Международный
научный журнал

Исследование детерминант управления программами организационной лояльности (на примере розничных магазинов корпорации Sela)


A study of the determinants of program management organizational loyalty (for example, retail stores of corporation SELA)

Цитировать:
Соловьева Н.А. Исследование детерминант управления программами организационной лояльности (на примере розничных магазинов корпорации Sela) // Universum: Психология и образование : электрон. научн. журн. 2018. № 3(45). URL: http://7universum.com/ru/psy/archive/item/5594 (дата обращения: 23.07.2019).
 
Прочитать статью:


АННОТАЦИЯ

В статье проанализированы особенности проявления организационной лояльности сотрудников розничных магазинов корпорации SELA в г. Калуга. Использовались эмпирические методы, методы математического и статистического анализа, авторский опросник. Выявлены факторы, оказывающие влияние на формирование уровней организационной лояльности молодых сотрудников. Сформулированы основные положения программы совершенствования лояльности персонала организации.

ABSTRACT

The article analyzes the peculiarities of organizational loyalty of employees of retail stores of SELA Corporation in Kaluga. Empirical methods, methods of mathematical and statistical analysis, author's questionnaire were used. The factors influencing formation of levels of organizational loyalty of young employees are revealed. The basic provisions of the program of improvement of loyalty of the staff of the organization are formulated.

 

Ключевые слова: организационная лояльность, профессиональная лояльность, система оплаты труда, мотивирование сотрудников.

Keywords: organizational loyalty, professional loyalty, remuneration system, motivation of employees.

 

В системе управления персоналом предприятия в условиях изменений и актуализации человеческого потенциала в управленческий оборот вошел термин «лояльность». В современных условиях особенно тяжело приходится торговым компаниям. Они часто сталкиваются с проблемой высокой текучести кадров. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, в том числе, снизить конкурентоспособность. Умелое управление лояльностью персонала позволит повысить прибыль и сократить расходы при найме и обучении персонала [1].

Не смотря на интерес к изучению вопросов лояльности за рубежом и в России, до сих пор не удалось преодолеть разобщенность в трактовке феномена лояльности. С позиции сотрудников лояльность персонала рассматривается через призму четырех основных факторов: опыт работы, соответствие ценностей, поддержка организации, организационная справедливость. С позиции предприятия лояльность может рассматриваться через следующие составляющие: отношение к предприятию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала. В качестве определяющих факторов выступают личная заинтересованность персонала и потенциал лояльности.

Опираясь на исследования N.Allen, В.И. Доминяк, мы определяем организационную лояльность как систему взглядов и представлений сотрудника о миссии и деятельности своей организации, отражающую способность и готовность соблюдать нормативные документы организации, а также проявлять активность в интересах организации [1,2].

Цель исследования: содержательный анализ организационной лояльности сотрудников розничных магазинов корпорации SELA в г. Калуга (38чел.). Корпорация занимается созданием коллекции одежды в стиле casual. В 2017 г. магазины корпорации стали победителями премии «Лучший магазин года», была обновлена CRM-система, внедрена система Nextail.

Использовались эмпирические методы, методы математического и статистического анализа, авторский опросник. В авторский опросник были включены следующие блоки: 1) для организационной лояльности: перспективы компании, нормативные документы компании, психологический климат, условия труда, социальный пакет, оплата труда; 2) для профессиональной лояльности: стиль управления непосредственного руководителя, содержание выполняемой работы, возможность самореализации, карьерный рост.

В структуре организационной лояльности сотрудников мы выделили когнитивный, аффективный, поведенческий компоненты [1]. Когнитивный компонент определяется пониманием стратегии развития компании, знанием социологии труда и техник продаж. Аффективный компонент – положительные или отрицательные эмоции, сопровождающие активность сотрудника. Поведенческий – реальные действия сотрудника, социально одобряемые, соответствующие интересам компании.

Организационная структура персонала розничных магазинов корпорации SELA в г. Калуга традиционно включает в себя продавцов-консультантов и руководящий персонал: директора и администраторы.

Коллектив магазинов корпорации SELA в основном представлен молодыми девушками, недавно окончившими среднее специальные образовательные учреждения. Руководство магазинов – девушки 25 – 28 лет, так же не имеющие высшего образования. Только 33% сотрудников работает в компании от 6 месяцев и до года. Рассчитанный нами коэффициент текучести кадров составил 56%. Довольно высокий показатель даже для организации розничной торговли.

Было выявлено, что большинство сотрудников (73,5%) имеют низкий уровень организационной лояльности, они недовольны условиями, которые создает компания. Половина всего персонала имеет средний уровень профессиональной лояльности. Это говорит о том, что для них профессия является в первую очередь источником материальных выгод. Есть сотрудники, которым нравится их профессия, они получают от нее удовольствие (25%). В целом, прослеживается низкий уровень организационной лояльности персонала.

В ходе исследования было выявлено четыре наиболее проблемных аспекта в деятельности компании: перспективы компании, условия труда, оплата труда, возможность самореализации.

Для их устранения была предложена программа совершенствования лояльности персонала организации. Она включает следующие мероприятия:

1) совершенствование системы работы с персоналом: разработка «Справочника сотрудника», систематическое информирование сотрудников о возможностях и перспективах компании;

2) интенсификация системы обучения персонала: тренинговая система обучения, внедрение системы наставничества;

3) совершенствование системы оплаты труда и мотивирования.

Все выше перечисленные меры способствуют повышению уверенности сотрудников в компании. Это в свою очередь повлияет на потенциал персонала, на их готовность к развитию и самосовершенствованию.

Частичное внедрение предлагаемых мероприятий уже осуществляется в двух магазинах компании в течение полугода (г. Калуга). Повторная работа с респондентами в феврале 2018 г. выявила рост организационной лояльности на 20%, снижение затрат на найм персонала на 10%.

Анализируя анкеты респондентов, мы отметили, что не реальные характеристики социальных связей в организации, а субъективные представления сотрудника об этих связях влияют на его организационную лояльность [2, с.3.].

Факторами, оказывающими влияние на формирование уровней организационной лояльности молодых сотрудников, являются: 1) размер заработной платы, он должен быть близок к рыночным показателям для каждой категории сотрудников; 2) оплата питания (хотя бы частичная), 3) оформление полиса ДМС. Также эмпирическими значимыми факторами являются: поддержка в получении профессионального обучения/повышения квалификации, формирование резерва кадров (“Управленческий кадровый фонд“) с персональной программой мотивации для повышения лояльности и удержания этой категории персонала. Условиями сформированных уровней проявления организационной лояльности являются такие личностные особенности сотрудников, как эмоциональная устойчивость, выраженная потребность в достижениях [3]. Это следует учитывать в совершенствовании программ лояльности персонала современных компаний.

 

Список литературы:
1. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организа-ции: Дисс. канд. псих. наук: 19.00.05. – СПб., 2006. – 281 с.
2. Карасев Я., Ус В. От лояльности к приверженности: перешагивая через стереотипы // Маркетинговые ком-муникации. – 2004. – №4. –С.2-5.
3. Пустынникова Ю.М., Мухаметшина Э.Ф. Условия формирования лояльности. – АКСИМА http://www.axima-consult.ru/stati-3-23.html (январь 2018).
4. Allen D.G., Shore L.M., Griffeth R.W. The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Re-source Practices in the Turnover Process // Journal of Management. – 2003. – Vol. 29. – P. 99-118.

 

Информация об авторах:

Соловьева Надежда Александровна Soloveva Nadezhda Aleksandrovna

канд. психол. наук, доцент кафедры Управления человеческими ресурсами Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Калужский филиал, 248000, г. Калуга, ул. Окружная 4, корп.3

Ph. D., associate Professor of human resources management chair The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Kaluga branch, 248000, Kaluga, street Окружная4, korp.3


Читателям

Информация о журнале

Выходит с 2013 года

ISSN: 2311-6099

Св-во о регистрации СМИ: 

ЭЛ №ФС77-54438 от 17.06.2013

ПИ №ФС77-66238 от 01.07.2016

Скачать информационное письмо

Размещается в: 

doi:

The agreement with the Russian SCI:

cyberleninka

google scholar

Ulrich's Periodicals Directory

socionet

Base

ROAR

OpenAirediscovery

CiteFactor

Поделиться

Лицензия Creative CommonsЯндекс.Метрика© Научные журналы Universum, 2013-2019
Это произведение доступно по лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Непортированная.