have been applied in human resource management to create favorable conditions for workers of different cultural groups, nationalities, genders. This article will consider the main reasons for the application of diversification management, the requirements for achieving the goals of this approach, the opportunities that diversification management provides.

Ключевые слова: диверсификационный менеджмент, человеческий капитал, многообразие, стратегия развития.

Keywords: diversification management, human resource, diversity, development strategy.

В начале ХХ в. работники рассматривались не как основная движущая сила организации, а как дополнение к машине, к человеку применялся так называемый механический подход. Однако с развитием менеджмента, отношение к работникам изменилось, и была предложена идея концентрации на субъекте труда, таким образом, организации стали учитывать психологические и физические особенности работников.

В 1960 году Теодором Шульцем была предложена теория, которую называют теорией инвестирования в человеческий капитал. Она фокусируется не на использовании человеческих ресурсов, а на инвестировании в них, таким образом, показывает необходимость образования и обучения работников [1, с. 5].

Теория человеческого капитала раскрыла возможности развития компаний через человеческие ресурсы, рассматривая их как свой капитал.

Исходя из указанного выше, теории по управлению человеческими ресурсами не являются статичными и развиваются по мере развития общества, а также развития науки управления.

В настоящее время среди подходов в управлении персоналом доминирующие позиции все больше занимают современные подходы, которые способствуют более рациональному развитию и использованию системы управления кадрами в организациях.

На современном этапе развития науки управления можно выделить такую тенденцию как интернационализация управления. В данном случае происходит перенос принципов управления из одной системы управления в другую, либо симбиоз управленческих культур. Наибольшей проблемой в рассматриваемом случае является учет национального менталитета каждого работника. Многие исследователи полагают, что данная тенденция приводит к тому, что формируется новая парадигма управления, которая рассматривается как «тихая управленческая революция» и характеризуется следующими факторами:

1) Ситуационный подход в управлении. Основной идеей данного подхода является то, что все действия внутри предприятия представляют собой ответ на воздействия внешнего мира.

2) Социальная ответственность в управлении. В данном случае социальная ответственность рассматривается и как ответственность перед работником организации, и обществом в целом. Социальная ответственность также рассматривается как один из основных ресурсов управления, и в случае эффективного использования становится самой основной задачей управления.

3) Переход к адаптивной системе управления. Управленческий рационализм основывается на убежденности, что основа успешного менеджмента − это правильное воздействие на внутреннюю среду организации. Адаптивная же система управления основывается на гибкости и возможности быстрой адаптации к изменениям внешней среды. Такая система управления определяет структуру и формы управления организацией.

Одним из наиболее актуальных направлений развития в рамках интернационализации управления в настоящее время является диверсификационный менеджмент. В работах зарубежных исследователей обсуждаются вопросы актуальности применения диверсификационного менеджмента в системе управления персоналом.

Основной целью диверсификационного менеджмента является обеспечение справедливого отношения ко всем работникам, а также создание нетерпимости к дискриминации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 14 Конституции РК, никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.

Также в связи с созданием Евразийского экономического союза и созданием единого пространства труда и движения рабочей силы, возникает необходимость развития институциональных подходов в управлении кадровым разнообразием.

В связи с вышеуказанным, построение системы управления человеческими ресурсами на основе диверсификационного менеджмента является актуальным вопросом для большинства компаний.

В настоящее время разнообразие трудовых ресурсов в компании рассматривается как движущая сила компании. Многообразие является конкурентным показателем, предопределяющим разделение и владение рынком компаниями.

В то время как некоторые компании не понимают, как эффективно внедрить управление разнообразием в свою деятельность для роста бизнеса, другие компании рассматривают развитие многообразия в коллективе, как качественное превосходство перед другими компаниями и ключ к дальнейшему развитию.

Многие успешные компании рассматривают диверсификационный менеджмент в качестве конкурентного преимущества в целях усовершенствования системы социальной справедливости, корпоративной социальной ответственности, а также регулирования конфликтов, а другие компании применяют такой принцип управления в рамках стратегии развития.

В соответствии с исследованиями, проведенными компанией McKinsey&Company, в целях эффективного внедрения диверсификационного менеджмента в деятельность компании необходимо придерживаться следующих требований:

1. Формулировать и распределять обязанности руководителей для оживления компании. В рамках развития многообразия компании все больше понимают, что все обязательства по внедрению и развитию начинаются с высшего менеджмента компании, а затем могут распределяться уже на средний уровень и ниже по иерархической структуре компании. Таким образом, компания передает исполнение и процесс внедрения нового процесса своим работникам, тем самым показывая свое доверие и поддержку.
2. Связать принципы диверсификационного менеджмента со стратегией развития компании. Компании, которые добились успеха в развитии многообразия, могут сформулировать связь между целями диверсификационного менеджмента и приоритетами стратегии развития. Данное требование выполняется путем проведения внутреннего анализа.
3. Создать целевое портфолио с инициативами по внедрению многообразия. Компании создают такое портфолио в целях приведения в соответствие со стратегией развития. Компании осознают необходимость применения диверсификационного менеджмента для построения корпоративной культуры, а также мягкой и жесткой силы в целях соответствия ожиданиям работников, собственников компании и обеспечения стабильного развития и изменений.
4. Приспособить стратегию многообразия для увеличения влияния на компанию. При применении диверсификационного менеджмента существует много возможностей, но также появляется необходимость адаптации разных направлений деятельности под географические, демографические и социокультурные особенности [2, с. 28].

Как показывают исследования последних лет, гендерное, этническое и культурное многообразие могут обеспечить понимание большей части потребителей компании, а также увеличить темпы развития компании, поскольку каждый работник имеет свой опыт жизни в том или ином обществе, культурные особенности, что можно применять в деятельности компании [3, с 6].

Исходя из статистики, приведенной в исследовании McKinsey&Company, в настоящее время положительная динамика увеличения гендерного многообразия наблюдается в финансовом секторе [2, с. 19]. Данное исследование включает анализ состояния гендерного равенства и многообразия во многих государствах, а также на разных континентах. В Казахстане еще сохраняются остатки гендерного неравенства, однако также можно наблюдать положительный рост гендерного многообразия в определенных сферах предпринимательства, в частности финансовый сектор и банки.

Наиболее актуальным вопрос диверсификационного менеджмента становится при рассмотрении вопроса трудовой миграции. Компании привлекают иностранных граждан в качестве работников, для осуществления определенных проектов, обучения и обмена опытом. Поскольку Казахстан позиционирует себя как многонациональное государство, то многие компании полагают, что и существенных проблем при привлечении иностранных работников возникать не должно. Однако необходимо учитывать культурные и ментальные различия между государствами. Несмотря на то, что Казахстан издавна является многонациональным государством, в самом государстве уже существует определенное культурное и ментальное единство. В таком случае компаниям необходимо проводить адаптацию иностранных специалистов, а также политику самой компании в целях построения эффективной работы внутри коллектива.

Исходя из вышеизложенного, система управления человеческими ресурсами при создании подходов, направленных на развитие многообразия должна включать следующие действия:

1. Проведение анализа информации и исследований в сфере диверсификационного менеджмента;
2. Разработка политики, стратегии, основных принципов при применении диверсификационного менеджмента;
3. Развитие среди работников подразделений по управлению кадрами диверсификационного HR-менеджмента;
4. Проведение обучения работников компании;
5. Информирование работников компании и обсуждение вопросов;
6. Создание системы внутренних коммуникаций в компании [4, с. 4].

Как указано в статье компании McKinsey&Company существует 5 ключевых моментов применения диверсификационного менеджмента в управлении человеческими ресурсами:

1. Привлечение большего количества талантов. Самой главной задачей многих руководителей является привлечение качественно нового персонала, построение сильной команды для исполнения задач компании.
2. Улучшение качества принятия решений. Как показывают исследования, группы с культурным или любым другим многообразием принимают более качественные решения, в короткие сроки, без предвзятости и группового мышления. Также результаты исследований показывают, что такие решения влияют и на лучшее их исполнение.
3. Развитие инноваций и клиентоориентированности. Как показывают исследования, многообразие в группах влияет на креативность и инициативность групп. Такие группы имеют различный культурный и социальный опыт, другое видение, которое способствует решению сложных задач и внедрению инноваций в деятельность компании.
4. Удовлетворенность работников. Применение диверсификационного менеджмента в управлении персоналом приводит к большему взаимопониманию в коллективе, уменьшению конфликтных ситуаций, что привлекает лучших работников [2, с. 25].

Проблемой при внедрении диверсификационного менеджмента является то, что компании в некоторых случаях не заинтересованы в обучении персонала [4, с. 9]. Также проблема связана с отсутствием литературы, методических указаний и учебных программ, подготовленных с учетом культурного, религиозного, национального и гендерного разнообразия.

Положительным фактором применения диверсификационного менеджмента является то, что некоторые компании приспосабливают свою деятельность по управлению персоналом под новые веяния. Существуют программы контроля эффективности, применяемой кадровой политики, процесса управления персоналом. Также проводится аудит внутри компаний в целях оценки показателей разнообразия работников по разным критериям и необходимости внедрения изменений.

Список литературы:

1. Schulz T.W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. / T.W. Schulz – In: Human Resources. Fifteen Anniversary Colloguium V1. N.Y., 1975.
2. Delivering through Diversity, McKinsey&Company. / Vivien Hunt, Sara Prince, Sundiatu Dixon-Fyle, Lareina Yee. – January 2018. – 42 с. − URL: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/delivering%20through%20diversity/delivering-through-diversity_full-report.ashx (дата обращения: 24.03.2021 г.).
3. Diversity Management Studie 2018, PageGroup. − November 2018. – 10 с. − URL: https://www.michaelpage.de/%C3%BCber-uns/diversity#downloadform (дата обращения: 24.03.2021 г.).
4. Дворжакова З. Вопросы внедрения методов диверсификационного менеджмента в практику управления человеческими ресурсами организации / З. Дворжакова, А.Э. Федорова, О.А. Коропец // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2017. − Том 9. − №5. – 9 с. − URL: https://naukovedenie.ru/PDF/86EVN517.pdf (дата обращения: 09.01.2021).