Текучесть кадров – всегда ли есть связь с материальной мотивацией персонала

АННОТАЦИЯ

Одним из важнейших рисков для организации является утечка кадрового резерва. Рассматривая данную проблему в индустрии предоставления медицинских услуг, то есть сервиса, качество предоставляемых услуг напрямую зависит от человеческого ресурса. Соответственно в индустрии медицины, этот момент является одним из ключевых в конкурентной борьбе на рынке. В данной статье рассматриваются аспекты материальной и нематериальной мотивации и их влияние на текучесть кадров в организациях.

ABSTRACT

One of the most important risks for an organization is the drain on the talent pool. Considering this problem in the industry of providing medical services, that is, service, the quality of the services provided directly depends on the human resource. Accordingly, in the medical industry, this moment is one of the key in the competition in the market. This article examines aspects of material and non-material motivation and their impact on employee turnover in organizations.

Ключевые слова: Текучесть кадров, мотивация персонала, менеджмент, управление человеческими ресурсами.

Keywords: Staff turnover, staff motivation, management, human resource management.

Текучесть кадров — это уровень движения сотрудников внутри и за пределами организации. Оборот имеет как положительные, так и отрицательные стороны; однако в интересах организаций устранить негативные воздействия и чрезмерный (отрицательный) уровень текучести кадров, который угрожает непрерывности знаний. Чрезмерная текучесть кадров создает чрезмерное бремя для бюджета и человеческих ресурсов компании, т.е. время, затрачиваемое на набор сотрудников, рекламу, собеседования, начальное обучение, контроль, мотивацию, оценку, адаптацию к новой работе, наставничество, коучинг, замену в то время, как должность вакантна и т. д. [1].

Мотивация – это главный инструмент устранения негативной текучести кадров внутри организаций; это основа управления человеческими ресурсами. Отсутствие адекватной мотивации человеческого поведения приведет к отсутствию четких целей и проблемам с их выполнением, а также к недостаточной организационной эффективности; кроме того, невозможно ожидать, что сотрудники останутся в организации. Способность менеджеров мотивировать своих подчиненных включает в себя мягкие навыки управления человеческими ресурсами, что в настоящее время является доминирующей тенденцией в глобальном управлении. В последние несколько лет задачи и функции отдела кадров перешли к линейным менеджерам и супервайзерам. В настоящее время менеджер должен руководить, управлять, направлять, поддерживать и развивать своих подчиненных и коллег [3]. Поскольку важность положительной трудовой мотивации растет, управление человеческими ресурсами сосредоточено на определении роли мотивации и ее значении.

Мотивация оказывает непосредственное влияние на поведение работников для достижения целей и задач организации. Она определяет, будет ли сотрудник выполнять свою работу должным образом. Мотивация увеличивает производительность работников. Плата, наказание или похвала - это внешние стимулы или мотивационные факторы, которые необходимо усвоить, чтобы стать эффективными. С другой стороны, внутренние стимулы – это эго-потребности сотрудника. Он включает удовлетворенность работой, достижения и престиж [3].

Мотивационные стимулы имеют ключевое значение, потому что большинство сотрудников переключаются на другую работу в поисках лучшей оплаты или более комфортабельных условий удовлетворяющих личные материальные цели. Работники могут остаться, если их навыки полностью задействованы и способствуют достижению общей цели организации, однако ограниченная рабочая сила в некоторых специализированных областях, таких как медицина, оплата труда может способствовать текучести кадров [4]. Это связано с тем, что в государственном и частном секторах существует высокий спрос на работников в данной области. А поскольку предложения ограничены, крупные игроки могут переманивать на свою сторону тех, кто ставит более высокую ставку заработной платы и мотивационных выплат. Это означает, что для выживания любого работодателя в такой среде необходимы агрессивные стратегии найма и удержания. Эти стратегии должны устранить нежелательную текучесть кадров.

Сохранение рабочих мест и продуктивность также могут быть достигнуты за счет адекватного потока информации от руководства к работникам. Текущие изменения на рабочем месте требуют, чтобы менеджеры уделяли постоянное внимание тем факторам, которые влияют на поведение работников и согласовывают их с целями организации. Ни одна теория не подходит для всех людей и для всех ситуаций. У каждого человека свои ценности и разные способности [5]. В бизнес-среде менеджеры применяют теории мотивации, чтобы влиять на сотрудников, повышать моральный дух и реализовывать планы поощрений и компенсаций. Однако, данные факторы должны быть согласованы с финансовыми и стратегическими целями компании, так как медицинский сектор требует большого количества финансовых инвестиций для решения долгосрочных задач компаний.

Карьерный рост также является мотивационным стимулом, который способствует удержанию сотрудников и повышению производительности. Карьерный рост включает в себя согласованные усилия, направленные на оценку потенциала работника, определение вероятных карьерных путей для этого сотрудника, а также разработку и внедрение различных типов обучения без отрыва от производства и опыта, чтобы подготовить этого человека к более продвинутым обязанностям. В большинстве компаний становится все более очевидным, что программы управления карьерой оправданы с точки зрения затрат в тех же условиях, что и стартовые программы; то есть каждое одобрение способствует более эффективному использованию работников в целом и росту организации [6]. Таким образом, цель карьерного роста состоит в том, чтобы согласовать карьерные устремления сотрудника с возможностями и проблемами, имеющимися в организации. Интерес к развитию карьеры также влечет за собой успешное размещение сотрудников на должностях, которые соответствуют их потребностям, а также потребностям организации. Карьерный рост сотрудников напрямую связан с организационной эффективностью и может также привести к более заинтересованной рабочей силе и удержанию рабочей силы. Также имеется мнение, что слишком много времени на одной должности может восприниматься как застой в карьере и отрицательно сказываться на приверженности и удержании персонала.

Менеджеры во всем мире постоянно ищут мотивационные переменные, которые позволили бы работникам работать на оптимальном уровне для достижения целей организации. Они используют денежные и не денежные стимулы для обеспечения эффективности занятости на рабочем месте. Эффективность персонала включает в себя достижение цели, готовность выполнять возложенные обязанности, удовлетворенность работой, творчество и открытия, повышение производительности. и самоотверженность. Существует функциональная связь между мотивацией и эффективностью работников. Существует значительная взаимосвязь между эффективностью работников и заработной платой или деньгами. Заработная плата служит жизненно важной системой вознаграждения или компенсации в организации и источником мотивации персонала. Деньги – это форма оплаты труда и очевидное внутреннее вознаграждение, а также пряник, которого хочет большинство рабочих. Эффективность заработной платы как мотивационного фактора подвергалась сомнению, в то время как ее отсутствие вызывает недовольство и неэффективность персонала, положение не приводит к длительной мотивации и удовлетворению. Дополнительные льготы по заработной плате (Денежные стимулы) являются вторичными мотивами эффективности работы, человеческие отношения, престиж, признание и достижения являются первичными мотивами эффективности работников.

Исходя из изученного материала, материальная мотивация персонала, а также денежное стимулирование является неотъемлемым фактором, влияющим на  текучесть кадров в организации и удовлетворенность персонала. Зачастую неудовлетворение в материальной состовляющей работы является побудительным фактором для смены рабочего места. Однако элементы нематериальной мотивации являются инструментами удержания персонала, которые могут повлиять на отказ от смены рабочего места при меньшей предложенной материальной состовляющей. Следовательно, организациям необходимо устойчиво развивать как и материальную состовляющую сотрудников, и использовать справедливые системы оплаты труда для удержание персонала. Помимо этого также необходимо развивать нематериальную мотивацию, которая имеет влияние на эмоциональную и психологическую составляющую персонала, что поможет снизить уровень текучести кадрового ресурса.

Список литературы:

1. Руденко А. А. Анализ и оценка эффективности ресурсного обеспечения предпринимательской деятельности в долгосрочной перспективе // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. 2011. № 20. С. 49-53.
2. Орлова Е.А. Как текучка кадров влияет на организацию? // HR – Сообщество и Публикации. 2015. С. 48.
3. Григорьева И. Текучесть кадров // Кадровый учет и делопроизводство. 2014. №5. С. 98.
4. Сардарян А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? Управление персоналом. 2008. № 8. С. 57-61.
5. Хохлова Т. П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 2. С. 58-64.
6. Друкер П. Эффективное решение. Эффективное принятие решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 186 с.